ВКР_Управление персоналом в вузах Дебелова_343гр (1215385), страница 12

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 12)

В качестве мероприятия по привлечению молодых сотрудников и активизации мобильности ППС предлагается проводить ярмарку вакансий, на которой работодателями будут вузы и научные организации, а соискателями - молодые специалисты, научные работники, ППС. Ярмарка будет проходить на базе университета, спонсорами будут выступать работодатели, желающие принять участие в нашей ярмарке.

Также было выявлено, что большая часть персонала считает, что им необходимо пройти курсы ПК и что большая часть опрошенных за время работы в ДВГУПС не проходила курсы ПК вообще. Поэтому рекомендуется в качестве одной из форм обучения персонала в вузе активней применять технологию дистанционного образования, преимущества которого очевидны: 1) значительное снижение затрат на обучение персонала по сравнению с «выездными» курсами, что позволит увеличить количество человек прошедших ПК. 2) экономия времени, потраченного на обучение. Осваивать знания можно без отрыва от рабочего места.

Получение знаний от ведущих вузов мира станет намного доступней, а многие курсы и во все бесплатны. Ведущими мировыми сайтами, предоставляющие дистанционные курсы от ведущих вузов и компаний, являются coursera.org и edx.org, также многие российские вузы реализуют программы ДО.

Например, курс ПК «Инклюзивное образование в ВУЗе» продолжительностью 72ч. Стоимость очного участия в курсе составляет 15 000р. (ФПК МГППУ). Стоимость же дистанционного онлайн курса составляет 2 800р. (портал uchmet.ru). Затраты на курс ДО ниже более чем в 5 раз, чем очное участие. Дистанционной курс ПК «Машинное обучение» от Колумбийского университета на портале edx.org стоит 300$(18000р.) с верифицированным сертификатом или полностью бесплатно без сертификата за 12 недель(8-10 часов в неделю), очный курс в НИУ ВШЭ составляет 36 000р. за 28 ак. часа.

Для обеспечения качества профессорско-преподавательского состава (и любого другого сотрудника) вуза требуется действенная модель формирования и поддержки компетенций.

Предложенная ниже модель основана на модели, разработанной для медицинских вузов [25]. Данная модель должна быть инициирована отделом УД и КП, контроль над реализацией данной модели возлагается на проректора по кадровой политике и социальной работе.

Цель: создание условий для прогрессивного роста каждого сотрудника (в особенности ППС и АУП), рационального использования персонала с учетом уровня подготовки, опыта и стажа.

Модель поддержки компетенций персонала должна стать инструментом для подбора результативных траекторий и методов повышения уровня компетентности каждого сотрудника ДВГУПС по ключевым компетенциям.

Главные принципы модели поддержки компетенций:

• ориентация на личностный подход, поддержка молодых сотрудников;

• сохранение традиций высшей школы с обеспечением интеграции академических ценностей от старшего поколения профессорско-преподавательского состава молодым преподавателям;

• удовлетворение потребностей потребителей услуг университета, адаптация к социально-экономическим переменам.

Модель поддержки компетенций сотрудников ДВГУПС должна основываться на следующих этапах:

1.Отбор и планирование деятельности сотрудника по профилю должности:

1)отбор–включает разработку каждым вузом анкеты для оценки кандидата на должность (при приеме на работу) с учетом ключевых индикаторов необходимых для этой должности;

2) построение индивидуальной траектории профессионального роста (ИТПР) (рисунок 23) с определением цели и планированием задач по изменению каждой компетенции в разных аспектах деятельности. В педагогической деятельности это: учебно-воспитательной, учебно-методической, научно-исследовательской и др.

Индивидуальная траектория должна строиться с учетом профиля должности, стажа работы, желаемых результатов и профессионального роста (цели), а также с учетом миссии и планом стратегического развития вуза.

Рисунок 23-Построение ИТПР ППС

2.Контроль деятельности – Оценка деятельности.

1) оценка должна начинаться с самоанализа и самооценки - систематическое проведение анализа собственной профессиональной деятельности, на основании которого сотрудник может вносить изменения и дополнения в индивидуальную траекторию своего развития.

