ВКР Совершенствование системы стимулирования труда на предприятиии (1) (1213487), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

1. Мотивация к дальнейшему труду – деньги являются сильным стимулом к работе, поэтому достойная заработная плата будет побуждать человека работать в своей отрасли и при этом совершенствоваться. Не стоит думать, что работники будут долгое время оставаться на низкооплачиваемой работе, даже если это и произойдет, качество труда будет сильно снижаться. Началом мотивации служит осознание потребностей человеком, затем – получение средств (вознаграждения за труд) для их удовлетворения и удовлетворение потребностей. Эта цепочка обеспечивает успешное функционирование и развитие бизнеса.

2. Воспроизведение затрат. Оплата труда и начисление вознаграждения работнику всегда производятся с целью воспроизведения, обратного получения этих средств с прибылью. В частности, оплачивая труд человека, организация побуждает его остаться на своем рабочем месте, а также повышать квалификацию, чтобы зарабатывать больше. Повышение квалификации работником приводит к совершенствованию производства и получению компанией больших прибылей за единицу времени, таким образом, осуществляется воспроизведение вложенного капитала, его возвращение.

3. Стимулирующая функция, наличие стимула к определенной деятельности побуждает физическое лицо продолжать работать. Стимулы происходят от потребностей – если человек хочет удовлетворить ту или иную потребность, у него возникает стимул заниматься определенной деятельностью. Наличие стимула в свою очередь обеспечивает работу за вознаграждение, а потом и воспроизводство капитала организации.

4. Статусная функция вознаграждения – получая больше денег за свой труд, человек повышается в статусе, в обществоведческом словаре это повышение принято называть вертикальной социальной мобильностью. Так, например, человек может повыситься от статуса рабочего до статуса директора предприятия. Почему так важен статус и какое отношение он может иметь к целям компании? Статус позволяет закрепить человека на определенной позиции – у директора предприятия нет желания возвращаться обратно в статус рабочего, получать меньше денег за свой труд, поэтому директор будет стремиться остаться и закрепиться на своем месте. Как следствие, происходит совершенствование деловых навыков, а это идет на прибыль организации.

5. Регулирующая функция – когда предприниматель или работодатель назначает вознаграждение в определенной форме, это побуждает определенное соотношение на рынке спроса и предложения. За низкую оплату будет меньше предложения, но и требования, соответственно, должны быть более низкими. Повышение доли вознаграждения позволит предприятию завышать требования к производству, так как лиц, желающих работать, станет больше. Таким образом, выплачивая большее вознаграждение за труд, предприятие получает высококвалифицированных специалистов и качественную продукцию, которая будет востребована на рынке.

6. Производственно-долевая функция – по вознаграждению, которое получает работник предприятия, можно условно, но достаточно точно определить тот вклад, который он вносит в производственный процесс. Если взять для примера обыкновенную школу, то зарплата учителей в большинстве случаев больше, чем зарплата технического персонала, потому что ключевой вклад в деятельность – обучение детей делают именно учителя.

Рассмотрим основные виды вознаграждений, а также методы их получения.

Виды вознаграждений при заключении трудового договора

1. Вознаграждение за труд, согласно трудовому договору, выплачивается нанимателем нанимающемуся в определенный срок при качественном и добросовестном исполнении обязательств, прописанных в трудовом договоре. Заработная плата бывает двух основных видов:

Сдельная заработная плата – это вознаграждение за определенный объем труда. Чем больше работы будет выполнено работником, тем больше зарплаты будет ему начислено. Сдельная плата имеет преимущества, как для нанимателя, так и для нанимающегося: наниматель уверен в том, что заплатил деньги не просто так - за потраченное время, потому что взамен денег обязательно поступает товарный эквивалент, а нанимающийся не работает зазря, потому что полный объем труда будет ему оплачен. При сдельной заработной плате исключается возможность «просиживания часов» на работе, что возникает нередко при повременной плате.

Повременная заработная плата – это оплата работы человеку за определенный период времени. Бывают разные периоды времени. Более длинные промежутки времени для выдачи/получения заработной платы, такие как месяц, и более короткие: ежедневная оплата или недельная. Использование повременной оплаты труда может привести к «просиживанию часов» работником, для избегания подобного эффекта работодатели прибегают к мотивационным стимулам либо конкурсной основе работы.

2. Премиальные вознаграждения – это единовременные денежные начисления работникам с целью мотивации их дальнейшей деятельности за особые успехи в работе. Некоторые предприниматели устанавливают систематическое начисление премий за особые успехи в работе, денежная мотивация обычно очень хорошо срабатывает и поднимает производительность труда на предприятии.

3. Сверхурочные вознаграждения – это денежные начисления, которые наниматель переводит нанимающемуся за совершенствование выполняемой работы. Сверхурочные могут как прописываться в трудовом договоре, так и не указываться, начисляться по желанию работодателя

Мы рассмотрели виды вознаграждений, которые уплачиваются человеку при составлении трудового договора, теперь давайте рассмотрим другие возможности получения оплаты за труд, которые не предусматривают договорной формы заключения сделки.

Виды вознаграждений без заключения трудового договора

1. Удаленная работа или фриланс подразумевает вознаграждение за работу, выполненную без заключения трудового договора, как правило, на дому. Преимущества фриланса для исполнителя в следующем: в онлайн-пространстве можно выбрать наиболее подходящего заказчика, можно не уплачивать подоходный налог или налог на юридических лиц с заработанной суммы денег, можно реализовывать себя в различных направлениях. Чтобы получить оплату за фриланс, необязательно иметь качественное образование, можно просто хорошо разбираться в той или иной работе. Вознаграждение, начисляемое за удаленную работу, как правило, носит формат сдельного, то есть напрямую зависит от объема выполненной работы, но может носить характер и повременного.

