Парамонова Антиплагиат (1213474), страница 5
Текст из файла (страница 5)
Составляющие соцпакета должен определять, впервую очередь, персонал компании. Скажем, если сотрудники рассчитывают набесплатные обеды, а им предлагают занятия в спортзале, то эффективность15такой услуги будет нулевая.По мнению Кусакина В.А. система нематериальной мотивации, создается напредприятии следующим образом [21, c. 91].Этап 1. Принятие решения о создании системы дополнительногоматериального стимулирования в компании. На этой стадии необходимо точнорассчитать, сможет ли организация обеспечить достойный социальный пакет,какова будет его стоимость. В 43 него может входить, например, оплата питания,обучения, проезда, медицинских услуг, иногда - проживания и т.д.Этап 2. 28 Определение потребностей персонала в составляющих социальногопакета.
В этом вопросе следует ориентироваться только на внутреннего клиента.Один из наиболее действенных методов - опрос сотрудников для оценки уровняудовлетворенности. Полученные таким образом данные дают наиболее полнуюкартину положения дел в организации и позволяют понять, в каких именноуслугах люди заинтересованы. 43 Преимущество такого метода также заключаетсяв том, что его можно использовать на первом этапе - при принятии решения осоздании системы. 28Важно отметить, что для определения потребностей в 28 дополнительномстимулировании следует разделить работников на категории. В 43 каждойорганизации категории могут варьироваться в зависимости от количестваперсонала, его статуса в компании и специфики деятельности.Этап 3.
Анализ полученной информации и определение достижений, закоторые полагается то или иное нематериальное вознаграждение. 28На данном этапе рассматривается полученная информация о потребностяхперсонала, определяются те достижения, за которые возможно нематериальноевознаграждение.Перечень составляющих соцпакета индивидуален для каждой 28 организации и 28зависит от срока работы сотрудника в 28 должности и прочих факторов. 28Идеальный вариант для небольших компаний - использование принципа« кафетерия», когда работник сам выбирает 28 элементы своего социальногопакета.
В этом случае удовлетворенность персонала 28 нематериальной16мотивацией будет значительно выше, нежели при навязывании «сверху»совершенно ненужных человеку бонусов.Этап 4. Утверждение социального пакета и ознакомление с ним персонала.Для этого целесообразно опубликовать структуру соцпакета на внутреннемсайте компании. Также желательно провести информационное совещание сначальниками подразделений, где 28 будет объяснено, каким образомформировался пакет, и как распределялись бонусы для 28 разных категорийсотрудников.Этап 5.
Мониторинг и обновление социального пакета. Данная процедуранеобходима, т.к. 43 социальный пакет не может сохраняться в неизменном видедолгое время, иначе он перестанет быть мотивационным механизмом и потеряетсвою привлекательность для персонала. 43Периодичность мониторинга и обновления социального пакета зависит отизменений:- структуры организации;- стратегических целей компании;- текучести персонала.Идеально проводить мониторинг раз в год.
Это позволит постоянноподдерживать эффективность социального пакета. Если мониторинг выявляетего недостаточную актуальность для организации, следует вернуться ко второмуэтапу и провести всю процедуру заново.Далеко не всегда предлагаемые компанией льготы удовлетворяютсотрудников. Одним из способов решения данной проблемы являются гибкиепрограммы социальных услуг. Они предполагают самостоятельный выборсотрудником тех услуг, которые соответствуют его потребностям и интересам. Вбольшинстве случаев такой выбор ограничен общей стоимостью пакета (взависимости от позиции работника ему предоставляется определенный годовойлимит). 36По утверждению Кибанова А.Я., введение программы льгот положительнооцениваются как работниками, так и работодателями.
Работники отмечают 3617более высокую степень удовлетворения своих потребностей и свободу выбора, аработодатели - рост мотивации персонала и 36 повышения лояльности корганизации [27, c. 64].Существует несколько вариантов гибких программ дополнительных льгот:программа «кафетерий», программа «буфет», программа «комплексный обед».Программа «кафетерий» 36 предлагает работникам организации некоторыйобязательный минимальный набор 78 льгот и возможность их выбора.Программа «буфет» предполагает право 36 работнику пересмотретьполучаемый им пакет льгот в сторону увеличения объема наиболее важных длянего выплат и льгот за счет сокращения других.Программа «комплексный обед» предоставляет на выбор сотрудниковнесколько пакетов услуг примерно одинаковых по стоимости, но различных посоставу.