2) систематическая оценка(анализ)профессионального роста сотрудника(ов) с выявлением слабых позиций и путей их преодоления; систематическая оценка проводится структурным подразделением: кафедрой, деканатом, центром дополнительного образования и др. может осуществляться по итогам семестра, учебного года и т.д.

3) аттестация раз в 5 лет с приглашением независимых экспертов/членов неправительственных организаций – экспертная оценка.

4) подведение итогов – рейтинговая оценка–может быть по отдельным компетенциям и в целом общая. Важным показателем в оценке деятельности ППС является оценка обучающимися и оценка, данная руководством и преподавателями-коллегами. Оценка деятельности ППС должна включать учебную и методическую, научную и инновационную работу, успеваемость обучающихся, оценку всех компетенций, анализ результатов анкетирования, отзывы. Важно, чтобы все формы оценки совпадали, тогда объективность рейтинговой оценки будет гарантирована. Высокие результаты самооценки по сравнению с результатами систематической, экспертной и рейтинговой оценки,

свидетельствуют о завышенной самооценке. В случае, если один вид оценки

значительно ниже/выше других, то он нуждается в пересмотре.

Сотрудник, прошедший обучение по той или иной компетентности, но показывающий низкие результаты по ней, нуждается не только в повторном обучении, а также в проведении анализа и выявлении причин не усвоения результатов обучения.

3.Обучение и развитие:

1)разработка плана и механизмов повышения потенциала сотрудников у ППС посредством кафедр с планом внутрикафедрального контроля, взаимопосещения занятий, мониторинга деятельности, взаимодействия смежных кафедр ДВГУПС;

2)разработка стратегического плана поддержкикомпетенций и повышения квалификации сотрудников ДВГУПС;

3)разработка программ повышения потенциала сотрудника в соответствии с уровнем квалификации. При этом целесообразно разработать программу по повышению потенциала, напримерППСпо отдельно взятой компетенции и получить статус уполномоченного вуза по данному направлению повышения педагогической квалификации.

При составлении программ обучения необходимо соблюдение ряда принципов:

-использование инновационных образовательных технологий;

-интеграция образовательных программ, научных исследований и практики;

-адаптация образовательных программ к социально-экономическим переменам;

-ориентация на личностный подход.

4.Мотивация:

1)разработка механизмов стимулирования к профессиональному росту и самосовершенствованию, в числе которых могут использоваться:

• поддержка руководством вуза, деканата, кафедры той индивидуальной траектории, которая в процессе анализа меняется в сторону дальнейшего профессионального роста, а не в сторону снижения показателей результативности или стоит на месте;

• поддержка академической мобильности, поддержка проектов повышения квалификации (педагогической и профессиональной), поддержка научно-исследовательской деятельности;

• создание условий труда для эффективного выполнения профессиональных задач;

• правовая и социальная защита, соблюдение академических свобод преподавателей, обеспечения законности и социальной справедливости в решении кадровых вопросов;

• совершенствование системы вознаграждения; возможность уменьшения субъективных факторов при установлении надбавок к ЗП.

Так как в ходе анализа системы управления персоналом в ДВГУПС посредством наблюдения и анализа нормативной документации, было выявлено отсутствие мероприятий по адаптации и оценки компетенций руководителей, впервые вступающих в должность. Для этого был разработан опросный лист «Самооценка уровня развития управленческих компетенций» (приложение 2)¹, на основании которой опрашиваемый сможет оценить свои компетенции и выбрать нужные по его мнению направления ПК, необходимые для эффективной управленческой деятельности в вузе. По результатам опроса УАД и ПНК разрабатывает план обучения на учебный год по различным категориям сотрудников. Принимает решение о необходимости и возможностиобучения непосредственно ректор.

Таким образом, реализация предложенных мероприятий направленных на совершенствование процесса «управление персоналом» в ДВГУПС, позволит привлечь новых сотрудников, удержать и развить «старых». Сократить затраты на ПК, но при этом повысить их качество и престижность. Разработка и внедрение эффективной модели поддержки компетенций сотрудников² ДВГУПС позволит (Приложение 3):

1.Повысить качество педагогической, управленческой и деятельности вуза в целом;

2.Снизить текучесть кадров;

3.Повысить адаптацию персонала к социально-экономическим изменениям;

4.Расширить карьерные перспективы;

5. Повысить престиж ДВГУПС.

