Деркач диплом НОВЫЙ (1213464), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

Еще один фактор, делающий мотивационый процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, - это различие мотивационных структур отдельных людей, неодинаковая степень влияния одних и тех же мотивов на разных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других [14, c. 73].

Так, один человек стремится к возможности решать сложные нестандартные задачи, к власти, полномочиям, ответственности, широкому спектру деятельности и карьерному росту. Другого такие возможности только пугают, он предпочтет сложившуюся и понятную структурированную обстановку, знакомые задачи и окружение, карьера специалиста для него милее любых продвижений вверх по служебной лестнице. Для кого-то важна публичная похвала, у кого-то публичные аплодисменты вызывают лишь недоумение и смущение. Стабильность и социальная защищенность, которые привлекают часть сотрудников, для другой части, предпочитающей свободу от рутины и контроля, возможность рисковать, являются незначимыми [7, c. 426].

Существуют различные теории мотивации, базирующиеся на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям.

Среди самых извесных теорий мотивации можно выделить два типа: содержательные (теория А. Маслоу, теория потребностей Д. МакКлеланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга) и процессуальные (теория ожиданий В. Врума, теория справедливости, комплексная модель Портера-Лоулера). Содержательные теории определяют, какие потребности индивида формируют и стабилизируют его поведение.

Модель А. Маслоу, разработанная в 40-х годах, является наиболее известной и часто цитируемой. Абрахам Маслоу полагал, что существует пять основных категорий потребностей, находящихся в строгой иерархической последовательности: базовые (физиологические); потребности в безопасности и уверенности в будущем; социальные потребности - в принадлежности к чему-либо и социальном взаимодействии; личностные потребности; потребности в самоактуализации. Согласно этой модели, прежде чем будет удовлетворена потребность более высокого уровня, должны быть удовлетворены потребности низших уровней. Потребности первых четырех уровней можно удовлетворить, потребность в самоактуализации никогда не может быть удовлетворена полностью; эта неудовлетворенность является следствием нереализованных возможностей человеческого духа, который обладает способностью бесконечно развиваться и творить. Использование модели А. Маслоу предполагает определение активных потребностей сотрудников и развитие системы мотивации в соответствии с изменениями их потребностей.

Теория потребностей Д. МакКлеланда. Согласно этой теории, на поведение человека оказывает влияние несколько основных потребностей: во власти, в успехе и в причастности. В зависимости от степени выраженности каждой из потребностей, сотрудники компаний должны назначаться на ту или иную позицию: например, люди с выраженной мотивацией власти назначаться на высокие должности.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга выделяет две категории факторов, влияющих на мотивацию труда. К первой группе относятся так называемые гигиенические факторы, они связаны с внешними условиями - политика компании и ее руководства, условия работы, заработок, отношения с коллегами и начальством, степень непосредственного контроля за работой. Ко второй группе факторов относят мотивационные факторы, связанные с характером и сущностью работы - успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов труда, высокая степень ответственности, возможность профессионального роста. Отсутствие гигиенических факторов приводит к неудовлетворенности работой, но в то же время они не имеют мотивирующего характера. Для обеспечения трудовой мотивации в компании должны быть представлены обе группы факторов.

Процессуальные теории мотивации рассматривают поведение человека как функцию его восприятия и ожиданий. Эти теории не отрицают существования потребностей, но объясняют поведение не только ими.

Теория ожиданий В. Врума предполагает наличие рационального начала в мотивации работников и говорит о необходимости сопоставления размеров вознаграждения с потребностями работников и прикладываемыми ими усилиями. В теории ожиданий постулируется, что прежде чем совершить какой-либо поступок, человек оценивает вероятность достижения цели и степень необходимых усилий. Работник всегда ожидает, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребности: если результат важен для него, то он приложит максимум усилий для его достижения.

Теория справедливости. Теория утверждает, что люди субъективно оценивают справедливость полученного вознаграждения и соотносят размер этого вознаграждения с затраченными усилиями. Оценка «справедливости» соотношения затраченных усилий и вознаграждения происходит и при сравнении с людьми, занимающими сходные должности. Если вознаграждение кажется работнику несправедливым, это приводит к психологическому дискомфорту, снять который можно либо повысив оплату труда, либо снизив трудозатраты. До тех пор, пока люди считают свое вознагражение несправедливым, они будут снижать качество и эффективность работы. Действуя в рамках этой модели, необходимо объяснять работникам зависимость оплаты труда от его качества и производительности.

Модель Портера-Лоулера. Эта модель состоит из нескольких элементов: восприятие, затраченные усилия, вознаграждение, полученный результат, степень удовлетворения, взаимосвязи. При использовании этой модели объединяют все ее элементы для создания единой мотивационной системы. Ее основной закономерностью является то, что результативный труд ведет к удовлетворению. В основе этой модели лежат следующие исходные посылки:

- результат зависит от затраченных усилий, способностей и характера человека, осознанной им роли в процессе труда;

- уровень приложения усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий повлечет за собой соответствующий уровень вознаграждения;

- человек удвлетворяет свои потребности посредством внутреннего и внешнего вознаграждения за достигнутые результаты.

Ни одна из перечисленных теорий не является истиной в последней инстанции, каждая из них подвергалась значительной критике из-за того, что в ней были упущены значимые факторы. На сегодняшний день не существует единой теории мотивации, которая могла объяснить поведение любого человека в каждый момент времени. Одни теории лучше «работают» в рамках определенных культур, в тот или иной исторический период, другие лучше подходят при работе с представителями каких-то профессиональных групп [23, c. 128].

