Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла

Министерство транспорта Российской Федерации

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ

УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ»

Кафедра «Экономика»

Упраавление мотивацией в системе кадровой политики организации

Пояснительная записка к магистерской диссертации

МД 38.04.01 ПЗ – ЭК2

Студент С.М. Перевозный

Руководитель

(доцент, к.э.н.) П.Ю. Островский

Нормоконтроль

(ст. преподаватель) А.Ф. Поличевская

Хабаровск – 2017

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 10

1 УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ В СИСТЕМЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ 15

1.1 Кадры как объект управления 15

1.2 Сущность управления персоналом, функции, цели и задачи 26

1.3 Развитие кадровой политики предприятия на основе включения в нее мероприятий по формированию мотивационного климата 43

2 АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ДОСТИЖЕНИЕ ЦЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ 55

2.1 Организационная характеристика Дальневосточного государственного университета путей сообщения 55

2.2 Анализ и оценка состояния кадровой политики Дальневосточного государственного университета путей сообщения 59

3. РАЗРАБОТКА ИНСТРУМЕНТОВ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 70

3.1 Ключевые факторы мотивации работников высшего образовательного учреждения. 70

3.2 Мероприятия и инструменты по улучшению кадровой политики организации и оценка эффекта 83

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 95

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы: все чаще на предприятиях уделяют меньше внимание, формированию кадровой политики, являясь по существу одним из аспектов проблемы управления персоналом, нацеленного на решения общих задач. Особая значимость данной тематики состоит в том, что проблемы кадровой политики влияют на функционирование предприятия. В связи с этим, совершенствование кадровой политики, улучшение и изменение системы и управления мотивации, является одним из приоритетных направлений повышения эффективности управления.

При этом следует учитывать, что процессы мотивации персонала находятся под большим влиянием отраслевых и факторов, специфики работы, присущих конкретной организации. Поэтому формирование, развитие и управление кадровой политики организаций в общем следует осуществлять с учетом особенностей и специфики предприятий и организаций.

Особенно актуализировались проблемы повышения эффективности управления человеческими ресурсами и мотивации персонала в современных кризисных условиях. Падение доходов и снижение потребительского спроса, ограничения экономического роста обуславливают возникновение ряда ограничений для обеспечения эффективности систем менеджмента организаций. По официальным данным Росстата, доля убыточных организаций в РФ в 2016 года составила 32%, при этом в строительстве эта доля составляет 32,5%, в обрабатывающих производствах – 30,4%, в транспорте и связи – 43,8%. Итогом этого является снижение уровня реальной заработной платы (по данным Росстата за 2016 г. уровень средних реальных зарплат в РФ снизился на 4,3%) и уменьшение возможностей по материальному стимулированию персонала.

На фоне экономических проблем управление мотивацией является достаточно результативным направлением развития кадровой политики, т.к. позволяет улучшать показатели деятельности организаций без существенных затрат ограниченных финансовых ресурсов, в особенности бюджетных организаций. На первый план выходят цели нефинансовые, которые способствуют формированию потенциала конкурентоспособности, а также долгосрочной устойчивости деятельности организаций. Мотивацию на достижение нефинансовых целей организаций очень сложно увязать с материальными вознаграждениями и поощрениями, поэтому первостепенная задача - совершенствования кадровой политики организации на основе активизации социально-экономических и социально-психологических мотивационных механизмов.

В связи с вышеизложенным, можно сделать вывод, что разработка и развитие кадровой политики и управление мотивацией, с учетом приоритетности достижения нефинансовых целей организаций, обладает высокой степенью актуальности, практической и теоретической значимости.

