ДИПЛОМ_19.06 (1214413), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

2. Карьера как последовательность должностей, профессий, мест и позиций в течение трудовой жизни человека. В определение карьеры включаются до- и постпрофессиональные позиции (студенчество и выход на пенсию). В данном варианте понятие «карьера» соответствует пониманию профессии как рода занятий, выполняемого в определенные периоды трудовой жизни человека, продвижение по служебной лестнице (О.А. Гаприлица; Е.Г. Молл).

3. Карьера как образ жизни, включающая разные сферы жизни (Л. Волкова).

4. Карьера как профессия-призвание, деятельность, наилучшим образом исполняемая и согласующаяся с «жизненной задачей» человека (А. Маслоу; В. Франкл).

5. Карьера как профессиональный путь человека, движение, в процессе которого развивается он сам (К.А. Абульханова-Славская; Е.А. Климов; Л.М. Митина; Е.Г. Молл; Н.Б. Стамбулова; О.В. Ульянова; С.Т. Джанерьян; А.Р. Фонарёв).

7. Карьера как профессиональный опыт данного человека, который не может быть сведён только к профессии или профессиональной роли, это достижения и социальное признание, куда входят показатели, как материального достатка, так и успеха, уважения (Н.С. Пряжников) [37].

В рамках нашего исследования карьера трактуется как индивидуальный путь человека в определенных видах профессиональной деятельности, должностное продвижение, достижение определенного социального статуса, связанный с образом жизни, прошлым опытом и личностными качествами, реализующий призвание человека, предполагающий получение материального и морального вознаграждений (И.Д. Ладанов, С.В. Рудакова).

Многогранность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев.

Рассмотрим виды деловой карьеры.

По организационной структуре карьеру различают по следующим видам: внутриорганизационная,межорганизационная, специализированная, неспециализированная.

С точки зрения индивидуальной профессионализации можно выделить профессиональную и должностную (внутриорганизационную) карьеру.

По направлениям движения работника в структуре организации существуют следующие типы карьеры: вертикальная,горизонтальная, ступенчатая, центростремительная (скрытая).

По степени устойчивости и непрерывности оправдано деление карьеры на устойчивую и неустойчивую; прерывистую и непрерывную.

По возможности осуществления на потенциальную иреальную.

По времени осуществления на нормальную, скоростную, «десантную» и типичную.

По направленности происходящих изменений различают прогрессивный и регрессивный типы карьерного процесса.

В ходе карьеры человек проходит через различные стадии, взаимосвязанные этапы. Изучив литературу по данному вопросу можно представить следующую периодизацию этапов карьеры, которая включает в себя как возрастной и профессиональный аспекты, так и организационный.

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижение по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, расчет потребности в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем,пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.)

Понятие стадий или этапов карьеры является фундаментальным для понимания и управления развитием карьеры. Важно, кроме того, принять во внимание жизненные этапы. Индивиды проходят по ступеням карьеры, как и по ступеням жизни. Но взаимодействия между этими ступенями понять не так просто. На каждом из вышеперечисленных этапов развитие карьеры происходит неравномерно, связано это с влияние различных факторов, как способствующих, так и препятствующих развитию карьеры.

Сьюпер Д. рассматривает карьеру с экономической, социологической и психологической точек зрения. Экономический аспект отражает последовательность позиций в имущественной иерархии, социологический - последовательность ролей, отражающих социальную мобильность человека, с психологической точки зрения карьера также серия исполняемых личностью ролей [28].

Водеников В.А, в своем диссертационном исследованииотмечает, что профессиональное становление инженера детерминировано объективными (внешними) и субъективными (внутренними) факторами. Общепризнанно, что ведущую роль в развитии личности играют субъективные или внутренние факторы (С.Л. Рубинштейн; А.Н. Леонтьев) [8].

К факторам субъективным относятся внутренние условия развития, в т.ч. индивидуально-личностные особенности и внутренние противоречия, которые выступают двигателем карьерного развития.

К факторам объективным относится содержательная сторона деятельности, в которую включен субъект, социально-психологический климат коллектива предприятия, отношения с руководством, статус личности работника в коллективе, условия труда. Наряду с выделенными объективными факторами нужно учитывать еще и весьма случайные факторы, тоже относящиеся к объективным: отношения в семье, социально-бытовые условия жизни и другие факторы, имеющие случайных, не системный характер.

Могилевкин Е.А, в своем исследовании карьеры госслужащих, констатирует, что влияние на эффективность карьерного продвижения оказывает целого ряда факторов (часть - способствует карьере, а часть, напротив, препятствует) как психологического, так и непсихологического характера [29].

Факторынепсихологические включают широкий спектр внешней организации (благоприятной или неблагоприятной) карьерного пространства: экономические (выраженность материальных стимулов); социально-демографические (пол, возраст, порядок рождения в семье, количество детей); политические (принадлежность к политической партии); правовые (законодательное регулирование карьеры); медицинские (состояние здоровья, уровень внутренней энергетики, глубинный тонус); социально-культурные (национальные особенности, организационной структуры); географические (место расположения организации);социально-профессиональные (уровень профессионализма, профкомпетентность, повышение квалификации, конкретный практический опыт, стаж работы); образовательные (уровень образования, профиль образования, рейтинг образовательного учреждения); протекционизм (покровительство со стороны вышестоящего руководства, помощь родных, друзей, коллег по первичным этапам работы).

