Деркач диплом НОВЫЙ (1213464), страница 11

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 11)

4) Повышение квалификации персонала организации.

Показатель уровня квалификации персоналаили отдельного работни­ка предприятия К_кв рассчитываем по следующей формуле (6):

, (6)

где Ч_о – количество работников с высшим и средне-специальным образованием, чел.;

Ч_с– количество работников со стажем не менее 5 лет по данной специаль­ности, чел.;

Ч_п– количество работников, прошедших повышение квалификации в ана­лизируемом периоде, чел.;

Ч_общ– общее количество работников, чел.;

0,42; 0,36; 0,22 - коэффициенты значимости, соответственно, квалифика­ции, стажу работы сотрудников и периодичности повышения их квалифика­ции в росте производительности труда. Коэффициенты значимости рассчита­ны на основе экспертных оценок руководителей и специалистов организации.

Так, количество работников с высшим образованием в дирекции (Ч_о) – 1562 чел.; Ч_с– количество работников со стажем не менее 5 лет – 2678 чел.; Ч_п– количество работников, прошедших повышение квалификации в 2016 году – 420 чел.; Ч_общ– общее количество работников - 4308 чел.

Сравним показатель квалификации работников за 2015 год с показателем за 2016 год:

Мы видим прирост показателя квалификации на 0,022%. Прирост является низким, что оценивается неблагоприятно. Поэтому необходимо привести профессионально-квалификационный состав персонала к оптимальному уровню путем реализации стратегии развития персонала, а именно повышения квалификации работников.

Таким образом, благодаря проведению мероприятий по совершенствованиюсистемы мотивации персонала вдирекции экономия за счет сокращения потерь рабочего времени будет составлять рублей, годовая экономия от снижения трудоемкости обработки информации составит руб. В свою очередь, за счет роста квалификации руководителей и специалистов всех категорий производительность труда в ДСС повысилась в 2014 г. против 2013 г. на 0,96 %, Поэтому, нами было предположено, что а при реализации стратегии развития персонала в 2018 году производительность труда в дирекции за счет использования эффективных программ повышения квалификации персонала увеличится приблизительно в два раза.

Также, было установленно, что годовой экономический эффект от реализации инноваций составит приблизительно рублей.

Кроме того реализация предлагаемых мероприятий приведет и к определенным социальным эффектам, таким как обучение и развитие персонала, развитие приверженности к корпоративной культуре и лояльности компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью магистерской диссертации являеться стимулирование персонала Дирекции социальной сферы – Филиала ОАО «РЖД». Для достижения этой цели, нами были предприняты следующие шаги:

1. Важнейшим условием превращения предмета потребности в стимул определенной деятельности является умение субъекта управления связать их между собой, т. е. правильно выбрать функцию стимулирования. Функция стимулирования представляет собой зависимость между результатами деятельности объекта управления и интенсивностью стимула. Зная функцию стимулирования, работник может заранее рассчитать уровень результатов труда, который необходимо достичь для того, чтобы получить желаемый стимул. Таким образом, стимулирование можно рассматривать как сложный управленческий процесс использования различных рычагов воздействия (стимулов), направленный на достижение определенных целей.

Учитывая вышеизложенное, в исследовании предлагается следующее уточнение трактовки стимулирования, как способа мотивации, который детерминирует (побуждает, направляет) поведение объекта управления в соответствии с поставленными субъектом управления целями, заключающегося в опосредованном воздействии на объект управления с помощью стимулов и основанного на учете его особенностей и структуры потребностей. Такая формулировка наиболее точно и емко раскрывает сущность и предназначение понятия «стимулирование».

Общепринятым является деление стимулирования на материальное и моральное. Если учесть, что вид стимулирования - это разновидность стимулирования как способа управления поведением социальных систем в трудовой сфере деятельности, то классификацию стимулирования можно дополнить, определяя разновидность стимулирования по предмету потребностей, с помощью которого субъект управления воздействует на поведение объекта.

