ВКР Анклам 34П с нормоконтролем (1) (1213453), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

В структуре численности персонала преобладающими являются рабочие, их численность в 2016 году составила 261 человек. Персонал компании достаточно зрелый. Основная часть работников находится в возрасте от 40-50 лет, что составляет 125 человек. Выявлено, что на предприятии не хватает молодых специалистов, это обусловлено тем, что молодежь после окончания учебных заведений не идёт работать по своей специальности, отсутствием опыта работы и т.д. Установлено, что большая часть работников Дистанции мужского пола - 295 человек, женщин на предприятии меньше, их количество составляет 138 человек. Отметим, что образовательный уровень работников средний, это обусловлено тем, что большее число персонала составляют рабочие, уровень образования которых в основном средне - техническое, средне-специальное и среднее (колледжи, техникумы).

2.3. Особенности системы премирования в ОАО «РЖД» и ее взаимосвязь с результатами работы

Премирование работников - материальное поощрение работников за достижение конкретных результатов в личном и коллективном труде, выплачиваемое работнику в денежной форме сверх постоянной части заработной платы в порядке, установленным настоящим положением [20] . Система премирования работников филиалов ОАО «РЖД» включает в себя следующие формы материального поощрения:

1. Текущее премирование - премирование за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности, являющееся основным видом материального поощрения работников филиалов ОАО «РЖД», направлено на обеспечение эффективности и качества работы, улучшение результатов производственно-хозяйственной деятельности, выполнение и перевыполнение установленных показателей премирования, характеризующих производственно-хозяйственную деятельность.

2. Дополнительное премирование - прочие виды материального поощрения работников филиалов ОАО ≪РЖД≫, выплачиваемые независимо от текущего премирования по основаниям, не предусмотренным премированием за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности.

Премирование работников Дистанции за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности производится ежемесячно за выполнение показателей премирования при соблюдении условий премирования.

Начисление премии осуществляется в месяце, следующем за отчетным на основании приказа начальника Дистанции [22].

Премирование работников за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности производится в зависимости от выполнения показателей премирования, сгруппированных по трём уровням (рисунок 8):

Рисунок 8 – Уровни показателей премирования

Базовый размер текущей премии за выполнение каждого показателя премирования установлен в зависимости от степени влияния работника или группы работников на их выполнение, с соблюдением доли премии по показателям II и III уровней.

Премия работнику рассчитывается в процентах за выполнение каждого показателя премирования в отдельности, с соблюдением величины доли, установленной для показателей II и III уровня премирования. При невыполнении одного из показателей премирования соответствующая величина премии не начисляется.

Основаниями для расчета и начисления премии работникам Дистанции в отчетном периоде являются:

1. Справка о выполнении условий премирования (I уровня) для I и II группы работников;

2. Справка о выполнении ключевых задач (показателей II и III уровня), согласовывается с причастными отделами Дальневосточной дирекции по эксплуатации зданий и сооружений.

Размер премии работника за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности определяется по формуле:

• при использовании в качестве индивидуальных показателей III уровня конкретных производственных показателей, отражающих измеримые итоги деятельности по кругу ведения вопросов:

П_пхд = ∑Пкз^II_i + ∑Пкз^III_i , (1)

где: П_пхд – фактический размер премии работника за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности, %;

Пкз^II_i, Пкз^III_i – расчетный размер премии по результатам выполнения показателей премирования II уровня и III уровня соответственно, установленных i-му показателю премирования II и III уровня, с учетом оценки выполнения условий премирования, %;

• при использовании в качестве индивидуальных показателей III уровня общих показателей премирования (объем выполняемой работы, проявление творческой инициативы и степень самостоятельности, качество и соблюдение сроков исполнения документов):

П_пхд = ∑Пкз^II_i + Прп III, (2)

где:П_пхд – фактический размер премии работника за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности, %;

Пкз^II_i – расчетный размер премии по результатам выполнения показателей премирования II уровня, установленных i-му показателю премирования, %;

Прп III – расчетный размер премии, полученный по результатам оценки индивидуальной деятельности работника [22].

