Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

Система мероприятий кадровой политики организации, направленных на формирование и поддержку мотивационного климата, должна:

- Способствовать идентификации работника с предприятием. Работник должен рассматривать фирму как место, в котором достигается наиболее полное удовлетворение его потребностей, и ассоциировать свой успех с достижением целей предприятия;

- Обеспечивать соответствие желаний работников и целей предприятия, то есть формировать единую внутрикорпоративную цель (легко убедиться в том, что это требование логично вытекает из предыдущего пункта). Исключительно большое значение в этом случае имеет готовность работника отказаться от максимизации своей выгоды для достижения тех или иных целей предприятия. В качестве примера такого поведения работника может выступать его добровольный отказ от выполнения трудовой деятельности, если возникает риск для безопасности производства (например, если сотрудник недостаточно отдохнул или находится в плохой психологической форме перед выполнением ответственного задания, или если состояние используемого оборудования вызывает сомнения). Отказ от работы в этом случае (при посменной или сдельной оплате) ведет к снижению дохода работника, однако позволяет снизить потери предприятия от нарушений техники безопасности. Такое поведение работника возможно только в том случае, если его доход (даже после отказа от работы) будет достаточным (а в идеале – если он будет поощрен за соблюдение техники безопасности), и что такое его поведение соответствует стандартам работы компании;

- Способствовать повышению производительности труда [50,82]. Во многом это достигается через самоидентификацию сотрудника с фирмой (благодаря стремлению работника обеспечить максимальный результат для работодателя), соответствие содержания труда ожиданиям работника (фактически он получает возможность за плату заниматься интересным для него делом) [26] и соответствия системы стимулирования потребностям работника (и в этом случае, чем лучше он выполняет работу, тем полнее будут удовлетворены его потребности); - Гарантировать сотрудникам полное удовлетворение их материальных потребностей;

- Обеспечивать безопасные и комфортабельные условия труда;

- Позволять сотрудникам реализовывать свои карьерные перспективы и добиваться желаемого социального статуса;

- Поощрять инициативу работников. Как было сказано выше, работник должен ассоциировать себя со своим предприятием, что естественным образом ведет к стремлению сотрудника повысить эффективность функционирования своей фирмы. Это стремление воплощается в том числе в виде разнообразных рационализаторских предложений и рекомендаций, от которых ни в коем случае не следует отмахиваться, а, напротив, поощрять их выдвижение, тщательно рассматривать, и в случае подтверждения их эффективности – воплощать, при этом выдавая автору определенное вознаграждение. Это создает положительную обратную связь – сотрудник видит, что его мнение важно для компании, что она считает его партнером, и стремится подтвердить 49 этот партнерский статус еще более эффективной работой. В качестве одного из инструментов поощрения инициативы работников может выступать внутренний краудсорсинг [14];

- Способствовать формированию и сохранению единой корпоративной культуры, предупреждать демотивацию. Сюда же можно отнести соблюдение справедливости оплаты труда (невыполнение этого условия оказывает сильное демотивирующее воздействие на сотрудников) и обеспечение выполнения работодателем своих контрактных обязательств перед работниками;

- Формировать в глазах работников, потенциальных соискателей, общества и государства образ предприятия как ответственного и добросовестного работодателя, соблюдающего свои обязательства перед работниками, создающего условия для полноценного удовлетворения их материальных потребностей, социальной реализации и творческой самореализации.

Подводя итог, можно констатировать, что:

- Управление персоналом опирается на управление мотивацией сотрудников, при этом меры, направленные на формирование единой мотивации трудового коллектива, должны сопровождаться мерами, учитывающими особенности мотивационного профиля отдельных сотрудников;

- Формирование и поддержание долгосрочной мотивации сотрудников и предупреждение демотивации возможно только на основе создания внутри предприятия благоприятного мотивационного климата;

- Кадровая политики организации должна быть направлена на формирование и поддержание благоприятного мотивационного климата в организации. По этой причине необходимо, во-первых, изменение подхода к применению традиционных инструментов кадровой политики (таких, как подбор и аудит персонала) путем учета того, как их использование скажется на состоянии мотивационного климата, и, во-вторых, расширение состава инструментов кадровой политики за счет включения в него средств формирования оптимального кадрового состава организации с точки зрения обеспечения соответствия мотивационных профилей сотрудников оптимальным мотивационным профилям, установленным для соответствующих должностей и подразделений (разработка этих профилей, в свою очередь, должна основываться на требованиях к состоянию мотивационного климата);

- Разработка системы мероприятий по созданию и поддержанию мотивационного климата представляет собой достаточно длительное и дорогостоящее мероприятие, и поэтому она оправдана только для достаточно крупных фирм, формирующих значительный по численности постоянный персонал, и при этом преследующих в том числе и нефинансовые цели. В тех случаях, когда фирма не нуждается в долгосрочном человеческом капитале, а также на небольших предприятиях со слабоформализованными процедурами полноценная система мероприятия по созданию мотивационного климата является излишней;

Можно утверждать, что целью управления персоналом является создание у сотрудников внутреннего стремления к достижению целей организации. Это означает, что целью системы управления мотивацией является замещение в максимальной степени внешних стимулов внутренними мотивами, т. е. обеспечение такой структуры предпочтений работника, при которой выполнение действий, направленных на достижение целей фирмы, становится для него естественным, не требующим внешнего подкрепления. Это позволяет фирме снизить не только затраты на стимулирование персонала, но и на контроль его деятельности. Особое значение достижение этой цели имеет для решения нефинансовых задач фирмы, таких, например, как обеспечение требуемого уровня безопасности.