Несмотря на имеющийся большой объем теоретических и прикладных исследований, посвященных проблемам мотивации и управления персоналом, в целом, присущи два недостатка. Во-первых, со стороны использования инструментов управления, не предлагается полного подхода к формированию механизма управления. Как правило, авторы ограничиваются описанием отдельных инструментов, хотя такой подход не позволяет максимально реализовать потенциал этих инструментов, так как они тесно связаны друг с другом и должны применяться комплексно, потому что использование комплекса мер и инструментов позволяет максимально возможно повысить климат в трудовом коллективе. Во-вторых, акцент чаще всего делается на достижении финансовых целей, тогда как нефинансовые (удовлетворенность потребителей, обеспечение безопасности деятельности организации, выполнение норм социально ответственного ведения бизнеса и др.) нередко остаются второстепенными задачами. Такой подход не соответствует современному положению дел, поскольку в наше время большое значение имеет достижение именно нефинансовых результатов. Указанные недостатки необходимо преодолеть в ходе дальнейших исследований.

Обьект исследования – кадровая политика ДВГУПС, трудовые коллективы.

Цель: разработка теоретических и методических подходов к формированию и развитию кадровой политики организаций на основе совершенствования системы мотивации профессиональной деятельности персонала в интересах достижения целей организаций.

Задачи исследования: В соответствии с поставленной целью диссертационного исследования определяются следующие задачи:

 раскрыть специфику персонала как объекта управления в современных системах менеджмента организаций, выявить экономическую сущность мотивации персонала, уточнить основные термины и понятия, используемые в данной области;

 раскрыть место инструментов управления мотивацией персонала в формировании кадровой политики организации;

 разработать механизм влияния мотивации персонала на качество реализации кадровой политики в сфере достижения нефинансовых целей организации;

 выявить и систематизировать факторы мотивации членов трудового коллектива как основу формирования кадровой политики организации;

 разработать механизм мотивации персонала в целях формирования кадровой политики организации, направленной на обеспечение предоставления образовательных программ на должном уровне, а так же повысить работу персонала, который прямо не связан с образовательной деятельностью.

Объект исследования – трудовые коллективы организации.

Предметом исследования являются управленческие отношения, опосредующие разработку и реализацию кадровой политики и осуществление мотивации персонала в целях достижения нефинансовых целей организаций. Теоретическую и методологическую базу исследования составили классические и современные труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам менеджмента организаций, кадровому менеджменту, управлению человеческими ресурсами, мотивации персонала.

Теоретической базой исследования и методологической основой диссертационного исследования послужили труды как зарубежных (С. Адамса, К. Альдерфера, Дж. Аткинсона, В. Врума, М. Вудкока, Ф. Герцберга, П. Друкера, Дж. Иванцевича, Р. Лайкерта, Э. Лока, Э. Лоулера, Д. МакГрегора, Д. МакКлелланда, Р. Марра, А. Маршалла, А. Маслоу, К. Менара, М. Мескона, Я. Мэйтланда, Т. Питерса, Л. Портера, Д. Синка, Р. Смита, Ф.Тейлора, Р. Уотермана, Р. Хизрича, М. Хучека, Э. Шейна, Р. Эренберга, Ли Якокки и др.), так и российских (Ю.В. Вертаковой, Л. Выготского, Н.А. Горелова, И.В. Грошева, В. Дорофеева, А.П. Егоршина, С.Б. Каверина, Н.И. Лыгиной, В.К. Потемкина, В.И. Сигова, Б.Ю. Сербиновского, О.Г. Туровца, Н.Т. Хромовской и мн. др.) специалистов в области разработки и реализации кадровой политики, развития систем управления человеческими ресурсами организаций, мотивации персонала.

Методической основой исследования выступают такие методы исследования, как анализ, сравнение, обобщение, а также другие методы исследования.

Информационной базой исследования стали нормативно-правовые документы, аналитические материалы и исследования по влиянию различных видов применения кадровой политики. Статистическую базу составили данные Росстата, внутрянняя информация и отчетность ДВГУПС и др.

Основные результаты диссертационного исследования:

• дана оценка представленным итогам исследований процессов, происходящих в существующей кадровой политики как фактора развития инновационной экономики на рынке труда региона;

• проведен анализ факторов, которые влияют трудовые ресурсы и степень их значимости;

• раскрыто современное состояние, конкретизированы и охарактеризованы основные проблемы которые существуют в системе кадровой политики организации;

• разработаны предложения по основным проблемам управлению мотивацией.

