Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

- формирование отчета, содержащего информацию о профессиональных качествах работника и его соответствия требованиям банка.

Владение компетенциями на высшем уровне является основанием выдвижения сотрудника в кадровый резерв.

Основной целью кадрового резерва для ПАО КБ «Восточный» является создание и использование ресурса наиболее квалифицированных, энергичных, профессионально подготовленных, воспринявших корпоративную этику банка руководителей для повышения эффективной работы подразделений банка. Процесс формирования кадрового резерва охватывает линейных руководителей и руководителей среднего и высшего звеньев. Данный процесс применяется ежегодно и состоит из нескольких этапов представленных в таблице 14.

Таблица 14- Процесс формирования кадрового резерва

Окончание таблицы 14

Кадровый резерв формируется на ключевые должности банка, для остальных позиций реализуется принцип преемственности. Резерв формируется на 2 года и обновляется на ежегодной основе в соответствии с потребностью. Утверждают кадровый резерв руководители соответствующего уровня, принимающие решение о назначении на ключевые должности.

Важным элементом развития сотрудников ПАО КБ «Восточный» является индивидуальный план развития (ИПР). ИПР- это конкретная последовательность действий, которые сотрудник намерен предпринимать в определенный период времени для достижения определенных им и одобренных его руководителем целей развития. ИПР представляет собой документ, в котором сформулированы цели развития и определены развивающие действия для достижения цели. Сотрудник самостоятельно составляет ИПР и утверждает его у своего руководителя. Данный план формируется в начале календарного года, утверждается вышестоящим руководителем сроком на 1 год. Выполнение ИПР должно способствовать развитию потенциал сотрудника, повышению уровня компетенций, помощи в решении профессиональных задач. Индивидуальный план развития реализовывает ряд задач:

-Позволяет сотруднику развиваться более последовательно;

-Координирует рабочие цели и цели развития;

-Предоставляет возможность контроля и самоконтроля за развитием;

-Переводит общие и конкретные идеи по саморазвитию на уровень конкретных действий;

-Позволяет проанализировать свои сильные и слабые стороны.

Аттестация кадров банка проводится с целью определения квалификации, результативности, уровня знаний и навыков работников, их деловых и иных значимых качеств занимаемой должности. Аттестация кадров банка направлена на улучшение качественного состава кадров, наиболее рациональную их расстановку и эффективное использование, повышение ответственности работников за полученные задания, рост их трудовой активности. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждом подразделении банка согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников. Аттестации не подлежат следующие сотрудники:

- Беременные женщины;

- Находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;

- Выпускники дневных учебных заведений в течение первого года работы после окончания учебы;

- Работники, находящиеся на длительном излечении.

Суть аттестации состоит в том, чтобы определить соответствуют ли сотрудники предъявляемым квалификационным требованиям. Организационную работу по подготовке к аттестации осуществляют служба по управлению персоналом и руководители структурных подразделений. В данный процесс входит:

- Подготовка приказа председателя правления и плана проведения аттестации;

- Подготовка характеристик на аттестуемых работников;

- При выдвижении на вышестоящую должность или при введении новой должности разрабатываются должностные инструкции на аттестуемых работников;

- Проведение разъяснительной работы о порядке и целях аттестации.

Аттестация проводится в форме собеседования и тестирования. Тестирование состоит из двух разделов: общие вопросы си специальные, согласно должности аттестуемого. Перечень тестовых вопросов изменяется ежеквартально.

Собеседование проводится аттестационной комиссией, в присутствии руководителя аттестуемого. Предварительно комиссия изучает поступившие на сотрудников характеристики.

Следующий этап принятие решений по результатам аттестации, где формулируется заключение с учетом:

-выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя;

-оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия -требованиям рабочего места;

-оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;

-мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;

-сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;

-мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

Таким образом, можно сказать, что развитие персонала в ПАО КБ «Восточный» осуществляется по таким направлениям как: адаптация; обучение; формирование кадрового резерва и индивидуального плана развития; аттестация. Развитием персонала занимается служба по управлению человеческими ресурсами и руководители подразделений. В их обязанности касаемо направления развития входит:

-Адаптация стажёров;

-Комплексная подготовка менеджеров банка и их руководителей, повышение их профессионального уровня;

-Усвоение менеджерами единых фирменных стандартов обслуживания;

-Повышение уровня лояльности сотрудников к организации;

-Повышение мотивации к работе;

-Укрепление корпоративного духа организации.

Анализ адаптации представленный в таблице показал относительно не высокий процент вхождения новых сотрудников в социально-психологическую среду. Процессом адаптации занимается руководитель, отсутствует система наставничества. Наличие модели корпоративных компетенций является плюсом для организации, на её основе можно проводить более эффективный отбор и подбор претендентов на должность, оценку персонала. Основной целью кадрового резерва для ПАО КБ «Восточный» является создание и использование ресурса наиболее квалифицированных, энергичных, профессионально подготовленных, воспринявших корпоративную этику банка руководителей для повышения эффективной работы подразделений банка. Кадровый резерв формируется на ключевые должности банка, для остальных позиций реализуется принцип преемственности. Также у сотрудников банка имеется индивидуальный план развития, который позволяет развиваться более последовательно, координировать рабочие цели и цели развития, предоставляет возможность контроля и самоконтроля над развитием и позволяет проанализировать свои сильные и слабые стороны. Аттестация ПАО КБ «Восточный» несёт чётко регламентированный характер. Данный процесс направлен на улучшение качественного кадрового состава, наиболее рациональную расстановку кадров и оптимальное их использование. В целом, на основе анализа системы развития персонала были выявлены сильные и слабые стороны. К сильным сторонам относится:

1. Наличие контролируемого процесса адаптации (в очной и дистанционной формах);

2. Наличие корпоративного университета и компетентных тренеров;

3. Регламентированный процесс кадрового резерва;

4. Наличие индивидуальных планов развития;

5. Наличие моделей профессиональных и корпоративных компетенций;

6. Регламентированный процесс аттестации персонала.