Выделенные в диссертации виды стимулированния: 1) моральное стимулирование - разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания и способствующих повышению или снижению его престижа; 2) материальнное стимулирование -разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования различных денежных выплат и санкций; 3) материальное стимулирование свободным временем - разновидность стимулирования, регулирующая поведение обьекта управления на основе изменения времени его занятости на производстве и, следовательно, изменения величины его свободного времени; 4) организационное стимулирование - разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе изменения чувства его удовлетворённости выполняемой работой или занимаемой должностью.

С позиции воздействия на стимулы объекта или работника виды стимулирования могут бытъ разделены так: 1) простые системы стимулирования, которые устанавливают связь оплаты труда работника только с основным показателем учёта результатов труда; 2) сложные системы, устанавливающие зависимость стимулирования от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие - дополнительными.

С точки зрения воздействия на заинтересованность объекта виды стимулированния подразделяются следующим образом: 1) поощрительные, обеспечивающие в конкретных производственых условиях оптимальное решение двух задач: достижение необходимых показателей трудовой деятельности и обеспечение работнику условий для самореализации на основе его личной заинтересованности в этом; 2) принудительные системы, нацеливающие на достижение показателей, однозначно установленных работодателем на достаточно высоком (жостком) уровне и не допускает каких-либо отклоненний «вниз»; 3) гарантирующие, которые по своему организационному построению и характеристикам также весьма напоминают поощрительные, но их главная задача - не увязать оплату труда работника с какими-либо показателями, а обеспечить начисление ему оговоренной суммы через совокупность действующих на предприятии условий оплаты (тарифных ставок, расценок, доплат, натбавок, премий и т. п.).

В целях выполнения стратегических направлеий развития дирекции социальной сферы в условиях рыночной экономики одной из главных задач является дальнейшее совершенствование системы организации материального стимулирования работников. Для решения этой задачи необходимо создание экономических, социальных и морально-психологических механизмов системы мотивации труда работников, способствующих качественному выполнению профессиональных обязанностей и повышению производительности труда. В связи с этим исследован зарубежный опыт стран с рыночной экономикой по вопросам организации оплаты труда.

Как показывает зарубежная практика, оплата труда в современных условиях приобретает многоступенчатый характер. Условно её можно разделить на несколько частей: 1) компенсация за выполнение определённых трудовых функций и задач работниками. Эта часть оплаты труда связана с тарифным коэффициентом, устанавливающим минимальные её границы; 2) компенсация персональных качеств работника (индивидуализацыя оплаты труда). Эта часть связана с профессиональным ростом работника, с его производительностью, потенциалом, поведением, преданностью фирме и т. д.; 3) компенсация за работу в малом коллективе (в качестве члена бригады) — за бригадные трудовые показатели;. 4) компенсация за работу на благо предприятия в целом — различные формы разового премирования (за выполнение особо важных заказов и т. д.).

2. В аналитическом разделе дипломного проекта дана краткая характеристика исследуемой организации, в частности системы управления персоналом; с помощью методики, основанной на экспертных оценках, и построенного диагностического профиля выявлена проблемная область системы управления персоналом – мотивирование персонала. На основе анализа средств воздействия на мотивацию, используемых ДСС, были выявлены недостатки системы мотивации.

При рассмотрении деятельности Дирекции социальной сферы – структурного подразделения ОАО «РЖД» были выявлены, отражены и систематизированы существующие цели, задачи и методы; рассмотрена организационная структура, управленческие и производственные функции предприятия; также был проведен анализ основных показателей работы предприятия. Основной целью деятельности дирекции является организация работы по реализации решений ОАО "РЖД" в области управления объектами социальной сферы.

При рассмотрении персонала организации выявилось, что количество уволенных работников в 2016 году больше чем принятых на 12,3 %, это обусловлено приведением штатного расписания к плану по труду. Постоянство контингента на предприятии составляет 90%. На данный момент на всей железной дороге происходит тестирование новой системы премирования персонала. Цель внедрения новой системы премирования - мотивировать всех работников на общий корпоративный результат. От работы каждого зависит результат работы коллектива. Если же каждый по отдельности работает хорошо, а общего результата нет (как это часто бывает), значит, нет общей организации работы. А раз нет финансового результата, не должно быть и премирования. Задача – выравнять размер премий между отделениями дороги. Минимизировать зависимость этого вида вознаграждения от грузонапряженности и места нахождения станции.