Могилевкин Е.А выделяет также маркетинговый фактор, рассматривая его в контексте государственной службы (потребность в госслужащих на различных уровнях управленческой вертикали и в горизонтальном распределении должностей по специальностям). Данный фактор является значимым, особенно в современной ситуации и для других профессиональных ниш [29].

Таким образом, выделяются два блока факторов, оказывающих влияние на ход и развитие карьеры – психологические и непсихологические. Одним из психологических факторов, оказывающих существенное влияние на карьеру является организационно-психологический.

1.3. Структура карьерной готовности

Сравнительный анализ основных понятий «профессиональная пригодность» и «готовность к труду», показывает, что для изучения стадии вхождения в профессию, этапа выбора профессии и начальных периодов профессионального становления более адекватным является понятие готовности [25].

Климов Е.А отмечает, что профпригодность не может существовать до включения в трудовую деятельность и только в самой этой деятельности складывается. Поэтому нельзя диагностировать профессиональную пригодность у человека только выбирающего профессию или желающего сменить ее. В этом случае более адекватно говорить о готовности к той или иной деятельности [15].

В настоящей работе мы рассматриваем готовность, возникающую на этапе окончания высшего учебного заведения и трудоустройства на предприятие, т.е. готовность к построению и развитию собственной профессиональной карьеры или карьерную готовность.

Понятие карьерной готовности является более широким, чем понятие «готовность к труду», поскольку включает в себя еще и желание развиваться в процессе профессионального становления, менять свой социальный статус, получать в процессе трудовой деятельности как моральное, так и материальное вознаграждение и пр.

Итак, карьерная готовность – это направленное на планирование и построение карьеры выражение личности, включающее ее убеждения, взгляды, мотивы, чувства, установки, настроенность на поведение, которое обеспечит успешное построение карьеры и соответствие ожиданий личности ожиданиям карьерной среды; это концентрация сил личности, направленных на создание карьерного плана и его осуществление, является предпосылкой целенаправленной деятельности по построению карьеры, ее регуляции и эффективности [28].

Карьерная готовность обуславливается как внешними, так и индивидуальными качествами молодого человека – уровнем его мотивов, поведением, характером, темпераментом, способностями, опытом, знаниями. Поэтому препятствовать развитию карьерной готовности могут не только неблагоприятные внешние условия, но и эмоционально-волевая неустойчивость человека, слабость навыком, некоторые нежелательные черты его темперамента и пр. И наоборот, уверенность в успехе, приобретенные в вузе знания, умения и навыки, опыт, полученный за время прохождения практики, личный пример преподавателей и руководителей содействуют появлению и упрочению непосредственной психологической карьерной готовности [28].

Карьерная готовность представляет интегральное образование, функциональная структура которого состоит из объективного и субъективного факторов, каждый из которых имеет свои составляющие и взаимосвязи.

Объективный фактор готовности включает социокультурные изменения, происходящие в обществе, состояние рынка труда в данном регионе, а также организационные особенности.Субъективный фактор: функционально-операциональный и психологический (личностный) компонент. Функционально-операциональные особенности личности – это, опыт, знания, умения и навыки, которые необходимы для выполнения выбранной профессиональной деятельности [28].

Психологический (личностный) компонент карьерной готовности включает структуру индивидуально-психологических особенностей личности, представленную тремя составляющими: эмоциональной, мотивационной и когнитивной, выступающими в качестве субъективных условий успешного построения карьеры [28].

Карьерная готовность включает в себя сложную и многоуровневую систему индивидуально-психологических свойств и качеств личности, выступающих в качестве субъективных условий успешного дальнейшего построения им собственной профессиональной карьеры [28].

Одной из личностных детерминант карьерной готовности выступает эмоциональная составляющая, определяющаяся психофизиологическими особенностями, включающая в себя эмоциональный комфорт, позитивный эмоциональный фон, эмоциональное благополучие личности.

Как известно, мотивы личности – это ее стержневое свойство. А.В. Петровский называет мотивы системно-образующим фактором личности, во многом определяющий ее отношение к деятельности, а также успешность выполнения профессиональных обязанностей. Л.И. Божович отмечает, что система устойчивых доминирующих мотивов, определяет целостную структуру личности, которая детерминирует поведение и деятельность человека, ориентирует его активность [5].

Доминирование мотива выполнить определенные задачи, связанные с достижением поставленных карьерных целей побуждает человека проявлять активность, отбирать и запоминать информацию соответственно требованиям задач и целей. Личностная значимость карьерных целей опосредуется всеми качествами и опытом человека, взаимоотношениями с другими людьми. Поэтому для возникновения карьерной готовности необходимо, чтобы человек считал карьерные цели личностно значимыми и стремился к их достижению. Стремление к достижению целей карьеры и положительное к ней отношение, побуждают человека проявлять интерес к способам ее построения, познавательную активность, способствуют выполнению большего объема работы в течение более короткого времени. Психика человека, у которого доминирует мотив достижения, избирательно ориентирована в направлении достижения поставленных целей, что позволяет нам выделить в качестве одной из психологических составляющих карьерной готовности мотивационную [28].

Характеристики

Список файлов ВКР