ВКР Куценок (1214341), страница 11

Направление реализации функциональных задач Стратегии

Мероприятия, направления планирования и реализации мероприятий

Функциональная задача 1. Обеспечение персоналом

Часть мероприятий по реализации функциональной задачи осуществляются также в соответствии с Программой развития системы непрерывного обучения персонала холдинга «РЖД»

- надежное определение перспективных потребностей в персонале

Анализ российского и региональных рынков труда, конкурентного положения холдинга на рынке труда;

Совершенствование и разработка методик среднесрочного (с учетом сроков обучения) планирования потребностей в персонале по различным профессионально-квалификационным группам с учетом занятости в перевозочном процессе;

Поэтапный переход к среднесрочному (до 3 лет) планированию вакансий с целью заблаговременной подготовки резерва.

Продолжение таблицы 10

- совершенствование и унификация технологий отбора и найма персонала

Анализ опыта применяемых методик проведения отбора персонала, разработка унифицированной методики проведения отборочного интервью и тестирования при приеме на работу с учетом новых форм работы (структурированное интервью, оценка по компетенциям);

Актуализация методики тестирования с учетом профилей должности (по мере их создания);

Модернизация с учетом опыта применения системы АСП РК для тестирования руководителей при назначении на должность и включении в резерв кадров.

- расширение профориентационной работы, привлечение персонала и повышение престижности работы в Компании

Создание на корпоративном сайте страницы найма персонала с рекламой возможности работы в компании, подачей электронного резюме, впоследствии объединенной в режиме реального времени с корпоративным банком вакансий в режиме реального времени и с учетом регионального распределения предложений;

Создание внутрикорпоративного банка вакансий;

Создание возможности самовыдвижения (но с учетом оценки эффективности работы) кандидатур в резерв кадров на заранее планируемые вакантные руководящие должности.

- адаптация новых работников

Развитие системы адаптации в соответствии с положением об адаптации работников холдинга «РЖД»

Развитие системы наставничества в формате действующих положений о наставничестве и молодом специалисте

- повышение эффективности работы с резервом кадров

Поэтапная актуализация действующих нормативных документов по мере выделения новых хозяйственных единиц и в целях усиления плановости и обязательности обучения при нахождении в резерве, внедрение оценок когнитивности, перспективности, расширение форм подготовки резерва кадров

Функциональная задача 2. Вовлечение персонала в эффективную реализацию корпоративных задач и совершенствование системы мотивации

- внедрение и реализация корпоративных ценностей для персонала

Принятие положения о персонале, закрепляющего корпоративные ценности для персонала;

Разработка методики расчета вовлеченности персонала в решение корпоративных задач;

Проведение краткосрочных, продолжительностью от полугода до года, целевых информационных и обучающих программ по внедрению корпоративных ценностей и ключевых корпоративных компетенций.

- создание действенных механизмов информирования персонала

Расширение функциональности корпоративной страницы для персонала (расширение страницы на открытом сайте с расширенным доступом для работников или в сети Интернет), создание в отдаленных подразделениях мест коллективного доступа, в перспективе объединение с образовательным порталом;

Экспериментальный этап – создание страницы для работников служб управления персоналом;

- развитие комплексной системы оценки персонала

Поэтапное внедрение оценки руководителей по целям (индивидуальным планам эффективности), соотносимым со стратегическими задачами компании;

Организация ежегодной оценки для отдельных категорий руководителей по номенклатурам;

Анализ применяемых в холдинге процедур оценки персонала для выявления лучших практик;

Создание механизма выявления наиболее перспективных и талантливых работников.

- совершенствование системы мотивации и оплаты труда

Совершенствование системы оплаты труда;

Разработка эффективной корпоративной системы премирования работников;

Поэтапный переход в посткризисный период к комплексной системе стимулирования на основе учета всех показателей эффективного труда

- распространение стандартов менеджмента качества в сфере управления персоналом

Приведение управления человеческими ресурсами в полное соответствие стандартам менеджмента качества;

Разработка программ лидерства для руководителей различных номенклатур и перспективных молодых руководителей «Лидерский экспресс»;

Внедрение обучения менеджменту качества в программы профессионального образования для студентов, обучающихся по договорам с компанией.

Функциональная задача 3. Профессиональное развитие персонала и переход к обучающейся организации

- переход к системе индивидуализированного непрерывного обучения

Развитие функциональности ЕКАСУТР в части учета всех форм непрерывного образования;

Создание единого образовательного портала компании и холдинга, с размещением систем дистанционного обучения, тестирования;

Создание стандарта профессионального развития и обучения (периодичность и стандартизированные по времени процедуры контроля и обновления знаний по группам должностей).

- стимулирование саморазвития

Расширение функциональности корпоративного образовательного портала на базе систем дистанционного обучения, систем самотестирования, размещения контента для самостоятельного изучения по выбору, создания профессиональных сообществ (сообществ практики);

Разработка методики условий и порядка частичной компенсации расходов работников на самообразование;

Оказание поддержки молодежным бизнес-инкубаторам учебных заведений – партнеров, расширения конкурсной поддержки лучших дипломных работ.

- создание системы управления знаниями

Создание базы интеллектуальной собственности компании, задействование информационных ресурсов базы интеллектуальной собственности для развития персонала;

Развитие системы поощрений рационализаторских предложений.

