ВКР Куценок (1214341), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Внутренний кадровый потенциал характеризуется тем, что организация принимает новых работников только из числа людей с низким должностным уровнем, а замещение резерва происходит из соответствующего числа сотрудников. Кадровый потенциал такого уровня применим для предприятий, ориентированных на создание определенной корпоративной культуры, формирование ответственности. От сюда следует, что кадровый потенциал это не только квалификация кадров, но и их социально-психологическая ориентация. [3]

Такие особенности внутреннего и внешнего кадрового потенциала, а так же достоинства и недостатки можно классифицировать.

Таблица 1 – Особенности внешнего и внутреннего кадрового потенциала

Так как кадровый потенциал – это способности к трудовой деятельности и возможности их реализации к дальнейшему развитию организации, то исследование закономерностей его развития должно базироваться на системно-комплексном подходе. Данный подход предполагает исследование, с одной стороны, частных закономерностей развития способностей к труду, с другой стороны, общие закономерности социально-экономического и технологического развития, определяющие возможности реализации данных способностей.

Для кадрового потенциала как социально-экономической системы характерны следующие закономерности:

- многовариантности;

- неравномерности;

- усложнения структуры;

- устойчивость и цикличность развития.

Многовариантность реализуется в разнообразных моделях кадрового потенциала и управления через многочисленные комбинации его условий и факторов. В результате система управления развития кадрового потенциала усложняется в связи с закономерной модификацией и диверсификацией параметров внешней и внутренней среды. Многовариантность кадрового потенциала обуславливается, в свою очередь, различием таких его основных параметров, как трудоемкость, фондовооруженность труда и его производительность;

Закономерность неравномерности развития кадрового потенциала, выраженная количественно и качественно, связана с многообразием внутренних и внешних факторов. Внутренние факторы характеризуются психофизиологическими, образовательными и другими способностями, внешние определяются возможностями кадрового потенциала, такими так как материально-техническое обеспечение рабочего места, научная организация труда и т.д. следует учитывать определяющее влияние на неравномерность развития кадрового потенциала неравномерности технико-технологического развития, обусловленной периодическим процессом последовательно замещения целостных комплексов сопряженных производств – технологических укладов и макрогенерации.

Закономерность усложнения структуры кадрового потенциала находит свое отражение в многообразии его структур (профессионально-квалификационной, образовательной, социальной) и постоянном непрерывном их усложнении.

Закономерность устойчивого развития кадрового потенциала. Согласно теории разнообразия наибольшей устойчивостью обладают такие системы, в которых существует баланс между разнообразием и однообразием. Наиболее часто встречающейся системой повышения устойчивости относятся к ядру, а крайние, менее устойчивые – к периферии. Системы кадрового потенциала, относящиеся к ядру, более всего инерционны и предсказуемы. Ядро выполняет особую роль в процессах развития, поскольку являются наиболее сбалансированным, гармоничным состоянием, к которому стремятся системы в ходе естественной эволюции.

Закономерность цикличности развития кадрового потенциала. Смена этапов в развитии кадрового потенциала и переход его в новое качественное состояние обусловлены периодическим нарастанием неустойчивости системы кадрового потенциала. В его эволюции, как и любой другой системы, важным этапом является кризис. Использование свойств «ядер кристаллизации» в точках кризиса, способствующих быстрому и лавинообразному прохождению процессов развития, позволяет задавать необходимую дальнейшую направленность развития кадрового потенциала.

Закономерность цикличности развития кадрового потенциала необходимо рассматривать в следующих аспектах: жизненного цикла работника, динамики жизненного потенциала, возрастной динамики творчества, восприимчивость к новым идеям.

Определяющее влияние на развитие кадрового потенциала оказывает цикличность технологического развития, связанная со сменой технологического способа производства, сменой определенных технологических укладов. Технико-технологические циклы обеспечивают перераспределение трудовых ресурсов из менее эффективных сфер экономической деятельности в более эффективные, когда при общем повышении уровня безработицы наблюдается спрос на квалифицированную рабочую силу для производства товаров-нововведений, относящихся к новому технологическому укладу. [9]

Таким образом, делая вывод можно сказать, что кадровые ресурсы предприятия являются одним из важнейших факторов, обеспечивающих конкурентное преимущество на рынке, именно по этой причине руководителям предприятия необходимо совершенствовать и развивать кадровый потенциал, что бы добиться ключевых целей организации. Фундаментом развития кадрового потенциала являются результаты его анализа и оценки, позволяющие выявить возможности сотрудников, создать необходимые условия для принятия и реализации управленческих решений, повысить уровень производительности труда и конкурентоспособности организации.

