ВКР Анклам 34П с нормоконтролем (1) (1213453), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

Руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы на благо и процветание организации в целом.

Пример: внедряем балльную систему начисления премии и получаем следующие результаты. В таблице 13 представлен пример начисления премии рабочим строительного отдела с учётом применения балльного метода.

Таблица 13 – Расчет премии рабочих строительного отдела с учётом применения балльного метода

*процент премии рабочих, рассчитанный с учётом применения бального метода

По данным таблицы 13 видно, что размер премии зависит от количества набранных баллов каждым работником. Количество набранных баллов зависит от выработки рабочих. Фонд премии составил 121902,3 руб., средний процент премии для рабочих в целом 38 % и показало, что внедренная система бальной оценки трудовой деятельности более эффективна и направленна на стимулирование персонала. Это можно увидеть, сравнив данные за октябрь 2016 года, и данные, полученные в результате внедрения бальной оценки (таблица 14).

Таким образом, мы видим, что предложенный балльный метод увеличит премиальные выплаты на 4345,23 руб., премия, рассчитанная по «новой» балльной системе больше, чем премия по «старой» системе, это говорит о том, что она эффективна и будет стимулировать рабочих. Рабочие будут стремиться зарабатывать больше баллов, так как их премия на прямую будет зависеть от количества баллов, следовательно, на предприятии сократятся дисциплинарные нарушения, документация будет оформлена своевременно и правильно, работа будет выполняться качественно и в назначенные сроки.

Таблица 14 – Сравнительная характеристика премии по «старой» и «новой» системам.

Сравним заработную плату рабочего строительного отдела Аушева М.М. с учётом премии за октябрь 2016 года и премии, рассчитанной балльным способом (таблица 15).

Таблица 15 – Сравнительная характеристика заработной платы с применением «старого» и «нового» метода.

Из данных таблицы видно, что заработная плата рабочего Аушева М.М. увеличилась на 2061, 72 руб., это неплохая мотивация для рабочих. Сравнительная характеристика заработной платы с применением «старого» и «нового» метода наглядно представлена на рисунке 10.

Таким образом, предложив балльный метод начисления премии, можно сделать вывод о том, что у данного метода есть как достоинства, так и недостатки. Достоинством предложенного метода начисления премии в том, что ежемесячная премия основывается на оценке трудового вклада отдельного рабочего.

Рисунок 10 – Сравнительная характеристика заработной платы с применением «старого» и «нового» метода

Любой рабочий будет понимать то, за что именно ему платят заработную плату, так как предложенный метод является понятным, доступным. Рабочий имеет доступ к официальной информации о желаемом результате (как нужно работать и какие результаты иметь) и сможет самостоятельно рассчитать причитающуюся ему премию. К тому же у рабочих появится стимул более качественно и быстро выполнять свою работу, появится стремление к оптимизации своего труда. Руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей на благо процветания организации в целом. И, кстати, самостоятельный расчет баллов с приложением подтверждающей документации может использоваться как дополнительное средство мотивации рабочего.

К недостаткам предложенного метода необходимо отнести тот факт, что система недостаточно мотивирует рабочих к улучшению финансовых результатов работы предприятия. Это обусловлено тем, что если рабочий будет стремиться выполнять свою работу быстро и качественно, не будет нарушать дисциплину и трудовой распорядок, то он будет набирать высокие баллы, а так как баллы переводятся в проценты, то процент премии возрастает, что приводит к увеличению общей суммы премии, соответственно дистанция будет больше тратить средств на выплату премии рабочим.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение выпускной квалификационной работы можно сделать вывод о том, что премирование рабочих играет очень важную роль в деятельности всей организации в целом. От того, насколько удачно выбран метод премирования будет зависеть не только инициатива, добросовестное отношение к работе, творческая активность рабочего, ну и развитие, и процветание самой организации.

В первой главе выпускной квалификационной работы, были рассмотрены теоретические аспекты стимулирования и премирования работников.