Система премирования разделена на три уровня. Первые два зависят от результатов работы подразделения, третий – от индивидуальных показателей. При этом, чем выше должность работника, тем в большей степени размер его премии зависит от общего результата. Предлагаемая система премирования направлена на:

– повышение эффективности деятельности персонала, поскольку в ней заложен принцип материальной заинтересованности работников в результатах деятельности структурного подразделения, дороги и в целом Компании;

– на повышение безопасности движения поездов и обеспечению охраны труда.

Таким образом, для повышения уровня мотивации сотрудников дирекции социальной сферы были предложены следующие мероприятия:

- Развитие кадрового потенциала, в частности развитие молодых работников на дороге;

-Управление карьерой;

-Разработка системы оценки персонала по определенным критериям;

-Новая система премирования;

-Улучшение условий труда, организация рабочих мест в соответствеи с санитарными нормами.

Для повышения эфективности производства на основе системы мотивации трудовой деятельности необходимо создать заинтересованность в выполнении основных производственных функций предприятия. В основу системы премирования целесообразно положить принципы высокого качества труда, безопасной эксплуатационой деятельности и экономичности производства при полном удовлетворении потребности каждого из сотрудников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации [текст]/ Российская Федерация. Законы и постановления, 2010.- 320с.

2. Аромстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами [текст]: учеб./ М. Аромстронг. – 10-е изд. – СПб.: Питер, 2012.- 848с.

3. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом [текст]: учеб.для вузов / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Тарасова; – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2013. – 560 с.

4. Делова, Я.В. Минимизация затрат на оснащение рабочего места при обеспечении эргономики труда. Нюансы, о которых мы иногда забываем / Я.В.Делова // Мотивация и оплата труда. – 2014. - №1(13). – С.24-27.

5. Волоский, А.А. Мотивация и стимуляция труда [текст]/ А. Волоский.- М.: Техносфера, 2010.- 496с.

6. Полицкий, Ю.Л. Культура безопасности жизнедеятельности: системообразующий фактов снижения риска чрезвычайных ситуаций в современной России / Ю.Л.Полицкий // Право и безопасность. – 2012. - №3-4 (20-21). – С. 18-22.

7. Ганичева, А.А. Мотивация персонала в организации [текст]/ А.А. Ганичева, А.В. Каминский// Научно-техническое и экономическое сотрудничество стран АТР в XXI веке: тез.докл. 67-й студенч. науч. конф./ ДВГУПС, Ин-т экономики.- Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2011.- С.23

8. Гонтик, Э. Принцип «морковки»: новейшая тенденция в системе мотивации сотрудников [текст]/ Э. Гонтик, Ч. Элотон; пер. с англ. О.И. Бобр.- М.: Эксмо, 2013.- 256с.

9. Пламенев, Н.А. Вознаграждение работникам (Компенсационный менеджмент): Учебное пособие / Н.А.Пламенев. – СПб.: Информационно-издательское агентство «ЛИК», 2011. – 816 с.

10. Ерошин, А.П. Основы управления персоналом [текст]: Учеб.пособие для вузов / А.П. Ерошин. – 2-е изд.- М.: Инфра-М, 2012.- 352с.

11. Зайцев, Л.Г. Организационное поведение [тест]: Учеб./ Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова.- М.: Экономистъ, 2014.- 665с.

