диплом Троицкая А. О. (1214580), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Подбор, оценка, расстановка кадров

Поступление на работу

Классификационный экзамен (определение качества знаний, умений, профессиональных склонностей, личностных качеств и убеждений)

Программа адаптации и ориентации в пределах организации, дополнительные испытания (тесты, наблюдения, анализ результатов работы)

Зачисление на постоянную работу: планомерная ротация по должностям линейных руководителей и специалистов функциональных подразделений, стажировка у лучших руководителей, наставничество, система ответственных, возрастающих по сложности поручений, самостоятельное и организованное повышение квалификации, систематическая оценка.

Дополнительное и профессионально-квалификационное продвижение

Карьера специалиста

Карьера руководителя

Рисунок 2- Схема служебно-профессионального продвижения работника управления (японская модель)

Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий, но в то же время предоставляет целый ряд преимуществ, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает [22]. Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников. Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Можно сказать, что схемы замещения представляют собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами.

В основе индивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения. Они разрабатываются службами управления персоналом под организационную структуру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест.

Решение о включении работников в группы резерва принимает специальная комиссия и утверждается приказом по организации. Для каждого работника (стажера) утверждаются руководитель стажировки (основной) и руководитель каждого этапа стажировки, которые составляют индивидуальный план стажировки на каждом этапе. Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-профессионального продвижения.

Таким образом, ключевым моментом в системе управления развитием персонала является определение потребностей организации в этой области. Также необходимо определить чего хочет организация достичь в результате развития своих сотрудников, другими словами поставить цель развития. После чего руководителю необходимо расписать все задачи, принципы, методы развития, необходимые ресурсы для развития своих сотрудников. На сегодняшний день существуют следующие элементы системы развития персонала: обучение персонала, адаптация персонала, оценка персонала, управление деловой карьерой и служебно-профессиональное продвижение, работа с кадровым резервом. С помощью них руководитель сможет организовать эффективную систему развития своих сотрудников. Управление профессиональным развитием персонала является фактором успешного функционирования организации, поскольку с одной стороны, свидетельствует о ее заинтересованности в повышении качества персонала, а с другой стороны, обуславливает будущий успех всей деятельности организации.

1.3. Современные тенденции в развитии персонала банка

Труд банковского служащего как специфический вид труда имеет существенные особенности, которые оказывают значительное влияние на систему развития банковского персонала. Именно поэтому для успешного формирования системы обучения персонала кредитной организации необходимо учитывать ряд особенностей труда в сфере кредитно-финансовых операций:

1. Высокие квалификационные требования, вызванные необходимостью постоянного самообразования, связанные с частыми изменениями нормативных документов, что подтверждается высоким среднеотраслевым показателем удельного веса численности сотрудников с высшим профессиональным образованием. Сокращение жизненных циклов банковских продуктов, частые инновации в окружающей среде ведут к резкому повышению требований к образовательному и квалификационному уровню персонала. Требования к квалификации исполнителей в российских банках высоки и превосходят требования к исполнителям других непроизводственных отраслей. Необходим постоянный контроль за уровнем квалификации с целью выявления пробелов в знаниях с учетом развития технологий, изменения нормативной базы.

2. Повышенные требования к информационному обеспечению трудовой деятельности. Результаты труда прямо связаны с качеством поступающей работнику информации. Результатом данных повышенных требований к информационному обеспечению является рост сложности труда исполнителей, повышение интенсивности их труда.

3. Высокая техническая оснащенность и массовая автоматизация рабочих мест. Автоматизация, приводя к усложнению содержания деятельности, серьезно меняет отношение к труду индивида.

Основой системы стратегического развития персонала банка является корпоративная модель компетенций, представляющая собой описание стандартов поведения, существующего или желаемого. Модель компетенций позволяет стандартизировать требования к сотрудникам и создать единые модели поведения, основу для подбора, профессионального обучения, оценки и продвижения сотрудников. В основе профессионального обучения персонала лежит принцип непрерывности, реализованный благодаря использованию учебных циклов.Для достижения целей банка в его структуре развития персонала должно существовать три элемента, которые представлены на рисунке 3.

Профессиональное обучение

Карьерная модель

Аттестация персонала

Рисунок 3 - Процесс развития персонала

Данный рисунок показывает, что три элемента образуют непрерывный, цикличный процесс, направленный на достижение бизнес-задач компании с помощью использования потенциала сотрудника.

Учебный цикл представляет собой совокупность учебных мероприятий, систематизированных в хронологическом порядке, которые сотрудник определённой категории должен пройти за определённый ограниченный период времени. Последовательный анализ элементов профессионального обучения, выявил, что, современная система профессионального обучения персонала будет соответствовать тактическим задачам бизнеса, в случае если в его структуре значительная часть будет посвящена «полевым» формам обучения, основным среди которых являются наставничество.

Банком учитываются способности каждого человека к самосовершенствованию, повышению профессионального, социального и личностного потенциала так как банк заинтересован в росте собственных доходов посредством увеличения трудового потенциала персонала. При этом основным фактором, влияющим на построение современной системы профессионального развития персонала банка, является возраст, поскольку, чем старше сотрудник, тем сложнее ему настроиться на современные, а иногда и удаленные формы обучения персонала. Также профессиональное развитие персонала банка необходимо рассматривать с позиции человеческого фактора (человека как носителя профессионального опыта) и с позиции формирования и развития кадрового потенциала кредитной организации. Здесь идет речь, прежде всего, о развитии должностной структуры организации, потребности которой связаны с профессиональным опытом персонала, текущими и стратегическими целями организации.

Иерархия и структура задач целевого развития персонала в банке представлена на рисунке 4.

Стратегические цели развития банка

Банк: развитие кадрового потенциала, формирование команды как объекта группового управления

Личность: углубление и расширение самобезопасности и персональной стабильности. Развитие потенциала личности.

Задачи: Улучшение адаптационных способностей и развитие инновационных качеств работников.

Оперативные и тактические цели развития банка

Задачи: совершенствование профессиональных знаний и способностей. Работа с персоналом, его обучение.

Банк: Развитие персонала в соответствии с изменениями организации.

Личность: Ориентация работников на профессиональную карьеру внутри организации. Развитие творческого потенциала личности.

Рисунок 4 - Структура целей и задач развития персонала организации

Система профессионального развития персонала банка должна строиться на учете следующих факторов, обусловленных современной экономической ситуацией в российском банковском секторе:

-Знания сотрудника банка, которые на современном этапе определяют и качественным базовым образованием, полученным в высшем учебном заведении, и собственными усилиями к его повышению (собственные усилия определяют так называемые специфические знания, которые не могут быть определены должностными обязанностями, и которые возможно получить только в силу приобретаемого опыта).

- При планировании системы профессионального развития руководством банка должны учитываться взаимоотношения в коллективе, наличие межличностных и неформальных коммуникаций, использовании солидарного стиля ответственности абсолютно всеми сотрудниками коллектива.

Современное профессиональное развитие персонала в банках предполагает использование активных методов обучения персонала банка, основанное на внедрении в процесс обучения компьютерных и информационных технологий. К числу наиболее современных активных методов обучения персонала банка, относятся широко распространенные в зарубежной практике- обучение по методам «Shаdоwing», «Sеcоndmеnt», «Buddуing».

Характеристики

Список файлов ВКР