На основании каждой из этих теорий разработаны конкретные способы стимулирования: каждый из них предполагает обращение к подлинно важным для человека внутренним мотивам и устремлениям. [6, c. 28-29].

Таким образом, мотивацию можно определить как внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулов) и внутренних (мотивов) факторов.

Мотивация направлена на изменение существующего положения; стимулирование – на его закрепление, но при этом эти два метода управления трудом взаимно дополняют друг друга [20, c. 484].

Заниматься совершенствованием системы стимулирования без знания мотивации персонала это все равно, что ориентировать ее на незнакомых людей [25, c. 46].

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ В ДИРЕКЦИИ СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЫ

2.1 Организационно-экономическая характеристика Дирекции социальной сферы ДВОСТжд

Дирекция социальной сферы является подразделением Дальневосточной железной дороги – филиала ОАО «РЖД».

Основными задачами Дирекции социальнойсферы являются:

• Проведение на железной дороге единой социальной политики ОАО "РЖД";

• Обеспечение рентабельности объектов социальной сферы;

• Координация деятельности структурных подразделений дирекции в области культуры, спорта, детского отдыха и оздоровления работников ОАО "РЖД" и членов их семей, а также работников отрасли - пенсионеров;

• Организация работы по реализации решений ОАО "РЖД" в области управления объектами социальной сферы;

• Обеспечение технического содержания, ремонта (в том числе капитального), Эксплуатации объектов социальной сферы, а также поддержание их в технически исправном состоянеи.

На Дальневосточной железной дороге - филиале ОАО "РЖД" числится 34 объекта социальной сферы, в том числе на балансе Дирекции социальной сферы 26 объектов:

• Культуры - 8 объектов, в том числе ДСС 6 объектов;

• Спорта - 10 объектов, в том числе ДСС 7 объектов;

• Детские оздоровительные лагеря - 5 объектов, в том числе ДСС 5 объектов;

• Санатории-профилактории - 4 объекта, в том числе ДСС 4 объекта;

• Турбазы, базы отдаха - 4 объекта, в том числе ДСС 2 объекта;

• Детская железная дорога - 1 объект.

Дирекция социальной сферы в своем составе имеет 11 структурных подразделений и 6 производственных участков:

• Санаторий-профилакторий "Надежда", г. Тында;

• Санаторий-профилакторий "Горячий ключ", п. Тумнин;

• Санаторий-профилакторий "Железнодорожник", г. Хабаровск;

• Санаторий-профилакторий "Экспресс", г. Владивосток;

• Дворец культуры железнодорожников, ст. Хабаровск;

• Дворец культуры железнодорожников, ст. Владивосток;

• Дворец культуры железнодорожников, ст. Комсомольск;

• Дворец культуры железнодорожников, ст. Тында;

• Дом культуры железнодорожников, ст. Ружино;

• Дом культуры железнодорожников, ст. Новый Ургал;

• Физкультурно-спортивный клуб "Локомотив"

Производственные участки:

• Детский оздоровительный лагерь им. Заслонова, ст. Вяземская;

• Детский оздоровительно-санаторный лагерь им. Горького, ст. Ружино;

• Детский оздоровительный лагерь им. Заслонова, ст. Пивань;

• Детский оздоровительный лагерь "Наречное", ст. Партизанск;

• Туристическая база "Волна", бухта Муравьиная, г. Артем;

• Туристическая база "Славянка", бухта Северная, п-ов Янковского.

Каждый год филиал компании ОАО «РЖД» Дирекция социальной сферы проводит детские оздоровительные компании. Такая компания в 2016 году проводилась в шести загородных лагерях Дальневосточной железной дороги, в которых отдохнули 5110 детей при плане 5110, что составило 100%, из них 4011 детей работников структурных подразделений Дальневосточной железной дороги, и территориальных подразделений функциональных филиалов ОАО «РЖД», 379 детей работников дочерних (зависимых) обществ ОАО «РЖД», осущствляющих свою деятельность в границах железной дороги и 720 детей сторонних организаций, что составляет 104% к 2015 году (факт 4916), данные наглядно представлены на рисунке 4.

Рисунок 4- Сравнительная диаграмма по оздоровлению ДОЛ в 2015-2016 год.

Расходы на проведение детской оздоровительной компании в 2016 году составили 166,8 млн. руб. за счет средств ОАО «РЖД».

Расходы на проведение детской оздоровительной компании 2016 года в расчете на одного ребенка в среднем составили 32 тыс. руб.

Расходы на проведение детской оздоровительной компании в 2015 году составили 176,7 млн. руб., из них 163 млн. руб. за счет средств ОАО «РЖД», 13,7 млн. руб. за счет средств Дорпрофсожа.

Расходы на проведение детской оздоровительной компании 2015 года в расчете на одного ребенка в среднем составили 30 тыс. руб.

За 2016 год в санаториях-профилакториях и базах отдыха дорожного подчинения получили санаторно-курортное лечение и отдых 867 работников железной дороги, членов их семей и неработающих пенсионеров на сумму 16,8 млн. рублей, в том числе 411 работников железной дороги на сумму 9,6 тыс. руб., 193 члена семьи работников железной дороги на сумму 2.2 мл.руб., 263 неработающих пенсионера на сумму 6.5 млн. руб. По сравнению с 2015годом количество оздоровленных увеличилось на 22 чел.

Характеристики

Список файлов ВКР