Парамонова ВКР (ОВ) (1213475), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Существует несколько вариантов гибких программ дополнительных льгот: программа «кафетерий», программа «буфет», программа «комплексный обед».

Программа «кафетерий» предлагает работникам организации некоторый обязательный минимальный набор льгот и возможность их выбора.

Программа «буфет» предполагает право работнику пересмотреть получаемый им пакет льгот в сторону увеличения объема наиболее важных для него выплат и льгот за счет сокращения других.

Программа «комплексный обед» предоставляет на выбор сотрудников несколько пакетов услуг примерно одинаковых по стоимости, но различных по составу. Такие пакеты могут быть рассчитаны, например, на молодого работника, еще не имеющего семьи; на сотрудника, имеющего детей; сотрудника предпенсионного возраста и др. [27, c. 65].

Важнейшими категориями менеджмента являются его субъекты и объекты. Субъектом менеджмента является тот, кто осуществляет управление, т.е. менеджер. Объектом считается то, в отношении чего осуществляется управление, т.е. в данном случае персонал.

Те же объекты и субъекты задействованы и в построении системы мотивации.

«Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей»
[19, c. 44].

Мотивацию определяют, как стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности.

Ключевыми в процессе мотивации являются потребность, мотив и стимул.

Потребность - состояние человека, создающееся нуждой в предметах необходимых для его существования и побуждающее его к активной деятельности.

«Мотив - побудительная причина, повод к тем или иным действиям, оказывающим воздействие на поведение человека» [22, c. 34].

Именно с помощью мотивов можно направить работника в нужную для организации сторону. Так как они регулируют интенсивность и границы его действий. И также побуждают сотрудников проявлять добросовестность, настойчивость, старательность и активность.

Стимулы - все имеющиеся в распоряжении руководства фирмы материальные и нематериальные ценности, которые являются значимыми для персонала (заработная плата, премии, стипендии, участие в управлении, планирование карьеры, благодарности, награды, привилегии, льготы, статус).

Для более четкого понимания различия между мотивами и стимулами стоит сказать, что мотив выражает стремление человека получать определенные, необходимые ему блага, а стимул и есть эти самые блага. То есть стимулы направлены на то, чтобы вызвать действие определенных мотивов.

«Стимулирование - внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда с целью побуждения его к эффективной трудовой деятельности» [22, с.35].

«Мотивирование - сердцевина управления человеком. Это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным акциям посредством пробуждения в нем определенных мотивов» [12, с.47].

Для того чтобы разработать эффективную систему мотивации для начала необходимо разобраться какие именно факторы являются ключевыми для мотивации трудовой деятельности. Существуют различные группы факторов, которые определяют, что является наиболее ценным, важным для человека. Как правило, на работника воздействуют одновременно несколько факторов из разных групп и вместе они составляют определенный мотивационный комплекс.

Наиболее распространено разделение факторов мотивации на внешние и внутренние (Рисунок 2).

Рисунок 2 - Факторы, влияющие на мотивацию сотрудников

Внутренние факторы мотивации: самореализация, стремление к творчеству, здоровье, общение, личный рост.

Внешние факторы мотивации: деньги, продвижение по карьерной лестнице, статус, признание.

Также существует разделение на поддерживающие и мотивирующие факторы.

Поддерживающие факторы: деньги, условия, оборудование, безопасность, надежность.

Мотивирующие факторы: признание, рост, достижения, ответственность и полномочия [16, c. 39].

На основе приведенных факторов мотивации можно сделать вывод что, каждый человек обладает определенной специфической для него структурой трудовой мотивации, зависящей от его индивидуальных особенностей, опыта, характера усвоенных трудовых норм и ценностей. Знание факторов мотивации работника является для руководителя основополагающим, поскольку именно соотношение внутренних и внешних факторов мотивации является основой для сопоставления интересов сотрудника и компании, и разработки системы мотивации для него.

В соответствии с этими факторами выделяют внешнюю (обусловленную внешними обстоятельствами) и внутреннюю (связанную с: потребностями, установками, интересами, влечениями, желаниями) мотивацию.

Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию. На основе внутренней мотивации люди добросовестнее выполняют работу, лучше понимают, какие задачи перед ними стоят и лучше овладевают знаниями. При внешней мотивации воздействие на субъект происходит извне, например, через оплату за работу, распоряжения, правила поведения и т. д. [11, c. 68].

Некоторые авторы предлагают классифицировать мотивацию в зависимости от способов мотивирования и выделяют нормативную и принудительную мотивацию.

Нормативная мотивация - воздействие на личность работника с целью изменения его системы ценностей и тем самым формирования желательной системы трудовых мотивов. Это делается с помощью убеждения, внушения, агитации, демонстрации примера.

Принудительная мотивация - это способ, базирующийся на угрозе ухудшения удовлетворения определенных потребностей работников в случае невыполнения ими требований организации. Он реализуется с помощью приказов, распоряжений, предписаний, инструкций, требований, негативных санкций.

Таким образом, п оследние г оды к адровые управленцы осваивают в се н овые с пособы с тимулирования. В ход идет н е т олько к лассическое э кономическое м отивирование в в иде д енежных б онусов и в ысоких зарплат, но и неэкономические с пособы с тимулирования. К т аким с пособам о тносят о рганизационные и м орально-п сихологические м еры [3, c. 68].

Классификация стимулов представлена на рисунке 3.

