Парамонова Антиплагиат (1213474), страница 6
Текст из файла (страница 6)
На основе внутреннеймотивации люди добросовестнее выполняют работу, лучше понимают, какиезадачи перед ними стоят и лучше овладевают знаниями. При внешнеймотивации воздействие на субъект происходит извне, например, через оплату заработу, распоряжения, правила поведения 1 и т. д. [11, c.
68].Некоторые авторы предлагают классифицировать мотивацию в зависимостиот способов мотивирования и выделяют нормативную и принудительнуюмотивацию.Нормативная мотивация - воздействие на личность работника с цельюизменения его системы ценностей и тем самым формирования желательнойсистемы трудовых мотивов. Это делается с помощью убеждения, внушения,агитации, демонстрации примера. 1Принудительная мотивация - это способ, базирующийся на угрозеухудшения удовлетворения определенных потребностей работников в случаеневыполнения ими требований организации. Он реализуется с помощьюприказов, распоряжений, предписаний, инструкций, требований, негативныхсанкций.
1Таким образом, последние годы кадровые управленцы осваивают все новыеспособы стимулирования. В ход идет не только классическое экономическоемотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но инеэкономические способы стимулирования. К таким способам относяторганизационные и морально-психологические меры [3, c. 68]. 9Классификация стимулов представлена на рисунке 3.21Рисунок 3 - Классификация стимулов по их содержанию [5, c.
162]При этом у конкретного предприятия не может быть стандартного пакетастимулов, стимулирование должно быть адресным, ориентированным наконкретного работника [2, с. 223]. 9Стимулы, применяемые в управлении, делятся на материальные инематериальные. К материальным стимулам относят заработную плату, премии,льготы. К нематериальным 8 стимулам, относят благоприятную атмосферурабочего места, дружелюбные отношения с коллегами и доверие руководства.1.2. 8 Стимулирование труда работников предприятияРешающим условием для обеспечения производительности труда,конкурентоспособности выпускаемой продукции и увеличения объемов продажкомпании все чаще становится искусство управления людьми.
Именно поэтомув последнее время особенно актуален вопрос стимулирования персонала квыполнению работы. Необходимо учиться создавать программы мотивированияработников в соответствии с целями фирмы. 7При выборе места работы каждый соискатель выбирает ту компанию, вкоторой ему будет комфортно находиться и обращает внимание на различные 7СтимулыЭкономические НеэкономическиеПрямые Организационные Моральные(денежныйдоход)Косвенные, облегчающимиполучение прямых(дополнительноесвободное время,позволяющее заработатьв другом месте) 7022 70методы мотивирования. Главной мотивацией для работника является не толькоразмер заработной платы, но и другие социальные блага, такие какофициальное трудоустройство, полный социальный пакет, дружный коллектив имногое другое. Различные системы мотивации дают возможностьработодателю внедрять те методы, которые будут стимулировать именно егоперсонал.
7Часто из-за ограниченности финансов фирма не может позволить себедополнительных материальных вознаграждений, поэтому изменение программынематериальной мотивации и социального пакета может сохранить довериеработников и уменьшить напряженное состояние персонала.Программа стимулирования работников должна определять направление навозникновение лояльности к компании, а также поддержание эффективноготруда работников.
7 По мнению Глазова М.М. руководители компаний встимулировании своих сотрудников, должны руководствовать следующим:1. Выплата заработной платы имеет очень значимую роль для того чтобызаинтересовать новых сотрудников и привлечь их на предприятие, а такжесохранить уже имеющихся высококвалифицированных специалистов[10, c. 235]. Кроме выплаты зарплаты существует еще одно средствостимулирования - это фирменные льготы:а) компенсация медицинских расходовб) различные виды страхования сотрудниковв) компенсация транспортных расходовг) кредиты и ссуды для сотрудниковд) другие расходы.2.
По своему выбору руководство может определить выплату премий. Онибывают как запланированными (после трудного задания), так инезапланированными (например, к свадьбе). Эти выплаты особенно важны дляперсонала, так как они позволяют почувствовать свою роль в компании.3. Небольшие подарки могут являться еще одним способом вознагражденияперсонала. Они стимулируют сотрудников на более продуктивную и 723инициативную работу. Но подарки не должны дариться слишком часто, так кактеряется эффективность данного метода.4. Одним из важнейших стимулов является возможностьсовершенствоваться.