Стимулирование труда работников на предприятии занимает одно из главных мест в управлении персоналом. Понятие «стимулирование труда» в социальных науках означает целенаправленное воздействие на социальный объект, обеспечивающее поддержание его определенного состояния. Изучение литературы по вопросам систем стимулирования труда на предприятиях позволило выявить наличие трех взаимосвязанных компонентов (групп методов) стимулирования труда. Среди них административные, экономические и социальные элементы. Экономические методы стимулирования включают в себя, в первую очередь, мероприятия, предполагающие получение сотрудниками или лишение сотрудников определенных материальных благ. Одним видом из материальных благ выступает премия. Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения за дополнительные результаты труда, характеризуемых их личные качества (отношение к труду, проявление творческой инициативы в выполнении заданий и т.д.). Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

Во второй главе был проведен анализ системы премирования работников. Для исследования данного направления в выпускной квалификационной работе была выбрана Хабаровская дистанция гражданских сооружений филиала ОАО «РЖД». Изучение общей характеристики организации показало, что предприятие на данном этапе предприятие является динамично развивающимся с вполне определёнными конкретными целями и развитием всех служб для нормальной прибыльной работы. Но проведя анализ трудовых ресурсов, было выявлено, что у предприятия существуют проблемы. Одной из таких проблем является значительное уменьшение рабочих. Причинами увольнения рабочих зачастую выступает увольнение по собственному желанию. Это обусловлено тем, что работники часто не удовлетворены условиями и режимом труда, заработной платой. Действующая система премирования не совершенна, и в большей мере не удовлетворяет рабочих. Система мотивации, в частности премирования работает не полностью. Изложенные теоретические и организационные принципы построения систем премирования являются общими, поэтому в третьей главе был предложен вариант совершенствования, действующий системы премирования.

В третьей главе была проведена оценка влияния премии на показатели работы. Работник получает фиксированную премию независимо от выполнения плана. В связи с этим снижается мотивация работника, отпадает желание увеличения работоспособности, самореализации, что приводит к халатности, к нарушению правил и норм внутреннего трудового распорядка в организации.

Сотрудники не замотивированы, у них отсутствует стимул для того, чтобы выполнять ту или иную работу, так как премирование производится одинаково, как для активного сотрудника, так и для сотрудника который не выполняет свои обязанности. В связи этим, на мой взгляд, организация несет дополнительные затраты. Так как основную часть в организации занимают рабочие, то в рекомендательном разделе было предложено совершенствовать систему премирования рабочих одного из ключевых подразделений Уссурийской дистанции гражданских сооружений – строительного отдела. В работе был предложен «балльный» метод премирования рабочих. Суть данного метода, заключается в том, что премия рабочим начисляется в зависимости от количества заработанных баллов. Накопление баллов учитывает выполнение таких факторов, как своевременное и качественное выполнение работы, отсутствие претензий, соблюдение трудового распорядка, дисциплины и др. если рабочий выполняет свои обязанности в соответствии с требованиями, то зарабатывает максимально высокие баллы, и наоборот, если рабочий не соблюдает требования, то наберет небольшое количество баллов. Затем бухгалтерия, финансовый отдел, производят расчет перевода баллов в процентное отношение премии.

Предлагаемый «балльный» метод оценки деятельности рабочего не претендует на универсальность, он имеет как достоинства, так и недостатки. Одним из достоинств данного метода является то, что рабочий имеет открытый доступ официальной информации о желаемом результате (как нужно работать и какие результаты иметь), следовательно, имеет возможность самостоятельно рассчитать причитающуюся ему премию, а самостоятельный расчет баллов с приложением подтверждающей документации может использоваться как дополнительное средство мотивации рабочего. К недостаткам предложенного метода необходимо отнести тот факт, что система недостаточно мотивирует рабочих к улучшению финансовых результатов работы предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.Система оплаты труда работников: Трудовой кодекс РФ: [принят 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ] // Собр. Законодательства РФ. –Ст. 144

Характеристики

Список файлов ВКР