ВКР Куценок (1214341)
Текст из файла
Министерство транспорта Российской Федерации
Федеральное Агентство железнодорожного транспорта
федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
«Дальневосточный государственный университет путей сообщения»
(ДВГУПС)
Кафедра «Менеджмент»
К ЗАЩИТЕ ДОПУСТИТЬ
Заведующий кафедрой,
к.э.н., доцент
___________С.Н. Третьяк
«__»______20__г.
СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НА ПРИМЕРЕ ХАБАРОВСКОЙ ДИРЕКЦИИ СВЯЗИ ЦЕНТРАЛЬНОЙ СТАНЦИИ СВЯЗИ – ФИЛИАЛА ОАО «РЖД»
Выпускная квалификационная работа
ВКР 38.03.02 «Менеджмент»
| Студент гр. 34М | О.Е. Куценок | |
| Руководитель: к.э.н., доцент | Н.А. Калиновская | |
| Нормоконтроль: Ст. преподаватель | Е.Ю. Старкова |
Хабаровск 2016
АННОТАЦИЯ
Тема данной выпускной квалификационной работы «Стратегия развития кадрового потенциала на примере Хабаровской дирекции связи Центральной станции связи – филиала ОАО «РЖД».
Работа непосредственно состоит из трех глав.
В первой главе рассматриваются теоретические аспекты развития кадрового потенциала предприятия: определение, понятие и сущность кадрового потенциала; основные факторы формирования и развития кадрового потенциала предприятия; виды стратегии управления кадровым потенциалом и понятие стратегического управления кадровым потенциалом предприятия.
Во второй главе проведен анализ кадрового потенциала Хабаровской дирекции связи Центральной станции связи – филиала ОАО «РЖД». В данном разделе раскрыта характеристика предприятия и проанализирована организационная структура дирекции. Сделан анализ основных экономических показателей за период 2015 года. Так же рассмотрен подробный анализ кадрового потенциала, непосредственно в Хабаровской дирекции связи.
Третья глава посвящена Стратегии развития кадрового потенциала и анализу ее реализации в Хабаровской дирекции связи. В данной главе представлен сравнительный анализ достижения планов по ключевым показателям развития кадрового потенциала, определены основные цели, задачи и функции стратегии развития кадрового потенциала. Предложены основные программы действий по реализации Стратегии и планы мероприятий по ее выполнению.
Общий объем работы составляет 88 страниц. Выпускная квалификационная работа содержит 10 таблиц и 19 рисунков. В ходе написания работы было использовано 24 литературных источников.
ABSTRACT
The theme of this final qualifying work "Strategy of development of personnel potential at the example of the Khabarovsk Directorate of the Central communication station – branch of JSC "RZD".
The work consists of three chapters.
The first Chapter discusses theoretical aspects of development of personnel potential of the enterprise: definition, concept and essence of personnel potential; the main factors of formation and development of personnel potential of the enterprise; strategy of human resources management and the concept of strategic human resources management in enterprises.
In the second Chapter the analysis of personnel potential of the Khabarovsk Directorate of the Central communication station – branch of JSC "RZD". In this section revealed the characteristics of the enterprise and analyzed the organizational structure of the Directorate. The analysis of the main economic indicators for the period of 2015. Also considered a detailed analysis of personnel potential, directly at the Khabarovsk Directorate of communication.
The third Chapter is devoted to the strategy of development of personnel potential and analysis of its implementation in the Khabarovsk Directorate of communication. This Chapter presents a comparative analysis of achievement of plans on key indicators of development of personnel potential, the main aims, tasks and functions of the strategy of development of personnel potential. Proposed basic program of action for the implementation of the Strategy and action plans for its implementation.
