ДИПЛОМ_19.06 (1214413), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

В контексте нашего исследования интерес представляет потребность в достижениях, поскольку отражает стремление человека к успеху, достижениям и развитию своих профессиональных и карьерных планов, приобретающих особую значимость в период окончания вуза, трудоустройства и адаптации, т.е. смены социального статуса и ведущего типа деятельности.

Базовым компонентом психологической структуры карьерной готовности, мы определяем, когнитивную составляющую. На ведущую роль данной составляющей в регуляции деятельности указано в работах таких авторов как Б.Г. Ананьев, Г.М. Андреева, Е.И. Головаха, Ф. Клакхон, А.В. Либин, О.С. Советова, О.А. Тихомандрицкая и Е.М. Дубовская, М.А. Холодная, И.П. Шкуратова, В.А. Ядов, М.С. Яницкий.

Одним из личностных факторов, влияющих на карьеру, являются карьерные ориентации. Данное понятие основано на концепции «якорей карьеры» Э. Шейна. Центральным конструктом теории Э. Шейна является понятие карьерного якоря (карьерного ключевого момента) – интерес или ценность, от которой работник ни за что не откажется, если придется делать выбор карьеры. Понятие «якорь карьеры» возникло на основе эмпирических исследований карьеры менеджеров и отражает наличие осознаваемых приоритетных профессиональных потребностей в структуре личности [43].

«Якорь карьеры» является важным составляющим элементом профессиональной «Я-концепции», возникает в процессе социализации на основе и в результате накопления профессионального опыта в начальные годы развития карьеры, и служит для управления, стабилизации и интеграции индивидуальной карьеры. «Якорь карьеры» может быть измерен с помощью созданного Э. Шейном опросника «Якоря карьеры» [43]. Следует при этом отметить, что «якорь карьеры» рассматривается в психологических исследованиях как карьерная установка или карьерная ориентация. В нашем исследовании мы будем придерживаться понятия «карьерные ориентации».

В психологических исследованиях понятия ориентация чаще всего рассматривается при изучении ценностей. Ценностные ориентации включаются в систему регулятивных образований, как диспозиции, наряду с фиксированными установками и аттитюдами (социальными установками). В.А. Ядов рассматривает ценностные ориентации как диспозиции высшего уровня[53].

Так, М.С. Яницкий указывает на то,что система ценностных ориентаций личности имеет динамический характер,а процесс развития индивидуальной системы ценностных ориентаций может быть оптимизирован посредством целенаправленного психологического воздействия и обучения[54].

Определяя терминологический статус понятия «ориентация» Т.Г. Гнедина в своем исследовании карьерных ориентаций руководителей констатирует, что в большинстве работ ориентация:

- рассматривается в контексте с понятиями знание, осведомленность, отношение, направленность, аттитюд, установка, цель, точка зрения;

- используется как синоним понятий установка или аттитюд;

- имеет целевую направленность, ориентация на цель – общая тенденция направляться к цели;

- включено в описание мотивационной системы, наряду с другими понятиями;

- у отечественных исследователей часто используется вместе с понятием ценность (ценностные ориентации) [9] .

Проблема целеполагания в карьере, наиболее полно отражает смысл карьерных ориентаций. Таким образом, можно рассматривать карьерные ориентации как целевой компонент структуры профессиональной карьеры и как один из регулятивных механизмов профессионального развития, т.е. как один из факторов карьерного развития. Карьерные ориентации основываются на личных целях и социальных установках, которые определяют оценочное отношение к выбору карьеры.

Итак, карьерные ориентации – это ценности карьеры, установки на карьеру и способ достижения успеха при построении карьеры, это и система оценки личностью этих способов достижения успеха в карьере, это регулятор поведения личности в социальных условиях. Каждое общество, организация, коллектив создают свою специфическую систему ориентаций, выражающую доминирующие интересы и ценности.