Функциональная задача 4. Жизнеобеспечение персонала во внепроизводственной среде

- совершенствование комплексной социальной поддержки

Создание единой методики проведения социологических опросов персонала в интересах блока управления персоналом и социального развития на основе имеющейся практики и разработанных форм

Проведение унифицированных комплексных социологических опросов для мониторинга результативности социальной поддержки и реализации функциональной стратегии

- развитие жилищной политики

Продолжение реализации жилищной ипотечной программы с внесением соответствующих изменений в нормативные документы с учетом структурных преобразований;

Принятие дополнительных мер по реализации Положения об оказании работникам ОАО «РЖД», длительное время работающим на станциях и участках железных дорог с дефицитом трудовых ресурсов (корпоративная поддержка в виде безвозмездной субсидии для приобретения ими жилых помещений в собственность).

- развитие системы негосударственного пенсионного обеспечения

Разработка основных принципов дифференцированного подхода к установлению основных условий НПО в зависимости от профессии работников, места их проживания.

Функциональная задача 5. Реализация эффективной молодежной политики в Холдинге «РЖД»

- допроизводственное развитие будущих работников

Расширение системы оценки компетенций на старшекурсников вузов и на молодых работников, не являющихся молодыми специалистами после прохождения адаптации

- выявление талантливой молодежи и создание условий для ее развития

Реализация корпоративных программ («Корпоративный лидер», «Новое звено», «Молодой ученый», «Команда-2030» и других);

Реализация специальных программ развития и обучения перспективных молодых работников в Корпоративном университете и его филиалах;

Создание сообществ практики в молодежной среде.

- обучение навыкам и технологиям современного менеджмента с акцентом на инновации и лидерство

Разработка и реализация программ обучения молодежи инновационным технологиям

- формирование новых возможностей для развития и карьерного роста внутри холдинга

Разработка методических рекомендаций по формированию профессиональной карьеры для молодежи;

Создание базы данных молодых руководителей с высоким потенциалом "Молодежный кадровый резерв»;

- развитие профессиональных компетенций молодых работников

Развитие адресных механизмов вовлечения молодежи в инновационную деятельность, расширение практики творческих конкурсов по профессии, поддержка бизнес-инкубаторов и научных студенческих обществ.

Функциональная задача 6. Совершенствование корпоративной социальной ответственности и социального партнерства

- совершенствование корпоративной социальной ответственности при ведении бизнеса

Информирование внешней аудитории о мероприятиях, осуществляемых в рамках функциональной стратегии и способствующих укреплению статуса ОАО «РЖД» как социально ответственной компании;

Реализация положений кодекса корпоративной социальной ответственности, социальной хартии российского бизнеса.

- социально ориентированная политика в области найма, персонала, в отношении ветеранов и пенсионеров

Содействие деятельности НБФ «Почет»;

Развитие социального партнерства с профсоюзами, работниками.

- улучшение условий труда и охрана труда

Улучшение условий труда в соответствии с утверждаемыми планами;

Ведение работы по укреплению производственной дисциплины и внедрению стандартов безопасной работы в целях снижения производственного травматизма.

- защита окружающей среды и экологические программы

Принятие внутрикорпоративных программ сокращения вредных выбросов, экономии энергии, топлива и ГСМ, внедрения энергоемких технологий (с учетом стимулирования деятельности персонала по этим направлениям)

Функциональная задача 7. Развитие корпоративной системы управления персоналом

Создание корпоративной подсистемы непрерывного развития и обучения руководителей и специалистов в сфере управления персоналом

Разработка профилей должности работников по управлению персоналом;

Организация планов индивидуального развития работников по управлению персоналом.

Оптимальное распределение функций, связанных с управлением персоналом

Планирование распределения функций по управлению персоналом в создаваемых структурах холдинга;

ведения социально ответственной деятельности;

содержания и развития НОУ и детских железных дорог;

Развитие оценки деятельности и результативности служб управления персоналом

Внедрение экономических оценок эффективности подготовки персонала, расходов на его содержание и мотивацию, сопоставимых с доходами и расходами компании, результативностью деятельности персонала;

Переход на систему постановки службам ежегодных задач, позволяющих оценить эффективность их деятельности;

Разработка и внедрение:

- системы макропоказателей деятельности компании по использованию человеческих ресурсов

- показателей деятельности по управлению персоналом.

Подготовка эффективного резерва для замещения должностей руководящего состава в сфере управления персоналом

Реализация специальных программ обучения по вопросам управления людьми в соответствии с корпоративными требованиями в рамках базовой профессиональной подготовки, развития молодых специалистов, действующих руководителей и резерва кадров

Совершенствование ЕКАСУТР

Развитие функциональностей ЕКАСУТР на основе инвентаризации имеющихся форм отчетности, опережающего анализа потребностей в мониторинге кадровой сферы и развития новых структур холдинга в интересах всех причастных департаментов;

Разработка и реализация плана мероприятий по расширению функциональности ЕКАСУТР в целях снижения бумажного документооборота и нагрузки на работников служб управления персоналом;

Оптимизация числа типовых форм отчетности, необходимых для аналитического сопровождения кадровых процессов, сокращение числа форм.