ВКР 14.06.2017 (1215374), страница 9

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 9)

2. Показатели качества:

- качество обслуживания клиентов (доля заказов без рекламаций);

- коэффициент выполнения плана по выручке от реализации;

- превышение норматива по отказам;

- относительное количество отправок по клиентам, по которым не произошел срыв регламента доставки по причине склада.

3. Показатели издержек:

- затраты на техническое обслуживание;

- сумма утраченного товара по причине боя и механических повреждений.

4. Показатели бизнес-процессов склада:

- превышение норматива по складу недостач;

- коэффициент использования технических средств;

- относительное количество позиций в подвозах, выполненных в регламенте;

- выполнение регламента обработки поставок.

В целом по складу можно применить 45 показателей мотивации. Применяются они в виде коэффициентов мотивации (Км), рассчитываемых по соотношению - фактическое значение/плановое значение. Плановые значения устанавливаются исходя из целей, поставленных руководством компании.

Таблица 13 - Карта мотивационных показателей менеджеров и специалистов склада ООО «ПК» ОКНО»

*Вес - Суммарный вес мотивационных показателей менеджеров, ответственных за данный показатель

**К-во - количество менеджеров, ответственных за данный показатель

УР - управленческий ресурс.

Обоснование коэффициентов верхнего и нижнего ограничения при недовыполнении/перевыполнении плановых показателей является одним из главных элементов системы мотивации. Если верхний ограничитель по основным показателям, непосредственно влияющим на эффективность работы фирмы, меньше 1,5 - систему нельзя называть мотивационной. Ровно через 3 месяца менеджеры потеряют к ней всякий интерес и будут смотреть только на итоговую сумму в ведомости.

Нижний ограничитель следует применять осторожно. Нередко невыполнение плановых показателей происходит по независящим от склада причинам. В этом случае, правильнее применить нейтральный коэффициент 1. Конечно, такие ситуации следует заранее оговорить при формальном утверждении схемы.

Каждый менеджер получает в свою индивидуальную мотивационную схему не более 3-х показателей. Как правило, менеджеры имеют показатели по производительности труда, качеству и выполнению регламентов бизнес-процессов на своём участке.

Формула расчёта переменной части выглядит следующим образом:

ЗПпер = А(0,5*Км1+0,25*Км2+0,25*Км3),

где: ЗПпер - сумма переменной части заработной платы за истекший месяц;

А - база для расчёта переменной части ЗП, руб;

Км1, Км2, Км3 - коэффициенты мотивации;

0,5, 0,25, 0,25 - вес каждого коэффициента в переменной части ЗП (в сумме равны 1).

Дополнительные стимулы - коллективные показатели за выполнение нормативов по подразделению, разовые поощрения, в основном, за нестандартные решения рабочими вверенного подразделения. Достаточно популярны также полуигровые системы поощрения. Для менеджеров применяется комплексное мотивирование, сочетающее материальное премирование, а также нематериальные факторы - предоставление возможности прохождения обучения, конкретные перспективы кадрового роста. Последний фактор особенно важен для молодых менеджеров. В компании есть правило - каждый менеджер ежегодно перемещается по горизонтали. Затем, после 2-3 горизонтальных перемещений следует вертикальное. Но при условии - он должен подготовить качественный резерв на замещение. Имея ясно очерченную перспективу и зная «условия игры», менеджеры во многом по-другому выстраивают отношения со своими коллегами, руководством и подчинёнными. Одно из основных требований к менеджерам - умение обучать и быть наставником для своих подчинённых.

Для оценки распределения управленческого ресурса по стратегическим целям, установленным руководством фирмы, нами разработана карта мотивации менеджеров и специалистов представлена в таблице 13. Мотивационная карта позволяет оценивать, во-первых, соблюдение приоритетов поставленных задач в индивидуальной мотивации менеджеров, во-вторых, анализировать динамику изменения управленческого ресурса, охваченного личной мотивацией по годам, и, в-третьих, достаточно наглядна для обсуждений, подведений итогов, соревнований и прочих мероприятий мотивационных.

Приведённая в таблице 13 карта свидетельствует, что на 2017 год, согласно утверждённым целевым приоритетам, основной упор мотивации менеджеров и специалистов сделан на качество (24% ресурса). Если приоритеты поменяются, соответственно произойдут подвижки и в мотивационных схемах. Бизнес-процессы на самом деле тоже направлены на обеспечение качества и производительности труда. Поэтому, данный блок выделен отдельно достаточно условно. Эту технологию оценки управленческого ресурса целесообразно применять и в целом по фирме.

Мотивация специалистов и операторов. На них держится круглосуточная текущая деятельность склада. Для специалистов и операторов при оплате труда используются два блока показателей - за производительность труда и качество.[1] Заработная плата рассчитывается для специалистов и операторов следующим образом:

Характеристики

Список файлов ВКР