The overall workload is 88 pages. Final qualifying work consists of 10 tables and 19 figures. In the course of writing the work was used 24 references.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
ПРЕДПРИЯТИЯ …………………………………………………………………8
1.1 Определение, понятие и сущность кадрового потенциала ………………..8
1.2 Основные факторы формирования и развития кадрового потенциала
предприятия………………………………………………………………….12
1.3 Виды стратегии управления кадровым потенциалом……………………..17
1.4. Стратегическое управление кадровым потенциалом предприятия……...23
2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ХАБАРОВСКОЙ ДИРЕКЦИИ
СВЯЗИ ЦЕНТРАЛЬНОЙ СТАНЦИИ СВЯЗИ – ФИЛИАЛА ОАО «РЖД»…29
2.1 Характеристика деятельности предприятия……………………………….29
2.2 Анализ организационной структуры Хабаровской дирекции связи……..34
2.3 Анализ основных технико-экономических показателей Хабаровской дирекции связи……………………………………………………………….43
2.4. Анализ кадрового потенциала Хабаровской дирекции связи……………45
3. СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА И АНАЛИЗ ЕЕ РЕАЛИЗАЦИИ В ХАБАРОВСКОЙ ДИРЕКЦИИ СВЯЗИ…………………...65
3.1 Сравнительный анализ достижения планов по ключевым показателям развития кадрового потенциала…………………………………………….65
3.2 Основные цели, задачи, функции и принципы стратегии развития кадрового потенциала……………………………………………………….67
3.3 Основные программы действий по реализации Стратегии и планы мероприятий по ее выполнению……………………………………………78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..85
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ИСТОЧНИКОВ………………………………......89
ВВЕДЕНИЕ
В условиях рыночных отношений перед организацией встает проблема грамотного отбора и дальнейшего использования персонала. Именно персонал и определяет конкурентоспособность организации, обеспечивает ей экономическое и социальное преимущество. И это очевидно, потому что наглядно прослеживается зависимость конечного результата деятельности от задействованности в трудовом процессе интеллектуального и квалификационного персонала.
Персонал – это все работники, выполняющие производственные или управленческие операции, занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.
Трудовой потенциал – это ресурсы и наши возможности, которые постоянно ориентированы на достижение определенной цели, формируются и развиваются в течение всей жизни человека.
Сотрудники любого предприятия являются ресурсом, за счет которого может быть достигнуто или сведено на нет его конкурентное преимущество на рынке, потому что именно люди являются носителями технологий, которые реализуют стратегические цели организации и во многом эффективность данного процесса.
Одним из основных факторов социально-экономического развития и повышения конкурентоспособности любого предприятия является обеспеченность его квалифицированной рабочей силой, а так же степень ее мотивации. Выработке стратегии развития предприятия логически предшествует анализ кадрового потенциала работников.
Кадровый потенциал организации следует рассматривать как основную часть трудового потенциала. Он включает в себя профессиональную и интеллектуальную сторону трудового потенциала. Таким образом, он характеризует объем специальных знаний, умений и навыков.
В современной быстроменяющейся рыночной среде организации должны разрабатывать такую стратегию кадрового потенциала, которая позволит максимально задействовать персонал в производственном процессе с учетом возможностей и удовлетворения потребностей.
Стратегия развития кадрового потенциала включает в себя следующие составляющие:
1. Обеспечение персоналом;
2. Вовлечение персонала в эффективную реализацию корпоративных задач и совершенствование системы мотивации;
3. Непрерывное развитие кадрового потенциала и переход к обучающейся организации;
4. Жизнеобеспечение персонала во внепроизводственной среде;
5. Проведение эффективной молодежной политики;
6. Совершенствование корпоративной социальной ответственности и социального партнерства;
7. Развитие корпоративной системы управления персоналом.
Таким образом, кадровый потенциал определяет уровень конкурентоспособности организации, экономическую эффективность и перспективность долгосрочного присутствия организации на рынке. Стратегия развития кадрового потенциала организации дает полное представление о реализации объективных возможностей персонала для достижения конечного результата – прибыли организации при минимальных затратах.
Актуальность данной темы дипломной работы заключается в эффективной работе предприятия, в условиях рыночных отношений, которая невозможна без создания механизма управления развитием кадрового потенциала, а так же научной проработки методов кадрового обеспечения. Рыночные отношения ставят перед предприятием ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Решению этой задачи служит политика в области управления персоналом. Успешное развитие учреждений связано со значительным повышением продуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда.
Целью данной дипломной работы является, разработка программы действий по реализации стратегии и план основных мероприятий по её выполнению на примере Хабаровской дирекции связи Центральной станции связи – филиала ОАОО «РЖД».
