ДИПЛОМ_19.06 (1214413), страница 17
Текст из файла (страница 17)
Цель: формирование представлений о барьерах на пути достижения ближайших профессиональных целей и способах их преодоления
Материалы: ватман (2 шт.), маркеры, скотч.
Время: 25 минут.
Порядок проведения:
1. Участники делятся на 2 подгруппы. Тренер дает инструкцию участникам.
Инструкция: «В процессе выполнения предыдущего задания Вы столкнулись с тем, что на пути достижения карьерных целей Вас могут подстерегать некоторые препятствия. В ходе выполнения данного упражнения мы с вами будем рассматривать барьеры на пути достижения ближайших профессиональных целей. Особое внимание обращаю на то, что трудности могут быть как внешние (какие-либо обстоятельства, желания других людей и т.п.), так и внутренние (зависящие от самого человека). Хочу заметить, что именно об этих, внутренних трудностях многие часто забывают. Определяя трудности, вы обязательно должны подумать и о том, как их можно преодолеть».
2. Каждая подгруппа представляет свою работу. В ходе данного упражнения могут возникнуть интересные дискуссии по поводу преодоления трудностей.
3. После того как каждая группа представит на обсуждение барьеры на пути достижения ближайших профессиональных целей и способы их преодоления, участники садятся в круг, происходит обсуждение упражнения.
Вопросы для обсуждения:
1. Какие барьеры сложнее преодолеть на пути достижения ближайших профессиональных целей: внешние или внутренние?
2. Сложнее было рассматривать барьеры на пути достижения ближайших профессиональных целей или способы их преодоления?
3. Что полезного для себя вы узнали в ходе выполнения этого упражнения?
Упражнение «Железное алиби».
Цель: формирование активной позиции у участников тренинга при построении карьеры.
Время: 15 минут.
Порядок проведения. Участники сидят в кругу, тренер дает инструк-цию.
Инструкция: «Все неудачники схожи в одном: они знают причины своих неудач и представят вам железное алиби, почему они сами ни в чем не преуспели. Некоторые из этих объяснений остроумны, а отдельные даже подтверждаются фактами. Давайте попробуем перечислить наиболее часто употребляемые причины, которые называют окружающие в собственное оправдание. Каждую фразу будем начинать со слов «Если бы...». На¬пример: «Если бы у меня были деньги...», «Если бы я мог делать, что хочу...», «Если бы я родился под счастливой звездой...» и т.п. Один психолог насчитал 55 таких алиби. А сколько знаем мы?».
Вопросы для обсуждения:
1. В чем заключается опасность «алиби», которые использует человек в свое оправдание?
2. Почему человек брать ответственность на себя при реализации своих карьерных и жизненных планов?
3. Что полезного для себя вы узнали в ходе выполнения этого упражнения?
Мини-лекция «Виды и этапы карьеры»
Цель: формирование представлений о видах и этапах карьеры.
Материалы: ватман, маркеры, конспект мини-лекции.
Время: 15 минут.
Порядок проведения. Лекция проводится в интерактивной форме (в ходе лекции рассматриваются примеры).
Виды карьеры
Различают несколько видов карьеры:
Рис. 1. Виды деловой карьеры
Карьера внутриорганизационная — означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
Карьера межорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
Карьера специализированная - характеризуется тем, что кон¬кретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятель¬ности проходит раз-личные стадии развития: обучение, поступле¬ние на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пен¬сию. Эти стадии конкретный работник может пройти последова¬тельно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе. Еще пример, начальник отдела кадров назначен на должность зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает.
Карьера неспециализированная — этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек дол¬жен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сто¬рон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры рабо¬тали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специ¬альных знаний (которые в любом случае потеряют свою цен¬ность через 5 лет) и одновременно владеет целостным пред¬ставлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.
Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, про¬граммы и т.п.) К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.
Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен огра¬ниченному кругу работников, как правило, имеющих обшир¬ные деловые связи вне организации. Под центростремитель¬ной карьерой понимается движение к ядру, руководству орга¬низации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные об¬ращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает возна-граждение за работу в занима¬емой должности.
Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе эле-менты горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста и горизонтальным. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.
Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодейст¬вие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:
- увязать цели организации и отдельного сотрудника;
- планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;
- обеспечить открытость процесса управления карьерой;
- устранять "карьерные тупики", в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
- повышать качество процесса планирования карьеры;
формировать наглядные и воспринимаемые критерии служеб¬ного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;
- изучать карьерный потенциал сотрудников;
- использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
- определять пути служебного роста, которые помогут удов-летворить количественную и качественную потребность в пер¬сонале в нужный момент времени и в нужном месте.
Практика показывает, что часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой поста¬новке работы с персоналом, отсутствии планирования и кон¬троля карьеры в организации.
В мире распространены две модели построения карьеры.
Характеристики американской и японской моделей управления персоналом показывают разные схемы построения карьеры. Планирование карьеры в японских фирмах, ориентированных на пожиз-ненный наем работников, предполагает, что все перемещения работника (смена сфер деятельности, горизонтальные и вертикальные перемещения) происходят в рамках одной фирмы.
Американские же фирмы расценивают переход работника в другую фирму как естественный вариант развития его карьеры. Такой подход называется диверсифицированным. С одной стороны, американские фирмы гордятся, что ушедшие от них сотрудники добились успеха в других местах. С другой, продолжительная работа в известной фирме является лучшей рекоменда¬цией и гарантией получения новой работы.
Таблица 1
Этапы карьеры
Этапы карь-еры Воз-раст, лет Потребности до-стижения цели Моральные по-требности Физиологические и материальные потребности
Предвари-тельный до 25 Учеба, испытания на разных работах Начало само-утверждения Безопасность су-ществования
Становление до 30 Освоение работы, развитие навыков, формирование ква-лифицированного специалиста Самоутвержде-ние, начало до-стижениянезави-симости Безопасность су-ществования, здо-ровье уровень зарплаты
Продвижение до 45 Продвижение по служебной лестни-це, рост квалифика-ции Рост самоутвер-ждения, дости-жение большей независимости, начало самовы-ражения Здоровье, высо-кий уровень опла-ты труда
Сохранение до 60 Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка к смене вида деятельности. Стабилизация независимости, самовыражения, рост уважения. Сохранения уров-ня зарплаты и ин-терес к другим источникам дохо-да.
Пенсионный после 65 Занятие другими видами деятельно-сти Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье
В табл. 1 показаны связи между этапами карьеры и по¬требностями. Но для того чтобы управлять карьерой, необхо¬димо более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры.
Упражнение построение карьеры»
Цель: формирование навыков планирования карьеры.
Участники: от 17 лет.
Материалы: ватман (3 шт.), маркеры, скотч.
Порядок проведения. Участники делятся на 2 подгруппы. Тренер дает инструкцию участникам.
Инструкция: Каждой подгруппе необходимо выбрать вариант профессиональной карьеры и отследить конкретные этапы (предварительный, становление, продвижение, сохранение, пенсионный) ее реализации. Особое внимание следует обратить на мотивы, которыми руководствуется человек на каждой стадии».
Вопросы для обсуждения:
1. Почему необходимо планировать карьеру?
2. Что полезного для себя вы узнали в ходе выполнения этого упражнения?
Блок 3 «Самопрезентация при трудоустройстве».
Разминка «Поздороваться с комплиментом».
Цель: сближение участников тренинга, вовлечение участников в тре-нинговый процесс.
Участники: возраст не ограничен.
Инструкция: «Сейчас мы будем здороваться друг с другом. Но здороваться не просто так, а с комплиментом (лучше с необычным комплиментом). Но комплимент вы придумываете только для первого человека, который будет с вами здороваться. Дальше вы выслушиваете комплимент, который сказали вам, запоминаете его и, здороваясь со следующим, говорите ему этот комплимент. Затем опять выслушиваете комплимент, который говорят вам, и опять передаете его следующему. И так — пока не поздороваетесь с каждым в группе. Таким образом, вам может вернуться ваш же комплимент».
Вопросы для обсуждения в группе:
1. Сложно ли было выполнять данное задание?
2. В чем состояла основная сложность?
3. Что полезного в этом упражнении?
Примечание: разминку целесообразно использовать в начале второго дня тренинга.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
