ВКР Куценок (1214341), страница 12
Текст из файла (страница 12)
- составление плана выполнения функциональной стратегии филиалами, структурными подразделениями.
Разработка и внедрение:
- системы макропоказателей деятельности компании по использованию человеческих ресурсов;
- показателей деятельности по управлению персоналом;
- показателей деятельности служб управления персоналом;
- разработка методики и внедрение системы внутреннего аудита деятельности по управлению персоналом
Это и будет являться темой моей магистерской работой.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Важнейшим и определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные корпоративные задачи. Для эффективного управления персоналом в бизнесе организация нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.
При нынешних быстрых изменениях в технологии, наряду с экономическим давлением и снижением производительности труда, менеджмент предприятия все больше и больше начинает интегрировать свое управление человеческими ресурсами с определением долгосрочной стратегии. Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем будущем, можно увидеть, что в выполнении функций руководства кадрами все большее значение приобретают стратегические аспекты, однако сохраняются и классические традиционные инструменты работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации кадров, администрирование кадров.
В Хабаровской дирекции связи Центральной станции связи – филиала ОАО «РЖД», целью деятельности которой является максимально полное удовлетворение потребностей ОАО «РЖД» в услугах связи, имеет линейно – функциональную организационную структуру управления, которая очень эффективна, потому что аппарат управления выполняет рутинные, часто повторяющиеся и редко меняющиеся задачи и функции, что приводит к оперативному принятию правильного решения.
Хабаровская дирекция связи является абсолютно рентабельным предприятием и из года в год, старается эффективно использовать основные фонды.
Стратегия управления кадровым потенциалом в Хабаровской дирекции связи отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей, а самое главное интересов работников. В условиях кризиса идет процесс достижения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов.
При увеличении молодых работников, возрастом до 30 лет, увеличение пришлось на 83 человека, можно сказать что, эффективно реализуется не только стратегия развития кадрового потенциала, но и молодежная политика до 2030 года, «Молодежь 2030», что не мало важно для Хабаровской дирекции связи и ОАО «РЖД» в целом.
Непрерывное обучение и повышение квалификации руководителей и специалистов, оказывает непосредственное влияние, как на эффективность труда , так и на качество кадрового потенциала, сопровождающимся ростом привлекательности персонала в Хабаровской дирекции связи.
При проведении диагностики психологических качеств работников дирекции, можно составить индивидуальный план развития, что непосредственно повышает мотивацию сотрудников к саморазвитию.
При реализации Стратегии развития кадрового потенциала, видно, что при обеспечении кадровым потенциалом идет снижение основных показателей примерно на 0,1% от намеченного плана реализации. Это вызвано непосредственно тяжелым положением страны, экономическим кризисом, начавшийся в 2014 году, на предприятии, нехваткой средств, сокращением численности персонала. Для повышения деятельности предприятия Хабаровской дирекции связи и дирекции собственно и на основании цели, функций и принципов стратегии развития кадрового потенциала необходимо провести следующие мероприятия, которые основаны на следующих функциональных задачах:
- обеспечение персоналом;
- вовлечение персонала в эффективную реализацию корпоративных задач и совершенствование системы мотивации;
- непрерывное развитие персонала и переход к обучающейся организации;
- жизнеобеспечение персонала во внепроизводственной среде;
- проведение эффективной молодежной политики;
- совершенствование корпоративной социальной ответственности и социального партнерства;
- развитие корпоративной системы управления персоналом в холдинге.
Основные мероприятия по улучшению стратегии кадрового потенциала Хабаровской дирекции связи:
- надежное определение перспективных потребностей в персонале;
- совершенствование и унификация технологий отбора и найма персонала;
- расширение профориентационной работы, привлечение персонала и повышение престижности работы в Компании;
- адаптация новых работников;
- повышение эффективности работы с резервом кадров;
- внедрение и реализация корпоративных ценностей для персонала;
- создание действенных механизмов информирования персонала;
- развитие комплексной системы оценки персонала;
- совершенствование системы мотивации и оплаты труда;
- распространение стандартов менеджмента качества в сфере управления персоналом;
- переход к системе индивидуализированного непрерывного обучения;
- стимулирование саморазвития;
- создание системы управления знаниями;
- совершенствование комплексной социальной поддержки;
- развитие жилищной политики;
- разработка основных принципов дифференцированного подхода к установлению основных условий НПО в зависимости от профессии работников, места их проживания;
- допроизводственное развитие будущих работников;
- выявление талантливой молодежи и создание условий для ее развития;
- обучение навыкам и технологиям современного менеджмента с акцентом на инновации и лидерство;
- формирование новых возможностей для развития и карьерного роста внутри холдинга;
- развитие профессиональных компетенций молодых работников;
- совершенствование корпоративной социальной ответственности при ведении бизнеса;
- социально ориентированная политика в области найма, персонала, в отношении ветеранов и пенсионеров;
- улучшение условий труда и охрана труда;
- развитие оценки деятельности и результативности служб управления персоналом;
- подготовка эффективного резерва для замещения должностей руководящего состава в сфере управления персоналом;
- совершенствование ЕКАСУТР.