Стимулы

Экономические

Неэкономические

Прямые (денежный доход)

Косвенные, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте)

Организационные

Моральные

Рисунок 3 - Классификация стимулов по их содержанию [5, c. 162]

При э том у к онкретного п редприятия н е может быть с тандартного п акета стимулов, стимулирование должно быть а дресным, о риентированным на конкретного работника [2, с. 223].

Стимулы, применяемые в управлении, делятся на материальные и нематериальные. К материальным стимулам относят заработную плату, премии, льготы. К нематериальным стимулам, относят благоприятную атмосферу рабочего места, дружелюбные отношения с коллегами и доверие руководства.

1. Стимулирование труда работников предприятия

Решающим условием для обеспечения производительности труда, конкурентоспособности выпускаемой продукции и увеличения объемов продаж компании все чаще становится искусство управления людьми. Именно поэтому в последнее время особенно актуален вопрос стимулирования персонала к выполнению работы. Необходимо учиться создавать программы мотивирования работников в соответствии с целями фирмы.

При выборе места работы каждый соискатель выбирает ту компанию, в которой ему будет комфортно находиться и обращает внимание на различные методы мотивирования. Главной мотивацией для работника является не только размер заработной платы, но и другие социальные блага, такие как официальное трудоустройство, полный социальный пакет, дружный коллектив и многое другое. Различные системы мотивации дают возможность работодателю внедрять те методы, которые будут стимулировать именно его персонал.

Часто из-за ограниченности финансов фирма не может позволить себе дополнительных материальных вознаграждений, поэтому изменение программы нематериальной мотивации и социального пакета может сохранить доверие работников и уменьшить напряженное состояние персонала.

Программа стимулирования работников должна определять направление на возникновение лояльности к компании, а также поддержание эффективного труда работников. По мнению Глазова М.М. руководители компаний в стимулировании своих сотрудников, должны руководствовать следующим:

1. Выплата заработной платы имеет очень значимую роль для того чтобы заинтересовать новых сотрудников и привлечь их на предприятие, а также сохранить уже имеющихся высококвалифицированных специалистов
[10, c. 235]. Кроме выплаты зарплаты существует еще одно средство стимулирования - это фирменные льготы:

а) компенсация медицинских расходов

б) различные виды страхования сотрудников

в) компенсация транспортных расходов

г) кредиты и ссуды для сотрудников

д) другие расходы.

2. По своему выбору руководство может определить выплату премий. Они бывают как запланированными (после трудного задания), так и незапланированными (например, к свадьбе). Эти выплаты особенно важны для персонала, так как они позволяют почувствовать свою роль в компании.

3. Небольшие подарки могут являться еще одним способом вознаграждения персонала. Они стимулируют сотрудников на более продуктивную и инициативную работу. Но подарки не должны дариться слишком часто, так как теряется эффективность данного метода.

4. Одним из важнейших стимулов является возможность совершенствоваться. Нужно проводить постоянное обучение и повышение квалификации персонала. Можно частично оплачивать учебу сотрудников или давать возможность взять оплачиваемый отпуск на время обучения. Чем выше будут знания и умения персонала, тем больше пользы он принесет предприятию.

5. Необходимо уметь хвалить своих работников, поскольку даже самый плохой сотрудник хоть что-то умеет делать хорошо. За достойным исполнением работы должна следовать похвала. Но здесь нужно быть очень осторожным, так как если часто использовать этот метод, его действие ослабевает [7, с. 138].

Для успешного руководства людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать.

Стимулирование труда персонала - одно из самых сложных направлений деятельности управленцев, а умение мотивировать подчиненных - большое искусство. Компании, в которых управленческий персонал овладел этим искусством, занимают, как правило, ведущие позиции на рынке.

Интересны результаты опросов современных работников российских предприятий, проведенных в конце 2015 г., результаты которых представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Ценностные ориентации работников в процессе труда [4, c. 139]

В современных условиях коммерческие предприятия практикуют две формы стимулирования: материальная и нематериальная. В свою очередь материальное стимулирование, можно условно разделить на две группы денежное и неденежное стимулирование.

К денежной форме стимулирования кроме базового оклада относят:

• денежные премии/бонусы;

• комиссионные выплаты за заключение определенного количества сделок.

В неденежную группу входят следующие виды:

• различные виды социального и медицинского страхования;

• льготные услуги;

• оплата предприятием определённых расходов (услуги связи, транспортные издержки);

• пенсионные отчисления;

• подарки работникам и членам их семей;

• оплата обучения.

Заработная плата работников является одной из основных форм материального стимулирования.

Система оплаты труда должна создавать у людей чувство уверенности и за­щищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).

Чтобы выбранная система оплаты эффективно стимулировала работников фир­мы, Кибанов А.Я. предлагает проводить ее проек­тирование в следующей последовательности:

1. определить цели и принципы системы оплаты (ориентация на инди­видуальные или групповые результаты, позволяет ли данная система найти и удержать нужных специалистов, уменьшить текучесть персонала и т.п.);

2. собрать информацию о системах оплаты в фирмах-конкурентах;

3. проанализировать условия, в которых действует интересующая си­стема оплаты [27, c. 185];

4. рассмотреть возможность опроса по предлагаемым изменениям в си­стеме оплаты;

5. проанализировать эффективность системы оплаты за счет сравнения достигнутых результатов с ее целями.

Одним из способов материального стимулирования является повышение за­работной платы сотрудников. Заработная плата может быть повышена:

• за увеличение объема производимой продукции;

• за рост квалификации;

• за совмещение должностей, выполнение объема работ с меньшей числен­ностью работников;

• за увеличение объема продаж.

Одним из самых распространенных способов материального стимулирования являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой потенциал.

Характеристики

Список файлов ВКР