2. Доходы от ценных бумаг чаще всего представляют собой спекулятивное вознаграждение, дивиденд или процент. Заработок на ценных бумагах – это вознаграждение за вложенный капитал, за оказанную помощь по финансированию проектов компании. Обычно чем новее компания, тем больше можно зарабатывать на ее ценных бумагах, но и риск прогореть также выше. Оплата долговых ценных бумаг (векселей, облигаций или чеков) либо акций предприятия осуществляется в определенный срок. Оплата облигации происходит в день, обозначенный в условиях облигации, большинство чеков и векселей оплачиваются по предъявлению. Дивиденды по акциям обычно поступают акционеру один раз в год, либо могут быть отсрочены, если Совет Директоров компании большинством голосов примет решение не выплачивать дивиденды, а направить их на дальнейшее развитие производства.

3. Денежные поступления от недвижимости – это вознаграждение за предоставление жилплощади физическому или юридическому лицу на определенный срок, либо вознаграждение за спекуляцию недвижимыми объектами. Оплата, которую платит лицо, арендующее помещение, называется рентой, рента может выплачиваться посуточно, ежемесячно либо в другой удобный для владельца недвижимости и съемщика временной интервал. Вознаграждение за предоставление недвижимости можно отнести к пассивному доходу от недвижимого имущества, так как его можно получать без личного участия. Иногда недвижимое имущество может выступать в качестве крупной премии работнику за особо высокие результаты его работы.

4. Вознаграждение за предпринимательскую деятельность – это получение денежных средств любым возможным направлением предпринимательской деятельности. Если вы создаете собственную компанию, если вы открываете магазин или делаете еще что-нибудь – вы получаете вознаграждение от своей деятельности как предприниматель. Для заработка на предпринимательстве необходимы способности к руководству, финансовая грамотность и другие качества. На данный момент заработок на собственном бизнесе, получение оплаты за произведенные компанией товары или оказанные услуги – наилучший способ заработка по мировым показателям.

Итак, мы рассмотрели основные понятия, которые касаются вопроса о вознаграждениях и оплате труда, также ввели классификацию вознаграждений и их функцию как для работодателей, так и для работников.

1.3. Методы диагностики стимулирования персонала

На сегодняшний день разработано достаточное количество методов диагностики стимулирования труда персонала, в их числе можно выделить психологические и экономические методы оценки.

В числе психологических методов можно указать методику изучения мотивации профессиональной деятельности К. Замфир; методику изучения мотивационного профиля личности Ш. Ричи и П. Мартина и др. Как правило, все они принадлежат зарубежным авторам и недостаточно используются на отечественных предприятиях.

В качестве практикуемых на российских предприятиях следует отметить экономические методы оценки стимулирования. В качестве экономических методов диагностики стимулирования может быть рассмотрена методика побудительных мотивов к труду («силы социально­го действия»), разработанная группой ученых Государственного университета управления (ГУУ) под руководством профессора А.Я. Кибанова, представляет собой количественный подход к оценке мотивации на основе локальных показателей. В производ­ственном коллективе в полной мере раскрывается творческий по­тенциал личности, особенно в производстве конечной продукции. Это видно на примере работы производственных бригад, главная цель которых - выпуск качественной продукции, работ и услуг [10, с. 112].

Авторы предлагают следующие показатели [10, с. 109]:

1) коэффициент эффективности затрат (П) в виде отношения выпущенной продукции и затрат на ее создание:

П = В/3, (1)

где В - объем выпущенной продукции, руб., чел./ч;

3 - затраты на выпуск продукции, руб., чел./ч.

2) коэффициент силы социального действия (У) можно оп­ределить в количественном выражении путем деления месячной заработной платы на прожиточный минимум:

У_СД = ЗП/ПМ, (2)

где ЗП - среднемесячная заработная плата сотрудника, руб.;

ПМ - бюджет прожиточного минимума в регионе, руб.

3) силу исполнительной деятельности авторы предлагают оп­ределять в количественном выражении, для этого используются два показателя:

• первый уровень силы исполнительной деятельности определя­ется по формуле:

У₁ =ТС₁ / ПМ, (3)

где У₁ - коэффициент силы исполнительной деятельности;

ТС₁ - тарифная среднемесячная ставка оплаты рабочего первого раз­ряда, руб.;

ПМ - коэффициент силы исполнительной деятельности второго уровня (У₂) рассчитывается по формуле:

У₂ = ТС₁ /МПБ, (4)

где МПБ - минимальный потребительский бюджет в месяц по региону, руб.

Интегрированный коэффициент побудительных мотивов к труду определяется на основе совокупности показателей (Таблица 2).

На основе интегрированных коэффициентов побудительных стимулов к труду путем сравнения коэффициентов по наибольшему размеру коэффи­циента определяют, где мотивация к труду на более высоком уров­не [10].

Таблица 2 - Показатели анализа побудительных стимулов к труду

Следует заметить, что не все положения данного метода бес­спорны. Во-первых, состав показателей трудового стимулирования в хо­зяйственной практике предприятий значительно шире. Во-вторых, метод расчета интеграционного показателя должен быть обоснован и более адекватно отражать мотивы, стимулы и потребности сотрудника. Например, отношение к труду, климат в коллективе, условия труда и т.п., а не только материальную мотивацию [10, с. 112].

Среди методик, позволяющих дать комплексную оценку трудового стимулирования персонала обращает на себя внимание методика изучения мотивационного профиля личности Ш. Ричи и П. Мартина. В основу методики, написанной специалистами по подготовке персонала, положены исследования потребностей человека. Рассматриваются 12 факторов, которые могут быть использованы как стимулы в условиях трудовых коллективов:

Характеристики

Список файлов ВКР