Предложенный оценочный лист поможет в адаптации и оценке компетенций управленческого персонала, а также выборе необходимых для повышения компетенций курсов, что в свою очередь приведет к эффективному управлению персоналом находящихся в подчинении. Разработка четких критериев по карьерному росту и включению в кадровый резерв ДВГУПС также поспособствует привлечению новых и удержанию старых сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью выпускной квалификационной работы является изучение теоретических аспектов и практики управления персоналом в вузах различных стран и ДВГУПС. Для достижения этой цели, нами были предприняты следующие шаги:

1. В теоретическом разделе была проанализирована научная литература по проблеме управления персоналом, его методик. Рассмотрены особенности кадровой политики в вузах.

Проанализировав различную литературу, было выяснено, что существуют, различные трактовки определения «управление персоналом», а также подходы к управления персоналом: экономический, органический и гуманистический.

При рассмотрении методов управления было выяснено, что существует несколько классификаций методов. В настоящей работе была рассмотрена классификация по Кибанову А. Я. Он подразделяет методы на административные, экономические и социально - психологические.

Было выяснено, что кадровая политика в организации отличается от кадровой политики в высших учебных заведениях. Одним из таких отличий и, пожалуй, главным является цель кадровой политики в вузах, которая заключается в обеспечении оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава преподавательских кадров в его развитии в соответствии с устремлениями и потребностями общества, системы высшего профессионального образования, требованиями действующего законодательства, состоянием экономики страны.

2. В аналитическом разделе выпускной квалификационной работы проведен анализ различий организационных структур управления вузов США, Великобритании и Китая. Проведен анализ практик управления персоналом в данных вузах.

В третьей главе был проведен анализ кадрового состава и практики управления персоналом в ДВГУПС на основе результатов анализа, обобщения передового опыта аналогичных высших учебных заведений в других странах и использования теоретических разработок по исследуемой проблеме были разработаны следующие рекомендации по развитию кадрового потенциала в ДВГУПС:

1. постоянное улучшение материально-технической базы;

2. организация научно-исследовательской работы на факультетах в духе сотрудничества и передачи опыта от старших преподавателей молодым;

3. поддержка стажировок молодых исследователей в ведущих образовательных, научных и инновационных центрах мира;

4. разработать четкую систему карьерного продвижения в ДВГУПС;

5. разработать четкие критерии по включению в кадровый резерв ДВГУПС;

6. разработать и внедрить эффективную модель поддержки компетенций сотрудников ДВГУПС;

7. ввести анкету «Самооценка уровня развития управленческих компетенций» (приложение 2), на основании которой опрашиваемый сможет оценить свои компетенции и выбрать нужные по его мнению направления ПК, необходимые для эффективной управленческой деятельности в вузе;

8. рекомендуется разработать программу интенсивных курсов для руководителей, впервые вступающих в должность на базе ИДО ДВГУПС;

9. проведение ярмарки вакансий среди научных работников и ППС;

10. активней применять технологию дистанционного образования среди сотрудников.

Таким образом, реализация предложенных мероприятий способствующих развитию кадрового потенциала в ДВГУПС, позволит привлечь новых сотрудников, удержать и развить «старых». Сократить затраты на ПК, но при этом повысить их качество и престижность. Снизить текучесть кадров, повысить адаптацию персонала, производить оценку компетенций сотрудников вуза. Предложенный оценочный лист компетенций управленческого персонала, поможет не только в самооценке требуемых для должности компетенций, а также в выборе необходимых для повышения компетенций курсов, что в свою очередь приведет к эффективному управлению персоналом находящегося в подчинении. Разработка четких критериев по карьерному росту и включению в кадровый резерв ДВГУПС также поспособствует привлечению новых и удержанию старых сотрудников.

Характеристики

Список файлов ВКР