ВКР_Управление персоналом в вузах Дебелова_343гр (1215385), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

В системе управления персоналом большое значение занимают методы управления персоналом.

Авторы дают разное определение данному понятию. Так, например, помнению А.П. Егоршина методы управления персоналом представляют собой «определенные способы руководящего влияния на персонал организации с целью эффективного управления производством»[18].

Также можно привести несколько определений из других источников. Методы управления персоналом являются тем механизмом управления, благодаря которому можно решать на предприятии задачи любого типа и происхождения.

«Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией».

Различают три основные группы методов управления персоналом (см. таблица 3) [18]:

1. Административные методы характеризуются применением и соблюдением нормативных положений в процессе трудовой деятельности. Они основаны на таких поведенческих мотивах, как чувство долга, ответственность, дисциплинированность и стремление следовать корпоративной культуре.

Выделяют пять способов административного воздействия:

- организационные воздействия — опираются на власть руководителя, ответственность, дисциплину, направлены на усиление регламентирования;

- распорядительные воздействия — опираются на соблюдение внутренних нормативных и распорядительных документов;

- дисциплинарная ответственность и взыскания — применяются в случае ненадлежащего исполнения или противоправного неисполнения трудовых обязанностей;

- материальная ответственность и взыскания — основан на обязанности возместить ущерб, причинённый виновным (действием или бездействием) предприятию;

- административная ответственность и взыскания — применяются в случаях совершения административных правонарушений.

1. Экономические методы — характеризуются воздействием на персонал путем применения экономических законов и денежных выплат. С помощью этих методов можно как поощрять, так и наказывать сотрудников. Подразделяются на:

• Хозяйственный расчет — метод, стимулирующий персонал на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда.

• Материальное стимулирование — основной мотив трудовой деятельности персонала. Денежный измеритель стоимости рабочей силы.

• Ценные бумаги — не денежный эквивалент имущественного права на собственность. Форма дополнительной оплаты труда.

1. Социально-психологические методы — основаны на использовании законов психологии и социологии.

• Социологические методы исследования — предоставляют необходимые данные для подбора, расстановки, оценки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

• Социально - психологическое планирование — позволяют разработать социальные нормативы (уровень жизни, оплата труда, условия труда и т.п.), способствует достижению конечных социальных результатов, разработать цели развития организации, критерии эффективности производственной деятельности, создать методы планирования социально-психологического климата.

• Психологическое воздействие — представляет собой все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на персонал, с целью координации в процессе совместной трудовой деятельности

• Моральное стимулирование — методы стимулирования работника или групп работников к трудовой деятельности для достижения целей через удовлетворение их собственных потребностей.

Таблица 3 - Методы управления персоналом

Административные	Экономические	Социально- психологические
Меры организационного воздействия: штатное расписание; положение о подразделениях; должностные инструкции; коллективный договор; правила внутреннего распорядка; устав предприятия. Меры распорядительного воздействия: издание приказов, указаний, распоряжений; инструктирование; наставления;	Хозяйственный расчет: самостоятельность подразделения; самоокупаемость; экономические нормативы; фонды экономического стимулирования (оплаты труда). Материальное стимулирование: зарплата(основная и дополнительная); скидки на приобретение товаров; оплата медицинских страховок; оплата услуг и различного рода льготы (на приобретение путевок, оплаты питания, жилья, учебы, транспорта, медицинских услуг); материальная помощь в трудных и кризисных ситуациях; субсидирование персонала. Ценные бумаги: акции; облигации.	Социологические методы исследования: собеседование; анкетирование; интервьюирование; наблюдения; социометрический метод. Социально- психологическое планирование: формирование и поддержание благоприятной социально-психологической атмосферы в организации; формирование личной мотивации; регулирование межличностных отношений в коллективе; оптимальный подбор и расстановка кадров; рост квалификации;

Окончание таблицы 3

целевое планирование; нормирование труда; координация работ; контроль исполнения. Меры материальной ответственности и взыскания: добровольное возмещение ущерба предприятию; удержания из заработной платы; депремирование; полная материальная ответственность; коллективная материальная ответственность. меры дисциплинарной ответственности и взысканий: замечание; выговор; понижение в должности; увольнение меры административной ответственности: предупреждение; административный штраф; возмещение ущерба; лишение специального права.