К элементам научной новизны диссертационного исследования можно отнести следующее:

1) сформулирован механизм по управлению мотивацией в системе кадровой политики;

2) обоснованы и сформулированы факторы, которые оказывают воздействие на формирование кадровой политики.

Практическая значимость полученных результатов. Результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе высших учебных заведений, а также предпринимательскими структурами и органами власти, предприятиями и организациями.

Реализация и апробация результатов исследования. Основные теоретические и прикладные положения диссертационного исследования опубликованы в 1 научной работе на тему: «Управление мотивацией в системе кадровой политики организации» общим объемом 0,56 печатных листа, которая готовится к публикации.

Объем и структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. Основной текст изложен на 94 страницах, включает 6 таблиц ,7 рисунков и 7 формул. Список использованных источников включает в себя 101 наименование литературных данных.

1 УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ В СИСТЕМЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Кадры как объект управления

Кадры или персонал (понимаемый как совокупность сотрудников предприятия) играет важную роль в достижении успеха фирмы на рынке.

Персонал является носителем фактора производства «рабочая сила», т.е. именно за счет трудовой деятельности персонала, за счет затрат физической, интеллектуальной и психической энергии сотрудников происходит преобразование сырья и комплектующих в готовый продукт и осуществляется оказание услуг. Качество работы персонала, таким образом, исключительно важно для обеспечения конкурентоспособности предприятия на рынке. Хотя, разумеется, сотрудники выполняют свои обязанности при помощи оборудования, и частично они вытесняются из производства благодаря автоматизации, однако именно от сотрудника зависит, насколько эффективно будет использоваться это оборудование.

Как правило, именно персонал взаимодействует с клиентами в сервисных отраслях экономики, фактически формируя у потребителей впечатление о компании, обеспечивая их лояльность и храня информацию об их предпочтениях.

Персонал в значительной степени является носителем знаний внутри фирмы как явного знания (касающегося прежде всего регламентов выполнения производственных обязанностей и внутрифирменных взаимодействий. Эти знания могут быть в значительной части перенесены на информационные носители и переданы новым сотрудникам, однако, во-первых, это справедливо не для всех знаний, и, во-вторых, усвоение их новыми сотрудниками потребует достаточно длительного обучения), так и неявного знания (неформальных правил поведения внутри компании, которые во многом создают ее неповторимую институциональную среду и противопоставляют ее другим фирмам [60]; эти знания, как правило, крайне плохо поддаются формализации и фиксации). При этом, что касается неформального знания, сотрудники сами по своей инициативе берут на себя его трансляцию новичкам, сохраняя тем самым преемственность внутрифирменных норм поведения.

Таким образом, от сотрудников зависит результативность работы компании (под результативностью мы понимаем степень достижения целей компании, как экономических, в первую очередь прибыли, так и неэкономических, например, требуемый уровень безопасности или требуемый уровень качества оказания услуг).

Характеристики

Тип файла документ

Документы такого типа открываются такими программами, как Microsoft Office Word на компьютерах Windows, Apple Pages на компьютерах Mac, Open Office - бесплатная альтернатива на различных платформах, в том числе Linux. Наиболее простым и современным решением будут Google документы, так как открываются онлайн без скачивания прямо в браузере на любой платформе. Существуют российские качественные аналоги, например от Яндекса.

Будьте внимательны на мобильных устройствах, так как там используются упрощённый функционал даже в официальном приложении от Microsoft, поэтому для просмотра скачивайте PDF-версию. А если нужно редактировать файл, то используйте оригинальный файл.

Файлы такого типа обычно разбиты на страницы, а текст может быть форматированным (жирный, курсив, выбор шрифта, таблицы и т.п.), а также в него можно добавлять изображения. Формат идеально подходит для рефератов, докладов и РПЗ курсовых проектов, которые необходимо распечатать. Кстати перед печатью также сохраняйте файл в PDF, так как принтер может начудить со шрифтами.

Список файлов ВКР