план (1215361)

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла

Актуальность темы: все чаще на предприятиях уделяют меньше внимание, формированию кадровой политики, являясь по существу одним из аспектов проблемы управления персоналом, нацеленного на решения общих задач. Особая значимость данной тематики состоит в том, что проблемы кадровой политики влияют на функционирование предприятия. В связи с этим, совершенствование кадровой политики, улучшение и изменение системы и управления мотивации, является одним из приоритетных направлений повышения эффективности управления.

Особенно актуализировались проблемы повышения эффективности управления человеческими ресурсами и мотивации персонала в современных кризисных условиях. Падение доходов и снижение потребительского спроса, ограничения экономического роста обуславливают возникновение ряда ограничений для обеспечения эффективности систем менеджмента организаций.

В связи с вышеизложенным, можно сделать вывод, что разработка и развитие кадровой политики и управление мотивацией, с учетом приоритетности достижения финансовых и нефинансовых целей организаций, обладает высокой степенью актуальности, практической и теоретической значимости.

Обьект исследования – кадровая политика ДВГУПС, трудовые коллективы.

Цель: разработка теоретических и методических подходов к формированию и развитию кадровой политики организаций на основе совершенствования системы мотивации профессиональной деятельности персонала в интересах достижения целей организаций.

Задачи исследования: В соответствии с поставленной целью диссертационного исследования определяются следующие задачи:

• Раскрыть теоретические аспекты мотивации в кадровой политике;

• Анализ влияния кадровой политики на достижение целей ДВГУПС;

• Разработка инструментов и мероприятий по улучшению кадровой политики ДВГУПС

 раскрыть специфику персонала как объекта управления в современных системах менеджмента организаций, выявить экономическую сущность мотивации персонала, уточнить основные термины и понятия, используемые в данной области;

 раскрыть место инструментов управления мотивацией персонала в формировании кадровой политики организации;

 разработать механизм влияния мотивации персонала на качество реализации кадровой политики в сфере достижения нефинансовых целей организации;

 выявить и систематизировать факторы мотивации членов трудового коллектива как основу формирования кадровой политики организации;

 разработать механизм мотивации персонала в целях формирования кадровой политики организации, направленной на обеспечение предоставления образовательных программ на должном уровне, а так же повысить работу персонала, который прямо не связан с образовательной деятельностью.

Объект исследования – трудовые коллективы организации.

Предметом исследования являются управленческие отношения, опосредующие разработку и реализацию кадровой политики и осуществление мотивации персонала в целях достижения нефинансовых целей организаций. Теоретическую и методологическую базу исследования составили классические и современные труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам менеджмента организаций, кадровому менеджменту, управлению человеческими ресурсами, мотивации персонала.

Теоретической базой исследования и методологической основой диссертационного исследования послужили труды как зарубежных (С. Адамса, К. Альдерфера, Дж. Аткинсона, В. Врума, М. Вудкока, Ф. Герцберга, П. Друкера, Дж. Иванцевича, Р. Лайкерта, Э. Лока, Э. Лоулера, Д. МакГрегора, Д. МакКлелланда, Р. Марра, А. Маршалла, А. Маслоу, К. Менара, М. Мескона, Я. Мэйтланда, Т. Питерса, Л. Портера, Д. Синка, Р. Смита, Ф.Тейлора, Р. Уотермана, Р. Хизрича, М. Хучека, Э. Шейна, Р. Эренберга, Ли Якокки и др.), так и российских (Ю.В. Вертаковой, Л. Выготского, Н.А. Горелова, И.В. Грошева, В. Дорофеева, А.П. Егоршина, С.Б. Каверина, Н.И. Лыгиной, В.К. Потемкина, В.И. Сигова, Б.Ю. Сербиновского, О.Г. Туровца, Н.Т. Хромовской и мн. др.) специалистов в области разработки и реализации кадровой политики, развития систем управления человеческими ресурсами организаций, мотивации персонала.

Методической основой исследования выступают такие методы исследования, как анализ, сравнение, обобщение, а также другие методы исследования.

Информационной базой исследования стали нормативно-правовые документы, аналитические материалы и исследования по влиянию различных видов применения кадровой политики. Статистическую базу составили данные Росстата, внутрянняя информация и отчетность ДВГУПС и др.

Основные результаты диссертационного исследования:

• дана оценка представленным итогам исследований процессов, происходящих в существующей кадровой политики как фактора развития инновационной экономики на рынке труда региона;

• проведен анализ факторов, которые влияют трудовые ресурсы и степень их значимости;

• раскрыто современное состояние, конкретизированы и охарактеризованы основные проблемы которые существуют в системе кадровой политики организации;

• разработаны предложения по основным проблемам управлению мотивацией.

К элементам научной новизны диссертационного исследования можно отнести следующее:

1) сформулирован механизм по управлению мотивацией в системе кадровой политики;

2) обоснованы и сформулированы факторы, которые оказывают воздействие на формирование кадровой политики.