Для достижения поставленной цели, определены следующие задачи:
1. Дать определение и выявить сущность понятия кадрового потенциала;
2. Рассмотреть основные факторы, влияющие на формирование и развитие кадрового потенциала;
3. Изучить основные виды стратегии управления кадровым потенциалом;
4. Дать определение стратегическому управлению кадровым потенциалом предприятия;
5. Дать характеристику деятельности Хабаровской дирекции связи, сделать анализ её организационной структуры;
6. Проанализировать основные экономические показатели дирекции, а так же провести анализ кадрового потенциал предприятия;
7. Определить цель, задачи и функции стратегии развития кадрового потенциала дирекции;
8. Сделать сравнительный анализ по основным показателям кадрового потенциала.
9. Разработать программу действий по реализации стратегии и утвердить план мероприятий по ее выполнению.
Объектом исследования является кадровый потенциал Хабаровской дирекции связи Центральной станции связи – филиала ОАО «РЖД».
Предметом исследования является стратегия развития кадрового потенциала на предприятии.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
-
. Определение, понятие и сущность кадрового потенциала
Само понятие потенциал раскрывается как, определенные скрытые возможности, это сила, которая может быть проявлена в момент необходимости. Кадровый потенциал – это определенные возможности рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть раскрыты и приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными целями на определенном этапе развития. Кадровый потенциал формируется определенными аспектами, такими как личностные качества, работоспособность, уровень профессиональных знаний и навыков, опыт, творческие способности. Так же кадровый потенциал предприятия – это не только характеристика отдельных трудящихся, но и их способность действовать в коллективе, дополняя друг друга и, если это необходимо, оказывая помощь. [5]
Кадровый потенциал является активным элементом организации.
Для более ясного видения и понимания кадрового потенциала, необходимо дать определение кадрам.
Кадры – это постоянные, квалифицированные, специально подготовленные, обученные работники, занятые в той или иной сфере деятельности и выполняющие определенные функции организации.
От сюда следует, что кадровый потенциал рассматривается не только как имеющиеся, в том числе скрытые возможности, но и еще пока не реализованные и не востребованные способности работников, своего рода скрытый резерв. В этом и заключается главное отличие понятия кадров от кадрового потенциала. [8]
Исходя из определений других авторов, термин кадровый потенциал, рассматривают как возможность карьерного роста персонала. Если рассматривать кадровый потенциал определенной сферы деятельности, например, малых инновационных предприятий, то следует иметь в виду, те лица, которые имеют желание, обладают суммой личностных качеств, обладают определенным опытом и знаниями для организации собственного дела, определения и закрепления собственных позиций на соответствующем рынке, а также стремящихся к борьбе и продвижению вперед, эффективному использованию всей совокупности ресурсов будущего предприятия.
Исходя из выше сказанного, возникает необходимость в развитии кадрового потенциала на предприятии, который можно разделить внешний и внутренний.
Внешний кадровый потенциал характеризуется тем, что для некоторых сотрудников видны задачи и перспективы развития на любом уровне. Организация готова принять на работу квалифицированного специалиста, если он обладает желанием раскрыть свой потенциал, опыт работы, знания, навыки и умения в родственных организациях. Такой вид кадрового потенциала необходим для такой организации, целью которой является завоевание рынка, ориентация на быстрый рост и стремление стать лидером в своем сегменте.
Характеристики
Тип файла документ
Документы такого типа открываются такими программами, как Microsoft Office Word на компьютерах Windows, Apple Pages на компьютерах Mac, Open Office - бесплатная альтернатива на различных платформах, в том числе Linux. Наиболее простым и современным решением будут Google документы, так как открываются онлайн без скачивания прямо в браузере на любой платформе. Существуют российские качественные аналоги, например от Яндекса.
Будьте внимательны на мобильных устройствах, так как там используются упрощённый функционал даже в официальном приложении от Microsoft, поэтому для просмотра скачивайте PDF-версию. А если нужно редактировать файл, то используйте оригинальный файл.
Файлы такого типа обычно разбиты на страницы, а текст может быть форматированным (жирный, курсив, выбор шрифта, таблицы и т.п.), а также в него можно добавлять изображения. Формат идеально подходит для рефератов, докладов и РПЗ курсовых проектов, которые необходимо распечатать. Кстати перед печатью также сохраняйте файл в PDF, так как принтер может начудить со шрифтами.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