К минусам относится:

1.Отсутствие наставников в процессе адаптации;

2. Отсутствие свободного доступа к методическим материалам;

3.РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА

3.1. Предложения по совершенствованию системы управления развитием персонала в ПАО «Восточный экспресс банк»

На основе проведённого анализа системы развития персонала в ПАО КБ «Восточный» были выявлены следующие слабые стороны:

1. Отсутствие наставников в процессе адаптации;

2. Отсутствие свободного доступа к методическим материалам;

Для решения первой проблемы следует ввести практику наставничества в банке. Программа наставничества – это часть системы адаптации и обучения вновь прибывших сотрудников банка, призванная ускорить и облегчить вхождение работников в новую профессиональную и социально-психологическую среду. Целями программы наставничества является:

- Снизить текучесть персонала в период испытательного срока;

- Сократить срок профессиональной адаптации;

- Формализовать процесс профессиональной адаптации.

Задачами программы является:

- Создание мотивации у наставников к передаче навыков и знаний;

- Повышение качества процесса обучения навыкам профессии;

- Развитие способности у стажёров самостоятельно и качественно выполнять производственные задачи;

- Контроль за соблюдением стандартов технологии выполняемой стажёром работы;

- Повышение лояльности новых сотрудников.

Методами программы адаптации являются:

1. Производственный инструктаж;

2. Профессиональное обучение (ознакомление со стандартами и нормативами);

3. Формирование умений выполнения производственных задач;

4. Метод усложняющихся заданий;

5. Метод делегирования;

6. Практическое обучение (формирование навыков).

Срок проведения программы аттестации составляет 3 месяца. Списки наставников формируются на основании таких критериев как:

- Наличие у сотрудника высокого уровня владения профессиональными компетенциями и практическими навыками;

- Опыт работы не менее 1 года в банке;

- Способность и желание передать свой профессиональный опыт;

- Высокий уровень лояльности к банку;

- Хорошие коммуникативные навыки.

Состав наставников утверждается руководителем подразделения. Для того чтобы у сотрудников снять барьеры перед наставничеством, банку необходимо позаботься об их мотивации, как материальной, так и нематериальной. Программа материальной мотивации наставника включает в себя три возможных сценария:

1 вариант - новый сотрудник успешно проходит испытательный срок. Наставник получает дополнительное вознаграждение в размере 3000 рублей

2 вариант - новый сотрудник, проработавший не менее одного месяца, не прошел испытательный срок (не по причине неудовлетворительной работы наставника) - наставник получает компенсацию за проделанную работу в размере 1000 рублей.

3 вариант - при выявлении неудовлетворительной работы наставника - объявляется замечание.

Нематериальная мотивация может выражаться в подчёркивании высокого статуса наставников, могут проводиться корпоративные конкурсы «Наставник года», в которых призёрам будут вручаться награды.

Процесс наставничества в первый месяц осуществляется с частичным освобождением наставника от своих профессиональных обязанностей. Два последующих месяца, когда вновь прибывший сотрудник уже способен самостоятельно выполнять поставленные задачи наставник продолжает консультировать его, но без отрыва от своих функциональных задач.

Порядок проведения программы наставничества представлен в таблице 15.

Таблица 15 – Порядок проведения программы наставничества

Таблица 15 показывает, что на протяжении всего процесса наставничества, стажёр получает поддержку и помощь в лице назначенного ему наставника. Наставник даёт теоретические знания и практические навыки, обсуждает и устраняет ошибки, даёт свои рекомендации. Также все результаты промежуточного контроля должны отражаться в бланке «План адаптации» (смотреть Приложение 2). После процесса адаптации проходит оценка полученных знаний и приобретённых профессиональных навыков стажёра. Если стажёр успешно проходит оценку, то руководителем принимается решение о соответствии его должности и успешном прохождении испытательного срока сотрудником. При отрицательном результате руководитель принимает решение:

- Назначить дополнительный период стажировки, не более месяца;

- Увольнение в связи с несоответствием должности.

Рассчитаем убытки, которые несёт ПАО КБ «Восточный» в результате текучести персонала. В период с 01.01.17 по 01.03.17 г. В отделениях по Городу Хабаровску было принято 30 новых сотрудников. Из них уволилось по собственному желанию в процессе адаптации 9 человек. Проведём анализ объёма выполнения работы нового сотрудника в период испытательного срока, представленного в таблице 16.

Таблица 16 – Объём выполняемой работы сотрудником в период испытательного срока

Рассчитаем затраты банка на поиск, обучение и функционирование в течении трёх месяцев одного сотрудника и предполагаемые затраты на внедрение программы наставничества в таблице 17.

Характеристики

Список файлов ВКР