Практическая значимость полученных результатов. Результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе высших учебных заведений, а также предпринимательскими структурами и органами власти, предприятиями и организациями.

Реализация и апробация результатов исследования. Основные теоретические и прикладные положения диссертационного исследования опубликованы в 1 научной работе на тему: «Управление мотивацией в системе кадровой политики организации» общим объемом 0,56 печатных листа, которая готовится к публикации.

Объем и структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. Основной текст изложен на 94 страницах, включает 6 таблиц ,7 рисунков и 7 формул. Список использованных источников включает в себя 101 наименование литературных данных.

Кадровая политика организации — это система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы, методы работы с персоналом.
Кадровая политика - это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников для достижения целей, стоящих перед компанией, в которых они заняты

Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов организации и его работников.

Целью кадровой политики как системы управления персоналом являются достижение, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала компании, создание высокопроизводительного коллектива, наиболее высоких конечных результатов деятельности организации. Для того чтобы обеспечить эффективную работу организации, необходимо, чтобы персонал был компетентен, работоспособен и надежен. Повышение качества товаров, работ, услуг в современных рыночных условиях возможно при наличии в организациях высококвалифицированных работников. Высококвалифицированный персонал — залог успеха любой компании. Именно от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности предприятия.

Кадры – это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

1) увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

- переводить на сокращенные формы занятости;

- использовать на несвойственных работах, на других объектах;

- направлять на длительную переподготовку и т. п.;

2) подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

3) набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению из организации;

4) набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т. п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде организации, такие как:

- требования производства, стратегия развития организации;

- финансовые возможности организации, определяемые ими издержки на управление персоналом;

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям организации, условия предложения);

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему [9]:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития организации. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии;

2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменением тактики организации, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре организации [18];

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для организации, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из его реальных финансовых возможностей [18];

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Анализ и оценка состояния кадровой политики ДВГУПС

В течение 2013-2016 года кадровая политика университета была направлена на повышение уровня подготовки работников вуза и реализацию мер социальной политики.

Не смотря на имевшееся в предыдущие годы снижение общей списочной численности работников университетского комплекса на 2 – 3,5 %. ежегодно, в 2016 году общая численность снизилась на 1 чел. и составила 2264 чел. (рисунок 2.1). Списочная численность штатных работников снизилась на 1,36% (29 чел.). Количество внешних совместителей составило 139 чел. Для выполнения требований новых федеральных государственных образовательных стандартов и увеличения остепененности в 2016 году в вуз привлекалось большее количество внешних совместителей. По сравнению с 2015 годом увеличение работников данной категории составило 25 % (28 чел.).

Общая численность профессорско-преподавательского состава (ППС) высшего образования и педагогических работников (ПР) среднего профессионального образования университетского комплекса в 2016 году составляет 968 человек, что на 66 чел. (6,95 %) меньше по сравнению с 2015 годом. Штатных ППС, ПР – 868 человек и внешних совместителей – 100 человек. Осуществляется работа по передаче на аутсорсинг непрофильных функций организации. В 2016 году клининговой компании «Прим» переданы функции по уборке помещений. Ниже на рисунке 4 мы более подробно проанализируем изменение численности работников университетского комплекса исходя из категорий персонала.

В таблице 2.1 представлена остепенённости ППС за отчетный период по базовому вузу и региональным институтам.

Наименование подразделения	2016 г.
ДВГУПС (с филиалами)	61,2 %
базовый вуз, г.Хабаровск	64,6 %
АмИЖТ	29,4 %
БАмИЖТ	42,8 %
ПримИЖТ	60,7 %
СахИЖТ	57,8 %

Остепененность профессорско-преподавательского состава ДВГУПС (базовый вуз и филиалы) за 2016 год составила 61,2%.

Распределение ППС и ПР университета по возрастным категориям в 2016 г., %.\

Характеристики

Тип файла документ

Документы такого типа открываются такими программами, как Microsoft Office Word на компьютерах Windows, Apple Pages на компьютерах Mac, Open Office - бесплатная альтернатива на различных платформах, в том числе Linux. Наиболее простым и современным решением будут Google документы, так как открываются онлайн без скачивания прямо в браузере на любой платформе. Существуют российские качественные аналоги, например от Яндекса.

Будьте внимательны на мобильных устройствах, так как там используются упрощённый функционал даже в официальном приложении от Microsoft, поэтому для просмотра скачивайте PDF-версию. А если нужно редактировать файл, то используйте оригинальный файл.

Файлы такого типа обычно разбиты на страницы, а текст может быть форматированным (жирный, курсив, выбор шрифта, таблицы и т.п.), а также в него можно добавлять изображения. Формат идеально подходит для рефератов, докладов и РПЗ курсовых проектов, которые необходимо распечатать. Кстати перед печатью также сохраняйте файл в PDF, так как принтер может начудить со шрифтами.

Список файлов ВКР