Испытуемым, которым предстояло выполнять личностно нейтральные задания, например, воспроизводить «на глаз» длину предъявляемых отрезков с максимальной точностью, предварительно в состоянии гипноза внушались инструкции типа «если... то...», где условием «если» было преувеличение или преуменьшение длины отрезков, а внушенным следствием «то» – реализация той или иной ценности. Направление и степень искажения длины отрезков после выхода из состояния гипноза служили надежным и правдивым индикатором реальной побудительной силы разных ценностей. Было зафиксировано заметное расхождение между декларируемой значимостью этих ценностей и степенью их влияния на постгипнотическую деятельность.

Проанализировав работы В. Ядова, можно выделить следующую систему диспозиций, образующихся в результате взаимодействия карьерных ориентаций и установок:

- 1-й (низкий) уровень: неосознаваемые элементарные фиксированные установки, формирующиеся на основе витальных потребностей;

- 2-й уровень: социальные потребности, связанные с включением личности в различные социальные ситуации;

- 3-й уровень: общая направленность личности или базовые социальные установки, которые формируются на основе сложных социальных потребностей, приобщения к определенной сфере деятельности, организационной культуре и включения в эту сферу как доминирующую среди других;

- 4-й уровень: собственно система карьерных ориентаций личности, зависящих от социальных условий жизни личности [27].

Такой подход позволяет трактовать карьерные ориентации как один из присущих личности шаблонов для оценки, для осознанного или неосознанного «измерения» приемлемых в конкретных обстоятельствах образцов социального поведения.

Как не все ценности, приемлемые и культивируемые в данном социуме становятся ценностями личности [44] так и, не все социально-доминирующие карьерные ориентации становятся карьерными ориентациями личности конкретного работника. Если попытка «примерить на себя» показала, что различие велико, то возможно возникновение конфликта между необходимым поведением и внутренними (реальными) карьерными ориентациями, что создает благоприятную почву для развития «двойного стандарта», вынужденной конформности.

Карьерные ориентации формируются под влиянием различных социумом, путем соотношения желаемого и возможности это желаемое осуществить. Социально одобряемые карьерные ориентации, отличающиеся от желаемых (нечетко осознаваемых), «примеряются» к собственной личности и жизнедеятельности, находясь в поле воображения.

Таким образом, существует расхождение в структуре карьерных ориентаций личности на декларируемые, относящие к сфере личности «Я-идеальное» или «Я-демонстрируемое» и реальные, относящиеся к сфере личности «Я-реальное», что негативно влияет на качество карьерного развития.

Реальные карьерные ориентации не всегда адекватно осознаются и вербализируются субъектом в силу различных причин, например из-за ограниченности его интеллектуальных возможностей, действия защитных механизмов и пр. Рассогласования между декларируемыми и реальными карьерными ориентациями могут определяться наличием конкурирующих компонентов: необходимого поведения и внутренних побуждений [26].

Представляя собой некоторые конечные (идеальные) цели, карьерные ориентации регулируют социальное поведение человека, дают возможность принимать решение в ситуации выбора, направляют и корректируют процесс целеполагания.

Таким образом, теоретический анализ и систематизация данных различных исследований позволили выделить четыре составляющие психологической структуры карьерной готовности: операциональную, когнитивную, ценностно-мотивационную и эмоционально-волевую.

Операциональный компонент отражает владение способами и приемами деятельности, уровень развития профессионально важных качеств, знаний, навыков и умений, играющих существенную роль в эффективности деятельности специалиста.

Когнитивный компонент включает представления о специфике будущей профессиональной деятельности, карьере, главной и ближайших карьерных целях, знание средств достижения поставленных целей, планирование карьерного пути.

К содержательным элементам ценностно-мотивационного компонента мы относим ценностные ориентации в карьере и профессиональной деятельности, стремление добиваться успеха.

Эмоционально-волевой компонент характеризует уверенность в возможности достижения намеченных карьерных целей, способность решать карьерные проблемы.

Все обозначенные нами компоненты не существуют отдельно, происходит их взаимное наложение друг на друга.

Выводы по главе 1

1. Психологическая готовность человека к деятельности является инте­гральным психологическим образованием, представляющим собой проявление психического состояния и устойчивой характеристики личности.

2.Сформированность психологической готовности к деятельности во многом зависит от типологии психологических механизмов, включающей в себя врожденные (различные предрасположенности, диспозиции) и приоб­ретенные (сложившиеся в индивидуальной и общественной практике).

