Парамонова ВКР (ОВ) (1213475)

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..5

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА……………………………...…………………...…8

1.1. Мотивация и стимулирование труда в управлении организацией……..…8

1.2. Стимулирование труда работников предприятия………………………...23

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В УССУРИЙСКОМ ОТДЕЛЕ ХАБАРОВСКОГО ФИЛИАЛА ОАО «ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНАЯ ТОРГОВАЯ КОМПАНИЯ»……………………………………..…………….…...30

2.1. Общая характеристика Уссурийского отдела Хабаровского филиала

ОАО «Железнодорожная торговая компания»…………………………………30

2.2. Анализ и оценка системы стимулирования труда персонала предприятия ……………………………………………………………………..35

3. ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА В УССРИЙСКОМ ОТДЕЛЕ ХАБАРОВСКОГО ФИЛИАЛА ОАО «ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНАЯ ТОРГОВАЯ КОМПАНИЯ»………………………….57

3.1. Изменение системы заработной платы в Уссурийском отделе Хабаровского филиала ОАО «Железнодорожная торговая компания»……………………………………………………………………...…..57

3.2. Рекомендованные мероприятия по улучшению системы стимулирования труда………………………………………………………………………………..60

3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий……………………70

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………….………….74

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………………78

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 Анкета «Оценка стимулирования труда на предприятии Уссурийский отдел Хабаровского филиала ОАО «Железнодорожная торговая компания»…………………………………………………………………………...81

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 Анкета «Уровень удовлетворенности материальной системой стимулирования на предприятии Уссурийский отдел Хабаровского филиала ОАО «Железнодорожная торговая компания»………… ………………………..82

ПРИЛОЖЕНИЕ 3 Тестирование по методике Ф. Фидлера………….…………..83

ПРИЛОЖЕНИЕ 4 Положение о проведении профессиональных конкурсов Уссурийский отдел Хабаровского филиала ОАО «Железнодорожная торговая компания»……….…………………………………………………………………..85

ВВЕДЕНИЕ

Одним из важнейших аспектов управления организацией является создание действенной системы мотивации, ориентированной на стимулирование сотрудников к достижению высоких бизнес-результатов, повышение уровня вовлеченности персонала, его удовлетворенности и лояльности компании, поскольку именно эти факторы напрямую воздействуют на конкурентоспособность и репутацию организации.

Большинство предпринимателей, использующих труд наемных работников, закономерно стремятся к тому, чтобы этот труд был добросовестным, производительным и эффективным. Поэтому формирование у персонала подлинной заинтересованности в конкретной работе и надлежащего отношения к ней является одной из наиболее актуальных задач. Поскольку трудовые отношения между работником и работодателем являются предметом правового регулирования, юридические средства стимулирования сотрудников следует применять грамотно. Как правило, стимулирование работников осуществляется по таким направлениям, как оплата труда, дополнительные социальные гарантии и льготы, бытовое обслуживание и обучение. Этот подход представляется вполне естественным, т.к. учитывает основные интересы работника в трудовых отношениях.

Объект исследования - Уссурийский отдел Хабаровского филиала ОАО «Железнодорожная торговая компания».

Предметом изучения выступает система стимулирования персонала в Уссурийском отделе Хабаровского филиала ОАО «Железнодорожная торговая компания».

Целью работы является разработка рекомендаций по оптимизации системы стимулирования персонала в Уссурийском отделе Хабаровского филиала ОАО «Железнодорожная торговая компания».

Достижение указанной цели, предполагает решение следующих задач:

• проанализировать мотивацию сотрудников в системе стимулирования труда,

• выявить технологии и методы стимулирования труда персонала в современной организации,

• рассмотреть построение системы стимулирования труда персонала в организации,

• дать общую характеристику структуры управления организацией Уссурийский отдел Хабаровского филиала ОАО «Железнодорожная торговая компания» и анализ системы стимулирования труда,

• провести анализ человеческих ресурсов в организации Уссурийский отдел Хабаровского филиала ОАО «Железнодорожная торговая компания» и политики мотивации и стимулирования труда персонала организации.

• разработать рекомендации по оптимизации политики стимулирования труда персонала организации Уссурийский отдел Хабаровского филиала ОАО «Железнодорожная торговая компания».