1.2. Основные факторы формирования и развития кадрового потенциала предприятия

Формирование кадрового потенциала организации представляет собой сложный процесс, который включает в себя ряд процессов, успешное, последовательное выполнение которых приводит к формированию устойчивого, трудового коллектива. Их последовательность составляет кадровый жизненный цикл. Процесс формирования персонала организации состоит из:

- набора, отбора и найма персонала;

- адаптации персонала;

- высвобождение персонала организации.

Набор персонала - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом. Так же набор персонала это создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

Отбор персонала - это оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора. Отбор персонала позволяет выбрать лучшего кандидата для выполнения той или иной работы. Ошибки при отборе кандидатов приводят к увольнению и замены бывшего работника новым. Поэтому перед службой управления персоналом стоит важная задача – не совершить ошибки при найме персонала.

Найм персонала - это комплекс мероприятий по соблюдению организационно-правовых норм и оказанию психологической поддержки со стороны ответственных руководителей при оформлении работника на рабочее место в организацию.

Адаптация персонала - введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развития у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд получает в ней заслуженную оценку, разработка Положения о персонале Предприятия. Важно не только отобрать лучших работников, но и обеспечить им довольно «легкое» вхождение в организацию и ее трудовой коллектив, а так же быстрое усвоение основных нормативных документов и выход на требуемый уровень рабочих показателей.

Высвобождение персонала организации это комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержки со стороны работников управления персоналом при увольнении работников. Высвобождение (увольнение) персонала может быть по двум причинам:

- увольнение по инициативе работника (по личным причинам, семейным обстоятельствам)

- увольнение по инициативе организации (в результате сокращения штата). [2]

Современные организационные механизмы формирования и развития кадрового потенциала организации ориентированы, прежде всего, на накопление и актуализацию знаний.

Развитие кадрового потенциала организации, является важнейшим элементом стратегического менеджмента персонала. Когда речь идет о подготовке кадров конкретной специализации (квалификации), которые будут готовы для эффективного использования на разных уровнях управления через некоторый промежуток времени, с учетом новых задач и функций. При таких обстоятельствах развитие кадрового потенциала, предполагает формирование нового поколения работников, и естественный прирост новых профессиональных качеств и умений.

Исходя из того, что сказано выше, можно дать определение, что развитие кадрового потенциала организации – это комплексная функция управления персоналом, определяющая, что в процессе формирования и развития происходят прямые капиталовложения в работников, направленные на повышение конкурентоспособности, а, следовательно, на повышение конкурентоспособности предприятия. Так же можно выделить функцию, как оценка потенциала работника, то есть оценка возможностей профессионально-должностного продвижения работника или зачисления его в резерв. В ходе реализации данной функции, перед организацией, перед отделом управления персоналом стоят конкретные вопросы:

- как определить свои трудовые возможности и оценить их;

- как управлять своим трудовым потенциалом;

- как заинтересовать персонал в развитии и наращивать кадровый потенциал;

- определить круг интересов работников;

- выявить некие предпочтения работников;

- определить соответствие личных качеств работника требованиям предполагаемой должности. [4]

При развитии кадрового потенциала, в организации возникают ряд определенных проблем.

Найти квалифицированных сотрудников, в том числе, на высокие должности в компании, становится все сложнее. Идет «война за таланты». Упущенные возможности, упущенное время, высокие затраты на поиск и адаптацию нового персонала — все это стимулирует руководителей создавать систему развития кадрового потенциала. Это сложный, требующий тщательной подготовки, системный процесс. [13]

Существуют некоторые возможности, которые предоставляет организации система развития кадрового потенциала:

- является внутренним источником кандидатов на ключевые должности;

- позволяет удерживать потенциально талантливых сотрудников;

- дает возможность подготовить сотрудников к будущим сложным задачам;

- ускоряет развитие талантливых сотрудников;

- предоставляет персоналу новые возможности для карьерного роста;

- снижает затраты, т.к. развитие сотрудников внутри организации — процесс, требующий меньших инвестиций, чем найм и адаптация новых сотрудников.