Основной эффект от внедрения предложенных направлений носит скорее стратегический характер и призван обеспечить полное использование благоприятных внешних возможностей и сильных сторон предприятия для повышения эффективности его функционирования. Однако, в качестве основного результата, при прочих равных условиях, можно использовать процессные подходы, о которых мы будем говорить в магистерской работе.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Анализ работы с персоналом Хабаровской дирекции связи Центральной станции связи – филиала ОАО «РЖД» за 2012 год.
2. Дейнека А.В. Управление человечискими ресурсами: учебник для бакалавров/А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. – М.: Дашков И КО, 2013. – 287 с. 2.
3. Деслер, Г. Управление персоналом: учебник: пер. с англ. / Г. Деслер. – М.: Бином, 2013. – 799 с.
4. Жариков Е.С. Психология управления: учебное пособие/Е.С. Жариков. – М.: Проспект, 2010. – 360 с.
5. Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия: учебное пособие/Е.Ф. Жуков. – М.: ЮНИТИ, 2013. – 88 с.
6. Иванов В.Н. Основы социального управления: Учебное пособие/В.Н. Иванов, В.И. Пойрушев А.Г. Гладышев. – М.: ЮристЪ, 2010. – 150 с.
7. Кедров Д. Знакомимся с распорядительными документами. // Кадровик. Управление персоналом. – 2011. – № 11, 12. – С. 53.
8. Крегетников К.Г. Смысл и содержание понятия «кадровый потенциал»//Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. – 214.-№27. – С.96-100
9. Кривоносов М. Пособие для руководителей по управлению развитием организации. // Кадровик. Управление персоналом. – 2013. – № 12. – С. 83.
10. Локально-нормативные документы открытого акционерного общества «Российские железные дороги», Центральной станции связи – филиала ОАО «РЖД», Хабаровской дирекции связи Центральной станции связи – филиала ОАО «РЖД».
11. Лукичёва Л. И. Управление персоналом: учебное пособие. 6-е изд. М.: Омега-Л, 2011. 264 с.
12. Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом. // Кадровик. Управление персоналом. – 2012. – № 3. – С. 82-86.
13. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. М. – Новосибирск: ИНФРА-М, 2014.
15. Маслов В.И. О стратегическом управлении персоналом//Управление персоналом. – 2014. – №5. – 69 с
16. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебное пособие. – Изд.2-е, перераб. и доп. – М.: Журн. «Упр. персоналом», 2015. – 654 с.
17. Положение о Хабаровской дирекции связи Центральной станции связи – филиала ОАО «РЖД», утвержденное генеральным директором Центральной станции связи – филиала ОАО «РЖД» 15.07.2010 г.
18. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом. / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. – М., 2015. – 624 с.
19. Ренкин Б.М. Основы управления персоналом: учебник для вузов/ Б.М. Ренкин, Г.А. Кононова. – М.: Высшая школа, 2013. – 240 с.
20. Системы управления персоналом [Электронный ресурс]. URL: http://allendy.ru/teoruprav/140-sistema-upravpersonal.html (дата обращения: 20.08.2013).
21. Трудовые ресурсы [Электронный ресурс]. URL: http://dic.academic.ru/dic.nsf/ruwiki/691970 (дата обращения: 19.08.2013).
22. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Ерёмина. М.: ЮНИТИ, 2000. 423 с.
23. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. 446 с.
24. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации / С. В. Шекшня. – 5-е изд. – М.: Инфра-М, 2014. – 278 с.
37
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