Нужно проводить постоянное обучение и повышениеквалификации персонала. Можно частично оплачивать учебу сотрудников илидавать возможность взять оплачиваемый отпуск на время обучения. Чем вышебудут знания и умения персонала, тем больше пользы он принесетпредприятию.5. Необходимо уметь хвалить своих работников, поскольку даже самыйплохой сотрудник хоть что-то умеет делать хорошо. За достойным исполнениемработы должна следовать похвала. Но здесь нужно быть очень осторожным, таккак если часто использовать этот метод, его действие ослабевает [7, с.
138]. 7Для успешного руководства людьми каждый менеджер должен хотя бы вобщих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы 70основные мотивы их поведения, 72 как можно воздействовать на них и какихрезультатов при этом ожидать. 70Стимулирование труда персонала - одно из самых сложных направленийдеятельности управленцев, а умение мотивировать подчиненных - большоеискусство.
Компании, в которых управленческий персонал овладел этимискусством, занимают, как правило, ведущие позиции на рынке. 32Интересны результаты опросов современных работников российскихпредприятий, проведенных в конце 2015 г., 33 результаты которых представлены втаблице 2.Таблица 2 - Ценностные ориентации работников в процессе труда [4, c. 139]NNoп/пВариант ответа Процент опрошенных, %1 34 Интересная, творческая работа 34,9 33242Работа, дающая возможность повышатьквалификацию14,63 Работа, приносящая пользу людям 25,34 Работа с хорошими условиями труда 17,45 Работа с возможностью сделать карьеру 20,06 Высокооплачиваемая работа 64,87Работа на стабильном, имеющем перспективыпредприятии36,88 Работа, обеспечивающая социальные льготы 16,49Работа, дающая возможность улучшить жилищныеусловия20,010Работа, где сложились хорошие отношения вколлективе25,011Работа, где руководство хорошо относится кперсоналу20,912 Работа на предприятии, которое близко от дома 14,9В 33 современных условиях коммерческие предприятия практикуют две формыстимулирования: материальная и нематериальная.
В свою очередь материальноестимулирование, можно условно разделить на две группы денежное инеденежное стимулирование.К денежной форме стимулирования кроме базового оклада относят:денежные премии/бонусы;комиссионные выплаты за заключение определенного количества сделок.В неденежную группу входят следующие виды:различные виды социального и медицинского страхования;льготные услуги;оплата предприятием определённых расходов (услуги связи,транспортные издержки);пенсионные отчисления;подарки работникам и членам их семей;оплата обучения.Заработная плата работников является одной из основных формматериального стимулирования.Система оплаты труда должна создавать у людей чувство уверенности и 4025защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации,обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановленияработников).Чтобы выбранная система оплаты 40 эффективно стимулировала работниковфирмы, Кибанов А.Я.
предлагает проводить ее проектирование в следующейпоследовательности:1. определить цели и принципы системы оплаты (ориентация наиндивидуальные или групповые результаты, позволяет ли данная система найтии удержать нужных специалистов, уменьшить текучесть персонала и т.п.);2. собрать информацию о системах оплаты в фирмах-конкурентах;3. проанализировать условия, в которых действует интересующая системаоплаты [27, c.
185];4. рассмотреть возможность опроса по предлагаемым изменениям в системеоплаты;5. проанализировать эффективность системы оплаты за счет сравнениядостигнутых результатов с ее целями.Одним из способов материального 40 стимулирования является повышениезаработной платы сотрудников. Заработная плата может быть повышена:за увеличение объема производимой продукции;за рост квалификации;за совмещение должностей, выполнение объема работ с меньшейчисленностью работников;за увеличение объема продаж.
40Одним из самых распространенных способов материального 22стимулирования являются квартальные или ежемесячные премии, а такжепремия за выслугу лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу летприходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективнотрудится на благо компании и старается максимально реализовать свойпотенциал.С другой стороны, есть риск, что спустя 2-3 года сотрудник, по тем или 426иным причинам, захочет поменять место работы. Наибольшая стабильностьнаблюдается у персонала, проработавшего на компанию более 5 лет, тем болеечто к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы[24, с.
18].В российских компаниях нередко практикуется выдача «премий-призов» денежного вознаграждения, получаемое сотрудником спонтанно за какие-либоуспехи. Есть мнение, что эффект неожиданности должен еще большевдохновить сотрудников, однако это только вносит путаницу, так как работникперестает понимать, почему в одном случае он получил премию, а в другом нет. По этой причине лучше поставить в известность сотрудников о техконкретных ситуациях, когда предусмотрена выдача премиальных. С другойстороны, если премия становится атрибутом ежемесячного дохода (к примеру,как у работников промышленных предприятий), то это также слабо мотивируетих на повышение эффективности труда [17, с.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