Теоритической основой для работы послужили труды отечественных и зарубежных авторов, таких как Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Ветлужских Е.Н., Виханский О.С., Добролюбов Е.С., Кибанов А.Я., Мескон М. Х. и другие.

В качестве методов исследования были использованы методы экономического, финансового, статистического анализа.

Теоретическая значимость данной работы состоит в обобщении значительного теоретического материала, анализа как классических, так и современных теорий стимулирования.

Практическая значимость данной работы состоит в проведении исследования системы стимулирования труда на предприятии, сравнительного анализа существующей на предприятии системы оплаты труда с особенностями и подходами к материальному стимулированию персонала в данной сфере и разработке предложений по оптимизации системы стимулирования труда в Уссурийском отделе Хабаровского филиала ОАО «Железнодорожная торговая компания».

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования, обеспечивает логическую последовательность в изложении его результатов и состоит из введения, основной части, выводов и списка использованной литературы.

Во введение раскрыта актуальность темы, цель и задачи и методы исследования, а также структура, объект и предмет исследования.

Первая глава теоретическая, в ней рассмотрены теоретические аспекты мотивации и стимулирования персонала.

Во второй главе рассмотрено конкретное предприятие Уссурийский отдел Хабаровского филиала ОАО «Железнодорожная торговая компания». Проанализирована организационно - экономическая характеристика предприятия, характеристика основных показателей кадровой политики, применяемые на предприятии мотивации и стимулирование.

В третьей главе предложены мероприятия по оптимизации системы стимулирования персонала в Уссурийском отделе Хабаровского филиала ОАО «Железнодорожная торговая компания».

В заключении приведены выводы по работе.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

1. Мотивация и стимулирование труда в управлении организацией

В менеджменте вот уже на протяжении многих лет существуют несколько традиционных теорий мотивации, с которыми знакомы многие руководители. Согласно современным подходам выделяют теории содержания мотивации и процессов мотивации. Анализ системы мотивации подразумевает под собой изучение базовых потребностей индивида, потребностей работников компании. Что же касается процессов мотивации, то данный подход анализирует особенности поведения работника, объясняет его способы стремления к вознаграждению. К теориям содержания мотивации относятся теория иерархии потребностей А. Маслоу, двухфакторная теория Ф. Герцберга, трехфакторная теория К. Альдерфера. Из теорий процессов мотивации наиболее широко распространены теории: теория справедливости С. Адамса и теория ожиданий В. Врума [26, с. 50].

Согласно содержательной теории А. Маслоу к труду побуждают пять мотивирующих категорий потребностей: физиологические потребности, потребность в безопасности, социальные потребности, потребности в уважении и в самовыражении. Потребности удовлетворяются в последовательном порядке, снизу вверх, начиная от физиологических и заканчивая потребностями в самореализации, так как, по словам Маслоу, первичные потребности «самые насущные, самые мощные из всех потребностей» [26, с. 48].

В теории Ф. Герцберга выделяются две группы факторов, от которых зависит желание работника трудиться. Это гигиенические факторы и факторы - мотиваторы. К гигиеническим факторам относят трудовые условия, оплату труда, взаимоотношения между коллегами. Существование положительных гигиенических факторов не мотивирует сотрудника к более значительно-важным результатам в своей деятельности. Только наличие отрицательных гигиенических факторов влечет за собой неудовлетворенность своей работой. Мотивационные факторы - это достижения работника, его успех в результате выполненных задач, признание среди других членов организации. Данные мотиваторы оказывают влияние на удовлетворенность работой, они стимулируют персонал к труду.

В процессуальной теории С. Адамса мотивация рассматривается через сопоставление результата с потраченными усилиями работника, и через соотношение вознаграждения индивида с размером оклада остальных сослуживцев.

Согласно теории ожиданий В. Врума степень мотивации зависит от выбранного стиля поведения персоналом, приводящего к достижению желаемого результата. Модель базируется на взаимосвязях между усилиями индивида и его результатами; соответствием получаемого вознаграждения с конечным результатом и ценность самого вознаграждения.