Такие пакеты могут быть рассчитаны, например, на молодогоработника, еще не имеющего семьи; на сотрудника, имеющего детей;сотрудника предпенсионного возраста и др. [27, c. 65]. 36Важнейшими категориями менеджмента являются его субъекты и объекты.Субъектом менеджмента является тот, кто осуществляет управление, т.е.менеджер. Объектом считается то, в отношении чего осуществляетсяуправление, т.е.
в данном случае персонал.Те же объекты и субъекты задействованы и в построении системымотивации.«Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил,которые побуждают человека к деятельности, и придают этой деятельностинаправленность, ориентированную на достижение определенных целей»[19, c. 44].Мотивацию определяют, как стремление работника удовлетворить своипотребности посредством трудовой деятельности.Ключевыми в процессе мотивации являются потребность, мотив и стимул.Потребность - состояние человека, создающееся нуждой в предметахнеобходимых для его существования и побуждающее его к активной 218деятельности.«Мотив - побудительная причина, повод к тем или иным действиям,оказывающим воздействие на поведение человека» [22, c.
34].Именно с помощью мотивов можно направить работника в нужную дляорганизации сторону. Так как они регулируют интенсивность и границы егодействий. И также побуждают сотрудников проявлять добросовестность,настойчивость, старательность и активность.Стимулы - все имеющиеся в распоряжении руководства фирмыматериальные и нематериальные ценности, которые являются значимыми дляперсонала (заработная плата, премии, стипендии, участие в управлении,планирование карьеры, благодарности, награды, привилегии, льготы, статус).Для более четкого понимания различия между мотивами и стимулами стоитсказать, что мотив выражает стремление человека получать определенные,необходимые ему блага, а стимул и есть эти самые блага.
То есть стимулынаправлены на то, чтобы вызвать действие определенных мотивов.«Стимулирование - внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации,влияющий на поведение человека в сфере труда с целью побуждения его кэффективной трудовой деятельности» [22, с.35].«Мотивирование - сердцевина управления человеком. Это процессвоздействия на человека для побуждения его к конкретным акциям посредствомпробуждения в нем определенных мотивов» [12, с.47].Для того чтобы разработать эффективную систему мотивации для началанеобходимо разобраться какие именно факторы 2 являются ключевыми длямотивации трудовой деятельности. Существуют различные группы факторов,которые определяют, что является наиболее ценным, важным для человека.
Какправило, на работника воздействуют одновременно несколько факторов изразных групп и вместе они составляют определенный мотивационныйкомплекс.Наиболее распространено разделение факторов мотивации на внешние ивнутренние ( 1 Рисунок 2).19Рисунок 2 - Факторы, влияющие на мотивацию сотрудников 2Внутренние факторы мотивации: самореализация, стремление к творчеству,здоровье, общение, личный рост.Внешние факторы мотивации: деньги, продвижение по карьерной лестнице,статус, признание.Также существует разделение на поддерживающие и мотивирующиефакторы.Поддерживающие факторы: деньги, условия, оборудование, безопасность,надежность.Мотивирующие факторы: признание, рост, достижения, ответственность иполномочия [16, c. 39].
1На основе приведенных факторов мотивации можно сделать вывод что,каждый человек обладает определенной специфической для него структуройтрудовой мотивации, зависящей от его индивидуальных особенностей, опыта,характера усвоенных трудовых норм и ценностей. Знание факторов мотивацииработника является для руководителя основополагающим, поскольку именносоотношение внутренних и внешних факторов мотивации является основой длясопоставления интересов сотрудника и компании, и разработки системымотивации для него.В соответствии с этими факторами выделяют внешнюю (обусловленнуювнешними обстоятельствами) и внутреннюю (связанную с: потребностями, 120установками, интересами, влечениями, желаниями) мотивацию.Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу,формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижениюопределенной цели, завершению работы, познанию.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