3. Под карьерной готовностью мы понимаем направленность личности на планирование и построение карьеры, включающее ее убеждения, взгляды, мотивы, чувства, установки; концентрацию сил, направленных на создание карьерного плана и его осуществление.

4. Карьерная готовность является предпосылкой целенаправленной деятельности по построению успешной карьеры.

5. Карьерная готовность – интегральное образование, структура которого состоит из объективного и субъективного факторов.

Объективный фактор представлен социокультурными изменениями, происходящими в обществе, состоянием рынка труда в данном регионе, а также организационными особенностями.

Субъективный фактор включает функционально-операциональный и психологический (личностный) компоненты.

Функционально-операциональные особенности личности – это, опыт, знания, умения и навыки, которые необходимы для выполнения выбранной профессиональной деятельности.

6. Психологический (личностный) компонент карьерной готовности включает структуру индивидуально-психологических особенностей личности, представленную тремя составляющими: эмоциональной, мотивационной и когнитивной, выступающими в качестве субъективных условий успешного построения карьеры.

7. Результатом теоретической части исследования было построение модели психологическая структура карьерной готовности студентов вуза.

Разработанная нами психологическая структура карьерной готовности студентов вуза включает четыре составляющие: операциональную, когнитивную, ценностно-мотивационную и эмоционально-волевую. .

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СТРУКТУРЫ
КАРЬЕРНОЙ ГОТОВНОСТИ СТУДЕНТОВ ВУЗА

2.1. Методы и организация исследования

Цель исследования: верифицироватьтеоретическую модель карьерной готовности студентов вуза и выявить различия в психологическом содержании её компонентов у студентов разных направлений подготовки.

Объект исследования: карьерная готовность.

Предмет исследования: структура карьерной готовности студентов вуза.

Гипотеза исследования: структура карьерной готовности студентов вуза представлена взаимодетерминируемыми составляющими, которые имеют содержательные различия у студентов разных направлений подготовки.

В соответствии с целью, объектом, предметом и гипотезой исследования определены следующие задачи:

• провести верификациютеоретической модели карьерной готовности студентов вуза;

• выявить характер взаимосвязи между структурными компонентами карьерной готовности студентов вуза;

• изучить психологическое содержание компонентов карьерной готовности у студентов разных направлений подготовки;

• разработать методические рекомендации, способствующие повышению карьерной готовности студентов.

Эмпирическая база исследования. В качестве субъектов исследования выступили студенты 3-го курса направлений подготовки: «Строительство» (30 человек) и «Экономика» (30 человек) Дальневосточного государственного университета путей сообщения. Сбор эмпирических данных проводилось в апреле 2016 года.

Эмпирическое исследование включало 3 этапа.

1-й этап. Верификациямодели карьерной готовности студентов вуза и выявление различий в психологическом содержании её компонентов у студентов разных направлений подготовки.

Согласно нашему теоретическому предположению структура карьерной готовности студентов вуза включает четыре составляющие: операциональную, когнитивную, ценностно-мотивационную и эмоционально-волевую.

Операциональный компонент отражает владение способами и приемами деятельности, уровень развития профессионально важных качеств, знаний, навыков и умений, играющих существенную роль в эффективности деятельности специалиста.

Когнитивный компонент включает представления о специфике будущей профессиональной деятельности, карьере, главной и ближайших карьерных целях, знание средств достижения поставленных целей, планирование карьерного пути.

К содержательным элементам ценностно-мотивационного компонента мы относим ценностные ориентации в карьере и профессиональной деятельности, стремление добиваться успеха.

Эмоционально-волевой компонент характеризует уверенность в возможности достижения намеченных карьерных целей, способность решать карьерные проблемы.

В таблице 2.1 представлена схема исследовательского анализа структурных компонентов карьерной готовности студентов вуза.

Таблица 2.1

Схема изучения структурных компонентов
карьерной готовности студентов вуза

Нами был апробирован комплекс методов, направленных на изучение основных структурных компонентов карьерной готовности студентов вуза.

Методы сбора эмпирических данных об операциональном компоненте

Характеристики

Список файлов ВКР