Имеющееся разграничение теорий мотивации на содержательные и процессуальные необходимо, чтобы управленцы, выбирая для компании подходящие модели мотивации персонала, основывались на принципиальных положениях управления.

Как уже говорилось выше, мотивация индивидуальна. Все же изучение поведения человека в процессе труда позволяет находить общие подходы к мотивации и создавать модели мотивации персонала. Современные концепции мотивации делятся на два основных направления. Содержательные, основанные на систематизации групп потребностей, которые выступают как мотивы действий работника. И процессуальные, рассматривающие поведение человека в соответствии с его восприятием действительности.

Содержательные теории рассматривают факторы, воздействующие на мотивацию. Основное внимание уделяется потребностям и их влиянию на мотивацию. Составляется структура, содержание потребностей и их связь с трудовой деятельностью.

Маслоу выделяет 5 групп потребностей: физиологические, экзистенциальные, социальные, престижные, духовные. А так выглядит связь потребностей, их проявления и средств удовлетворения (Таблица 1).

Таблица 1 - Связь потребностей, формы проявления и способов их удовлетворения

Схожая с теорией Маслоу концепция К. Альдерфера выделяет 3 группы потребностей: существования, связи, роста. Потребности существования - биологические и индивидуальной безопасности. Связи - стремление быть членом группы, потребности признания и самоутверждения. Роста - развитие уверенности в себе и самосовершенствование. По сути, выделяя те же потребности в иерархическую систему, теория Альдерфера имеет существенное отличие от теории Маслоу. Воздействие потребностей на поведение человека осуществляется не строго по линии удовлетворения сначала первичных затем вторичных, а в обе стороны, то есть вверх, если неудовлетворенна потребность нижнего уровня, и вниз, если неудовлетворенна потребность верхнего уровня. Согласно этой концепции, менеджеры могут использовать формы мотивации, относящиеся к более низким уровням, если нет возможности удовлетворять потребности более высокого уровня. Тем самым, оставляя потенциал для мотивирования сотрудников [15, с. 117].

Теория Фредерика Герцбергера выделяет мотивирующие и демотивирующие факторы, влияющие на удовлетворенность или неудовлетворенность. Основа теории состоит в том, что процессы обретения удовлетворенности и неудовлетворенности не имеют никакой зависимости друг от друга. Факторы, установленные Герцербергом, делятся на мотивацию и гигиенические факторы. На основе данной теории менеджер должен стремиться устранять неудовлетворенность, а затем концентрировать внимание на мотивирующих факторах и добиваться высоких результатов деятельности через достижение работниками чувства удовлетворенности [9, с. 126].

Процессуальные теории рассматривают мотивацию с точки зрения того как человек добивается определенных целей и как выбирает типы поведения. Эти теории основаны на том, что на поведение человека влияют не только потребности, но и восприятие различных ситуаций, и последствия выбранного типа поведения. Суть в следующем, человек, оценив задачи и предполагаемое вознаграждение за их решение, сравнивает свои усилия и оплату со своими потребностями, структурой мотивации и возможностями, ориентирует себя на соответствующие действия, приводящие к желаемому результату, характеризующемуся конкретными качественными и количественными характеристиками [14, с. 26].

Характеристики

Тип файла документ

Документы такого типа открываются такими программами, как Microsoft Office Word на компьютерах Windows, Apple Pages на компьютерах Mac, Open Office - бесплатная альтернатива на различных платформах, в том числе Linux. Наиболее простым и современным решением будут Google документы, так как открываются онлайн без скачивания прямо в браузере на любой платформе. Существуют российские качественные аналоги, например от Яндекса.

Будьте внимательны на мобильных устройствах, так как там используются упрощённый функционал даже в официальном приложении от Microsoft, поэтому для просмотра скачивайте PDF-версию. А если нужно редактировать файл, то используйте оригинальный файл.

Файлы такого типа обычно разбиты на страницы, а текст может быть форматированным (жирный, курсив, выбор шрифта, таблицы и т.п.), а также в него можно добавлять изображения. Формат идеально подходит для рефератов, докладов и РПЗ курсовых проектов, которые необходимо распечатать. Кстати перед печатью также сохраняйте файл в PDF, так как принтер может начудить со шрифтами.

Список файлов ВКР