сокращение производственного травматизма. Психологическое воздействие: внушение; убеждение; вовлечение; просьба; похвала; совет; осуждение. Моральное стимулирование: социальное стимулирование; удовлетворение социальных потребностей; подготовка и переподготовка кадров; развитие потенциала коллектива, групп и работников; формирование привлекательной миссии и видения будущего коллектива, группы, организации.

Таким образом, при определении сущности понятия «управление персоналом», было выявлено, что существует разные толкование данного термина, были рассмотрены основные подходы к управлению персоналом. Также были изучены методы управления персоналом, на основании чего можно сделать вывод о том, что есть множество методов управления персоналом, которые объединяются в три основные группы: административные, экономические и социально-психологические. Каждый метод имеет свои особенности и основан на разных поведенческих мотивах сотрудников. Обычно на предприятиях сочетают все перечисленные методы управления. Тем не менее, эффективное функционирование предприятия будет зависеть от правильного сочетания этих методов управления в зависимости от специфики производственной деятельности предприятия.

1.2. Кадровая политика в системе управления персоналом

Система управления персоналом – это совокупность мероприятий, осуществляемых в рамках механизма кадрового менеджмента, являющаяся подсистемой управления предприятием в целом.

Кадровая политика является ядром системы управления персоналом, так как через ее разработку осуществляется реализация целей и задач управления персоналом.

Понятие «кадровая политика организации», в широком его понимании, рассматривают как генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание сплоченного квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом [21].

В более узком смысле, кадровая политика – это совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с кадрами [22].

Цель кадровой политики - обеспечение бесперебойного процесса работы, оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда [12].

Для реализации цели необходимо решение следующих задач кадровой политики:

• определение потребностей в персонале;

• обеспечение повышения квалификации, а также анализ уровня профессиональной подготовки и разработка программ по обучению персонала;

• организация проведения аттестации работников и контроль их выполнения в установленном порядке;

• создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой;

• организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование, а также проводить отбор и ротацию кадров;

• управление подбором, подготовкой, размещением и продвижением кадров.

Объектом кадровой политики являются отдельные работники предприятия или коллективы структурных подразделений организации. В качестве субъектов кадровой политики выступают высшее руководство предприятия, формирующее кадровую политику, и служба управления персоналом, реализующая эту политику.

К основным требованиям, предъявляемым к кадровой политике, следует отнести:

• обязательную связь со стратегией фирмы;

• ориентацию на долговременные цели;

• кадровая политика должна быть экономически обоснованной;

• постоянное их моральное и материальное стимулирование;

• обеспечение индивидуального подхода к своим работникам.

К основным направлениям кадровой политики организации относят:

1. разработку единых принципов стратегического управления и развития персонала;

2. учет кадровой работы на всех уровнях стратегического планирования организации;

3. вопросы совершенствования системы оплаты труда, применения экономических методов стимулирования работников за количество, интенсивность и качество труда и социальных гарантий сотрудников;

4. внедрение новых методов и системы повышения квалификации и переподготовки персонала;

5. разработку нормативных и методических материалов для функционирования всей системы управления кадрами.

Наиболее распространёнными типами кадровой политикиявляется деление еёв зависимости отстепени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава на открытую и закрытую (см. таблица 4).

Таблица 4 - Управление персоналам при различной кадровой политике [24]

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
	открытая	закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда.	Ситуация дефицита рабочей силы.
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в деятельность предприятия, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками.	Эффективная адаптация за счёт института наставников ("опекунов"), высокой сплоченности коллектива.
Обучение и развитие персонала	В основномосуществляется во внешних центрах, способствует заимствованию новых знаний и опыта.	В основном осуществляется во внутрикорпоративных центрах или внутренними преподавателями, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе конкретной организации.
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала со стороны.	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, реализуется планирование карьеры.
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается вопросам стимулирования.	Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии).
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников.	Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, либо изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия.

Открытая кадровая политика характерна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли или регионе,также она может быть особенностью организации, уже имеющих устойчивое положение на рынке.

Закрытая кадровая политика — особенность организаций ориентированных на формирование определенной корпоративной культуры, атмосферы, способствующей удовлетворению потребности занятых работников в сопричастности. Организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение осуществляется из числа сотрудников организации.

Характеристики

Список файлов ВКР