Однако вплоть до настоящего времени специалисты по управлению персоналом, хотя и понимали необходимость достижения этой цели, однако основное внимание уделяли созданию для работников внешних стимулов. Во многом это объясняется тем, что создание такой внутренней заинтересованности чрезвычайно затруднительно. Потребности, запросы и интересы разных сотрудников существенно отличаются как друг от друга, так и от целей фирмы, в силу чего крайне трудно подобрать персонал, который бы не только соответствовал требованиям фирмы по уровню компетентности и по своим психологическим характеристикам, но и по внутренним ценностям (причем эти ценности совпадали бы или были очень близки как для всех работников, так и для трудового коллектива и фирмы в целом).

Тем не менее, в современных условиях, когда квалифицированный персонал играет все большую роль в рыночном успехе предприятия, создание такой внутренней заинтересованности является насущной необходимостью. По этой причине мы считаем необходимым перейти от разработки системы стимулирования персонала к созданию мотивационного климата (важным, но не единственным элементом которого служит система стимулирования). Под мотивационным климатом мы понимаем создание таких условий выполнения работником своих трудовых обязанностей и такой модели взаимодействия работника и работодателя, которая будет в максимальной степени способствовать отождествлению работника с предприятием. Отсутствие благоприятного мотивационного климата будет вести к нарастанию противоречий между работником и предприятием, к снижению качества выполнения трудовых обязанностей и к высокой текучке персонала.

Следовательно, кадровая политика организации в современных условиях должна быть трансформирована за счет, во-первых, изменения алгоритмов применения традиционных инструментов кадровой политики, и, во-вторых, включения в состав инструментов кадровой политики новых средств. Изменение алгоритмов применения традиционного инструментария происходит за счет того, что его использование должно осуществляться с учетом того, как оно повлияет на мотивационный климат в организации. Что же касается новых средств кадровой политики, то речь идет об инструментах формирования оптимального кадрового состава предприятия с точки зрения соответствия мотивационных профилей работников как друг другу, так и оптимальному мотивационному профилю, разработанному для данных должностей и подразделений.

2 АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ДОСТИЖЕНИЕ ЦЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Организационная характеристика Дальневосточного государственного университета путей сообщения

Полное наименование Университета: Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Дальневосточный государственный университет путей сообщения».

Учредителем и собственником имущества Университета является Российская Федерация. Федеральное агентство железнодорожного транспорта (Росжелдор) и Федеральное агентство по управлению государственным имуществом осуществляют в порядке и пределах, определенных законодательством Российской Федерации, полномочия собственника от имени Российской Федерации в отношении федерального имущества, находящегося в оперативном управлении Университета.

Полномочия учредителя Университета осуществляет Росжелдор в соответствии с распоряжением Правительства Российской Федерации от 31.12.2004 № 1753р

Учредителем ДВГУПС является Правительство Российской Федерации. Полномочия учредителя ДВГУПС осуществляет Федеральное агентство железнодорожного транспорта (Росжелдор).

Федеральное агентство железнодорожного транспорта образовано в 2004 году и является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по оказанию государственных услуг, управлению государственным имуществом в сфере железнодорожного транспорта, а также функции по оказанию государственных услуг в области обеспечения транспортной безопасности в этой сфере.

Руководитель Федерального агентства железнодорожного транспорта Цыденов Алексей Самбуевич

Университет является юридическим лицом. Предметом деятельности Университета является:

1)реализация образовательных программ различного уровня в соответствии с потребностями общества и государства;

2)создание условий для подготовки научными и педагогическими работниками диссертаций на соискание ученой степени доктора наук в докторантуре Университета и подготовки диссертаций на соискание ученой степени кандидата наук;

3)реализация дополнительных профессиональных программ;

4)проведение фундаментальных и прикладных научных исследований, экспериментальных разработок, опытно-конструкторских и технологических работ, экспертных, аналитических работ, распространение современных научных знаний в российском обществе, в том числе в профессиональных сообществах;

5)выполнение научных исследований и экспертно-аналитических работ по заданию Учредителя, в том числе подготовка рекомендаций и предложений по вопросам научно-технической и инновационной политики;

6)научно-методическое и кадровое обеспечение развития науки и образования в Российской Федерации, обеспечение конкурентоспособности Университета по отношению к ведущим зарубежным образовательным и исследовательским центрам;

7)содействие интеграции науки и образования в международное научно-исследовательское и образовательное пространство;

8)обеспечение практического внедрения результатов интеллектуальной деятельности Университета, в том числе за счет их коммерциализации.

Целями деятельности Университета являются:

1)удовлетворение потребностей общества и государства в квалифицированных специалистах;

2)выполнение заказов на научные исследования и разработки для юридических и физических лиц на основе гражданско-правовых договоров;

3)организация и проведение фундаментальных и прикладных научных исследований, иных научно-технических, опытно-конструкторских, опытно-технологических работ, направленных на решение актуальных проблем, в том числе в сфере образования, использование полученных результатов в образовательном процессе, развитие научных и педагогических школ;

4)обеспечение системной модернизации высшего образования;

5)развитие материально-технической базы Университета, в том числе за счет выполнения функций заказчика-застройщика;

Характеристики

Список файлов ВКР