Для этого важно внедрять новые методы управления и хозяйствования, активизировать человеческие ресурсы с тем, чтобы способности людей раскрылись полнее и были использованы с большей пользой и эффективностью. При управлении инновационным развитием кадрового потенциала современной организации, в качестве объектов совершенствования кадрового потенциала, начинают выступать компетенция и мобильность персонала. Быстро увеличивающаяся научно-техническая вооруженность работников приводит в действие все большую и большую массу дорогостоящих средств производства, перенося их стоимость на создаваемый продукт. Цена ответственного поведения работника, зависящая от уровня его квалификации и интеллекта, эмоциональной зрелости и психического состояния возрастает при этом во много раз. Общество попадает в зависимость от личных качеств рабочих, предпринимателей, менеджеров и инженерно-технических работников, от их компетенции, честности, порядочности, преданности общим интересам. НТП ускоряет процесс воспроизводства знаний и, следовательно, увеличивает коэффициент их передачи. Коэффициент передачи знаний в ближайшее десятилетие будет возрастать еще более быстрыми темпами. Это объясняется тем, что экономика вплотную подошла к такому рубежу, когда ее развитие прямо зависит от ускорения научно-технического прогресса. Естественно, что для реализации этого ускорения нужны соответствующим образом подготовленные кадры: рабочие, инженеры, руководители, способные гибко реагировать на быстро изменяющиеся потребности производительных сил. Поэтому вся система их подготовки должна подняться на качественно новый уровень. Таким образом, огромные возможности, создаваемые НТП, в итоге являются лишь потенциальными, их реализация зависит от многих факторов, но определяющими среди них следует считать именно социальные, личностные факторы, предусматривающие более высокие требования к работникам организации. [21]

Поэтому в рамках инновационного развития кадрового потенциала организаций, в связи с имеющимися противоречиями между системой подготовки рабочих кадров и действующим производством, возникает необходимость рассмотрения вопроса о том, каким же конкретным требованиям должен отвечать квалифицированный рабочий и компетентный специалист в современных условиях хозяйствования.

Формируя кадровый потенциал, можно выделить важнейшее условие успешного развития кадрового потенциала – это профессиональное развитие человеческих ресурсов, которое представляет собой комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников предприятия с целью повышения эффективности их работы. [11]

Профессиональное развитие – процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, оперативному решению задач.

Существует ряд мероприятий по профессиональному развитию персонала: конкретные семинары (тренинги) для сотрудников отдела управления персоналом; посещение определенных школ бизнеса и корпоративных университетов;

Для того чтобы работники кадрового блока профессионально развивались, их необходимо профессионально обучать.

Профессиональное обучение – это определённые процесс непосредственной передачи новых, профессиональных, актуальных навыков или знаний другим сотрудникам организации.

Так же как и для профессионального развития, существуют мероприятия и для профессионального обучения: курсы по изучению новых компьютерных программ и технологий; финансовые курсы для высшего управленческого аппарата компании.

Отделу управления персоналом необходимо уметь правильно управлять развитием карьеры сотрудников. Это важная задача, так как особенность карьерного роста состоит в том, что в этой области пересекаются интересы обеих сторон: работодателя и исполнителя. [24]

Таким образом, организованное продвижение по «карьерной лестнице» - это программа развития карьеры, которая помогает раскрыть способности работников и применить их наилучшим образом в деятельности организации, так как цель управления профессионально-квалификационным продвижением является согласование интересов каждого конкретного работника и организации в направлении накопления и использования человеческого капитала.

1.3. Виды стратегии управления кадровым потенциалом

В последнее время наблюдается усиление роли человеческого фактора в деятельности предприятия, а так же изменение взгляда на положение персонала в организации, именно эти обстоятельства и привели к возникновению понятия стратегия управления кадровым потенциалом.

Стратегия управления кадровым потенциалом – это важнейшая подсистема общей стратегии организации, представленная в виде долгосрочной программы конкретных действий по реализации концепции использования и развития потенциала персонала организации с целью обеспечения ее стратегического конкурентного преимущества. [20]

Важными показателями, определяющими стратегическую оценку кадрового потенциала количественные показатели, включающие численность работников, определяют профессионально-квалификационный состав кадров, формируют половой состав и средний возраст работников, обеспечивают оценку стажа работы на предприятии в целом и на определенной должности и указывают укомплектованность предприятия кадрами (уровень замещения должностей). Качественные показатели определяют индивидуально-квалификационный потенциал каждого работника (профессиональные характеристики), характеризует индивидуальные профессиональные характеристики (профессиональный опыт, социально-психологические личности, конкурентоспособность работника) и выражают социально-психологические и организационные параметры групповой динамики: групповая сплоченность, социально - психологический климат, организационная культура и ценности предприятия. Перечисленные показатели представлены на Рисунке 1
«Показатели стратегической оценки кадрового потенциала предприятия».

На рисунке показано, что к стратегической оценки кадрового потенциала предприятия необходимо подходить, учитывая его особенности с двух сторон. С одной стороны - макроэкономический подход - кадровый потенциал предприятия является составляющей понятия трудового потенциала, с другой стороны, на микроуровне, выходной структурно - формирующей единицей анализа кадрового потенциала предприятия.

Характеристики

Список файлов ВКР