ВКР Стратегия и тактика повышения конкурентоспособности Стронг. Григоренко А.С. (1215197), страница 9
Текст из файла (страница 9)
Годовая величина прибыли колебалась от 5 828 тыс. руб. в 2013 г. до 13 416 тыс. руб. в 2015 г. В 2014 г. прибыль предприятия была выше, чем в 2015 г. За 2013–2015 гг. уровень валовой прибыли, как уже отмечалось, возрос на 2,96 п.п. к выручке (это свидетельствует об увеличении предприятием цен на свою продукцию), затратоемкость увеличилась на 2,02 п.п. к выручке. В результате рентабельность продаж продукции в динамике увеличилась на 0,94 п.п. к выручке (2,96 – 2,02).
Таким образом, ООО «Стронг» увеличило стоимость своей продукции, что может негативно отразиться на клиентах и привести к их оттоку, т. к. в условиях рынка можно приобрести аналогичную продукцию по более низкой стоимости. Рентабельность продаж увеличилась на 0,94 п.п. - до 2,69 %, что является хорошим показателем. Увеличились прочие доходы – на 187 тыс. руб. Данный факт следует назвать положительным, так как ведется строительство собственных объектов – склада для хранения продукции и офиса, и в перспективе приведет к значительному снижению затрат на аренду. Уменьшились прочие расходы – на 916 тыс. руб., этот фактор свидетельствует о сокращении расходов по обеспечению пожарной безопасности; расходов по обеспечению нормальных условий труда и техники безопасности; расходов по набору работников; расходов на канцелярские продукцию; расходов на телефонные услуги, включая расходы на услуги электронной почты, а также информационных систем («Интернет»); расходов на рекламу реализуемых продукции.
В целом, деятельность предприятия «Стронг» характеризуется положительно. Увеличение валовой прибыли и выручки от продаж положительно отразились на финансовых результатах предприятия в 2015 г.
Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.
Степень разработанности проблемы. Главные стадии втехнологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.
Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.
Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.
Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.
Степень разработанности проблемы. Главные стадии втехнологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.
Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.
Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.
Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.
Степень разработанности проблемы. Главные стадии втехнологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.
Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.
Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.
Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.
Степень разработанности проблемы. Главные стадии втехнологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.
Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.
Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.
Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.
Степень разработанности проблемы. Главные стадии втехнологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.
Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.
Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.
Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.
Степень разработанности проблемы. Главные стадии втехнологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.
Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.
Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
