ВКР_Управление персоналом в вузах Дебелова_343гр (1215385), страница 11

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 11)

4) обеспечение детей работников новогодними подарками;

5) единовременная материальная помощь работникам университета;

6) заключение договора со страховой компанией с выделением средств на добровольное мед. страхование работников и др.

Также совместно с Профкомом ДВГУПС организует оздоровление и отдыха работников, членов их семей и студентов: на учебно-оздоровительной базе «Локомотив», спортивно-оздоровительной базе в селе Андреевка в Приморье и на базе Петропавловское озеро.

Наличие в организации кадрового резерва потенциально востребованных сотрудников позволяет своевременно решать задачи кадрового планирования и обеспечения. Под процессом формирования кадрового резерва университета понимается создание такого резерва, который обладает достаточным уровнем мобильности, интеллектуальной активности, физического и психического здоровья и способен наиболее быстро приспосабливаться к новым условиям труда.

За добросовестное и успешное исполнение трудовых обязанностей к работникам Университета могут применяться следующие поощрения:

а) благодарность;

б) премия;

в) ценный подарок;

г) почетная грамота;

д) званиелучшегопо профессии.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники Университета могут быть представлены к государственным наградам, поощрениям, установленным федеральными ведомствами, субъектами Российской Федерации и иными организационными структурами.

Меры поощрения, применяются ректором с учетом мнения профсоюзной организации работников Университета, оформляются приказом (распоряжением) и доводятся до сведения работника в торжественной обстановке.

Размеры должностных окладов, повышающих коэффициентов к окладам, компенсационных и стимулирующих выплат работникам Университета устанавливаются ректором в пределах субсидий на выполнение государственного задания из федерального бюджета на оплату труда работников, а также средств от приносящей доход деятельности, направленных Университетом на оплату труда работников [8].

В состав заработной платы работника из числа профессорско-преподавательского состава включаются:

• должностной оклад установленного по соответствующей ПКГ;

• компенсационные выплаты;

• выплаты стимулирующего характера.

Должностной оклад (ставка) выплачивается работнику за выполнение им функциональных обязанностей и работ, предусмотренных индивидуальным учебным планом и трудовым договором (контрактом).

Университет самостоятельно устанавливает доплаты и надбавки за выполнение дополнительных функций (работ), в том числе за выполнение обязанностей по должностям заведующего кафедрой, декана факультета и другие. Размеры доплат и порядок других выплат стимулирующего характера устанавливаются в соответствии с действующим Стандартом СТ 04-09 «Положение о порядке установления стимулирующих выплат (надбавок и доплат) работникам Университета» и осуществляются на основании приказа по Университету [6].

Компенсационные выплаты профессорско-преподавательскому составу включают:

• Районный коэффициент к заработной плате;

• процентная надбавка к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

• работа в выходные и нерабочие праздничные дни;

• за совмещение должностей, расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;

• другие выплаты компенсационного характера.

Также сотрудники ДВГУПС могут быть представлены к награждению. Схема процесса награждения работников ДВГУПС представлена на рисунке 17.

ГРУППЫ ОТБОРА НА НАГРАЖДЕНИЕ

Рисунок 17- Схема процесса награждения работников ДВГУПС

В целях поощрения работников за выполненную работу в Университете могут устанавливаться следующие виды премий и стимулирующих выплат [6,7,8]:

• выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет в вузе;

• выплаты за исполнительскую дисциплину;

• премия по итогам работы (за месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев, год);

• премия за образцовое качество выполняемых работ;

• премия за выполнение особо важных и срочных работ;

• выплаты за интенсивность и высокие результаты работы, качество выполняемых работ.

Стимулирующие выплаты устанавливаются на основе Положения СТ 04-09-13 «О порядке установления стимулирующих выплат работникам университета».Стимулирующие выплаты устанавливаются приказами по Университету в пределах фонда оплатытруда (ФОТ) и предельными размерами не ограничиваются. Премирование работников университета осуществляется на основе Стандарта СТ 05-04 «О премировании работников Университета» и приказа по Университету. Премирование осуществляется по решению ректора в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников, а также средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, направленных Университетом на оплату труда работников [7].

Аттестация НПР в ДВГУПС проводится на основании Приказа Минобрнауки России от 28.07.2014 N 795«Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников" [3].

Важным моментом в современном мире образовательных услуг является мобильности ППС, особенно международная. В 2016г. в рамках совместных программ с вузами КНР 8 преподавателей ДВГУПС приняли участие в программах академической мобильности. Проведены 3 открытые лекции сотрудниками ДВГУПС в вузах-партнерах (КНР). Один преподаватель был приглашен университетом в США для чтения лекций. Следовательно, академическая мобильность ППС в ДВГУПС составляет 2,1%, что является достаточно низким показателем. Также можно отметить отсутствие иностранных ППС в ДВГУПС.

В ходе анализа практики управления персоналом в ДВГУПС было проведено маркетинговое исследование удовлетворенности сотрудников ДВГУПС своей работой (среди ППС) посредством анонимного анкетного опроса.

Генеральная совокупность -566чел., выборка - 80чел. Стандартная ошибка выборки - 3%. Сбор информации для данного исследования проводился в течение 5 дней.

Для получения информации была разработана анкета, которая представлена в приложении 1. В анкете содержатся закрытые и открытые типы вопросов, позволяющие получить данные об удовлетворенности своей работой ППС ДВГУПС.