12. Забелина, Ю. Мотивация: факторы, которые следует учитывать / Ю.Забелина // Человек и труд. – 2013. - №4. – С.82-83

13. ТомашкинаА. Сколько стоит нематериальная мотивация? [текст]/ А. Томашкина// Kadrovik.ru.- 2012.- №6.- С.16-19

14. Поездова, Н.А. Восемь правил эффективной мотивации, или как правильно мотивировать персонал [текст]/ Н.А. Поездова// Управление персоналом.- 2010.- №3.- С.32-39

15. Петеркина, С.В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике [текст]/ С.В. Петеркина.- 2-е изд.- М.: Эксмо, 2012.- 304с.

16. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации [текст]: учеб.для вузов/ А.Я.Кибанов.– М.: Инфра-М, 2013.- 638с.

17. Караташова, Л.В. Организационное поведение [текст]: учеб.для вузов / Л.В. Караташова, Т.В. Новикова, Т.О. Соломанадина. – 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Инфра-М, 2010.- 384с.

18. Крог, М. Менеджмент как мотиватор. Практические уроки мотивации для нехаризматичных лидеров [текст]/ М. Крог; пер. с англ. Л.Берегова. – М.: Эксмо, 2011.- 400с.

19. Кируден, Г.Дж. Зарубежный опыт управления персоналом. Ч. 6. Оплата труда персонала / Г.Дж.Кируден, А.У.Шерман. – М.: ИПКгосслужбы, 2010. – 84 с

20. Кузнецова О.В. Инструменты повышения эффективности мотивационного механизма в холдинговой структуре ОАО «РЖД» [текст]: монография/ О.В. Кузнецова, Н.П. Чипига; ДВГУПС.- Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2013.- 131с.

21. Лапырев, С.В. Мотивационные программы по удерживанию сотрудников в компании / С.В.Лапырев // Мотивация и оплата труда. – 2014. - №3(15). – С.216-223.

22. Лукиничева, Л.И. Управление персоналом: Курс лекций; практические задания [текст] / Л.И.Лукиничева; Под ред. Ю.П.Анисикина – 2-е изд. - М.: Омега-Л, 2015. – 264 с.

23. Матура, М.А. Секреты мотивации. Или мотивация без секретов / М.А.Матура, М.Б.Кинибатова. – М.: Управление персоналом, 2010. – 653 с.

24. Матарова, И.К. Управление человеческими ресурсами. Пять уроков эффективного HR-менеджмента / И.К.Матарова. – М.: Дело, 2011. – 232 с.

25. Маслова, В.М. Управление персоналом предприятия [текст]: Учеб.пособие для вузов / В.М. Маслова. – М.: ЮНИТИ – Дана, 2011.- 159с.

26. Мельникова, М.Н. Мотивационный менеджмент: Учебное пособие / М.Н.Мельникова. – Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2012. – 81 с.

27. Монкрус, О. Немотивированный человек – это группа риска [текст]/ О.Монкрус// Управление персоналом.- 2013.- №14.- С.72-75

28. Мородовин, С.К. Управление персоналом: современная российская практика / С.К.Мородовин. – СПб.: Питер, 2014. – 288 с.

29. Тапочкина, О.Г. Психология труда: Учебное пособие / О.Г.Тапочкина; под ред. Е.А.Акимова. – 2-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2010. – 384 с.

30. Половинкина К. Мотивация руководителей. Новая лояльность [текст]/К. Половинкина// Справочник по управлению персоналом.- 2012.- №5.- С.12

31. Порошкин, Б.Г. Принуждение как метод трудовой мотивации [текст]/ Б.Г. Порошкин// Управление персоналом.- 2014.- №11.- С.42-47

32. Реван, А.А. Психология и педагогика [текст]: учеб.пособие для вузов/ А.А. Реван, Н.В. Бордовская, С.И. Розум.- СПб.: Питер, 2012.- 432с.

33. Рогожин, М.Ю. Управление персоналом [текст]/ М.Ю. Рогожин.- М.: Индекс Медиа, 2012.- 304с.

34. Сомов С.И. Управление персоналом [текст]/ С.И.Сомов, П.П.Мышкин, В.В. Латиев, Л.Г.Берин. – 2-е изд. – Ростов н/Д: Феникс, 2013. – 380 с.

Характеристики

Список файлов ВКР