Полученные в ходе проведенного анкетирования данные отражены на рисунках ниже.

Рисунок 18 - Возрастная структура опрошенных

Из рисунка 18 видно, что большая доля опрошенных пришлась на возрастную категорию от 35 до 55 лет, чуть меньше на возраст до 35 лет, и меньше всего доля опрошенных среди персонала старше 55 лет.

Рисунок 19 - Распределение ответов на вопрос о продолжительности работы

Из рисунка 19 видно, что большая часть опрошенных работает в ДВГУПС более 10 лет, что может говорить о лояльности и «остепеннености» сотрудников ДВГУПС.

Рисунок 20-Распределение ответов на вопрос о прохождении курсов ПК за пределами вуза

Из рисунка 20 видно, что 40 % опрошенных за время работы в ДВГУПС не проходили курсы ПК за пределами вуза и 19% проходили курсы более пяти лет назад, руководству университета не стоит забывать о том, что курсы повышения квалификации также требуются и в области профессиональной деятельности и научных интересов.

Рисунок 21- Распределение ответов на вопрос о привлечении молодых сотрудников

На вопрос как привлечь молодых сотрудников (рисунок 21) большинство опрашиваемых ответило о необходимости повышения заработной платы (41%), чуть меньше выбрало активней привлекать студентов к НИР (34%). Предоставление свободы научного творчества выбрали 19% опрошенных, 4% анкетируемых выбрали обеспечение жильем и 2% помощь в защите кандидатской.

Рисунок 22- Распределение ответов на вопросы анкеты

Из рисунка 22 видно, что 96% опрошенных любят свою работу и 73% нравится атмосфера в коллективе, что является несомненным плюсом в достижении целей организации. Также большая часть опрошенных считает себя замотивированной к выполнению трудовых обязанностей, те же, кто так не считают, отмечают, что их могло бы замотивировать: повышение заработной платы, прохождение курсов повышения квалификации, поддержка руководства.

Отмечается, что у большинства опрошенных произошел карьерный рост за время работы в ДВГУПС, при этом только 48% считают, что у молодых специалистов есть возможность карьерного роста в ДВГУПС, пессимистично, поэтому поводу отвечают именно молодые сотрудники (в возрасте до 35 лет), что может быть связано с плохой информированностью о процессе карьерного роста в ДВГУПС. Также выявленная ранние проблема раскрывается подробней в результатах ответа на вопрос « Нужны ли вам курсы ПК?» 87% опрошенных считают, что им необходимы курсы, при этом отмечается, что они не могут эффективно и высококачественно выполнять обязанности из-за нехватки знаний в той или иной области.

Таким образом, изучение практики управления персоналом в ДВГУПС позволяет сделать нам следующие выводы:1) ДВГУПС осуществляет весь перечень мероприятий по управлению персоналом 2) основными проблемами в системе управления персоналом ДВГУПС являются: старение кадров, малое количество молодых специалистов, отсутствие иностранных преподавателей, отсутствие должной подготовки управленческих кадров вступающих в должность впервые, недостаточное внимание ПК в сфере профессиональных и научных интересов сотрудников, отсутствие четкой системы кадрового продвижения.

1. Рекомендации по развитию кадрового потенциала

По результатам проведенного опроса, привлечение молодежи для работы в вузе возможно через предоставление возможности научного творчества, обеспечение жильем и помощь в защите кандидатской диссертации. Большинство опрошенных сотрудников на первое место поставили удовлетворение материального интереса молодых преподавателей.

Однако, указывая на первом месте такую меру, как материальную заинтересованность, они скорее исходят из общественного стереотипа, чем из того, какие на самом деле ценности и цели преобладают у молодых преподавателей. И действительно, зарплаты молодых специалистов в коммерческой сфере превосходят зарплаты в вузе, однако молодые преподаватели выбрали возможность научного творчества и профессионального роста.

Поэтому, при разработке стратегии привлечения в вуз молодых специалистов, задача материальной заинтересованности на самом деле находится на втором плане, в первую очередь молодой преподаватель нуждается в профессиональном росте и самореализации. Это выражается в необходимости предоставить молодому преподавателю возможность вести преподавательскую, научно-исследовательскую работу на современной научной базе, с возможностью профессионального роста, научного творчества, привлекательную социально-психологическую атмосферу и обмен опытом как с коллегами по факультету (научно-методические семинары и коллективная НИР), так и с коллегами других вузов (участие в конференциях).

Отсюда, необходимы такие меры, как:

1. постоянное улучшение материально-технической базы;

2. организация научно-исследовательской работы на факультетах в духе сотрудничества и передачи опыта от старших преподавателей молодым;

3. поддержка стажировок молодых исследователей в ведущих образовательных, научных и инновационных центрах мира.

Решение проблемы материальной заинтересованности молодых специалистов, заключается в постоянном профессиональном росте с соответствующим ростом уровня оплаты труда.

Таким образом, привлекая молодого специалиста на низкую зарплату, ему должны быть, предоставлены гарантии и объяснен механизм повышения уровня своего дохода по мере профессионального роста, как это сделано в вузах США.

Для этого необходимо:

1. разработать четкую систему карьерного продвижения в ДВГУПС;

2. разработать четкие критерии по включению в кадровый резерв ДВГУПС.

Рекомендуется разработать программу интенсивных курсов для руководителей, впервые вступающих в должность на базе ИДО ДВГУПС.

Характеристики

Список файлов ВКР