Начисление премии производится в установленном размере в процентах, на должностной оклад (тарифную ставку) за фактически отработанное время в оцениваемом периоде (исключаются периоды нахождения в отпуске, отсутствия по болезни и т.д.).

Если работник в течение отчетного периода был переведен из одной группы работников в другую, итоговый размер премии рассчитывается пропорционально отработанному времени по каждому месту работы по окончании отчетного периода.

Руководитель, о размерах премии к начислению (в процентах) должен информировать работников до окончания месяца, следующего за отчетным, независимо от сроков выплаты премии. Ответственность за информирование, включая процент снижения размера премии, возлагается на непосредственных руководителей дистанции, отделов органа управления дистанции. На рисунке 9 представлены условия снижения или лишения премии.

Непосредственный руководитель, в подчинении которого находится работник, допустивший в отчетном месяце производственные упущения в работе, нарушения трудовой и производственной дисциплины, составляет служебную записку с указанием причины и размера снижения премии. Ответственность за ознакомление о лишении (снижении) премии работников возлагается на непосредственного руководителя. Размер премии снижается или не начисляется полностью за тот период, в котором совершено упущение в работе (в отдельных случаях за тот период, в котором упущение было установлено). Причины снижения или не начисления премии указываются для каждого работника в приказе о выплате премии. Информирование работников о размерах начисленной премии (в процентах) производится до окончания месяца, следующего за отчетным, независимо от сроков выплаты премии.

Рисунок 9 – Условия снижения или лишения премии

Представления данных для премирования работников за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности осуществляется в срок до 22 числа месяца, следующего за отчетным. Материал для премирования, представленный Дистанцией, считается не выполненным и в дальнейшем не рассматривается при условии не представления справок, либо несвоевременном представлении справок, справок, представленных не в полном объеме.

В целях обеспечения объективности оценки выполнения показателей премирования и определения размеров премий работникам Дистанции за результаты производственно-хозяйственной деятельности, создается комиссия по вопросам премирования, состав которой утверждается приказом начальника Дистанции. Комиссия по премированию:

• определяет оценку выполнения показателей премирования и устанавливает итоговые размеры премий работникам за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности, в том числе решает вопросы, связанные с основаниями для лишения или снижения премии отдельным работникам;

• определяет размер премии в случаях невыполнения показателей премирования не по вине работника, принимает решения по данным вопросам.

• определяет процент снижения премии по производственным упущениям, где не установлен конкретный процент снижения;

Решения, принимаемые комиссией, должны быть обоснованы и подтверждены фактическими данными и оформляются протоколом [23].

Таким образом, на данном этапе предприятие является динамично развивающимся с вполне ясными целями. По приведённым показателям текущее состояние кадров не стабильно. Среднесписочная численность работников на период с 2014 по 2016 гг. уменьшилось, по причине увольнений. На предприятии большую долю работников составляют мужчины и женщины в возрасте от 30 до 50 лет и более, это говорит о том, что на предприятии не хватает молодых специалистов. Система премирования не совершенна, и в большей мере не удовлетворяет рабочих. Система мотивации, в частности премирования работает не полностью, следовательно, в работе будет предложен вариант совершенствования действующий системы премирования.

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПРЕМИРОАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ

3.1. Оценка влияния премии на показатели работы

Рассматривая действующую систему премирования в Хабаровской дистанции гражданских сооружений, следует отметить, что премирование сотрудников всей организации, зависит от выполнения основной производственно-хозяйственной деятельности. Премия начисляется в месяце, следующем за отчетным на основании приказа начальника дистанции.

Наиболее актуальным фактором, является нежелание работать, в первую очередь работников строительного отдела, так как отсутствует мотивация персонала. Это характеризуется низким уровнем заработной платы труда.

Приведём данные по премированию сотрудников строительного отдела Хабаровской дистанции гражданских сооружений за 2014-2016 гг.

Работник получает фиксированную премию независимо от выполнения плана. В связи с этим снижается мотивация работника, отпадает желание увеличения работоспособности, самореализации, что приводит к халатности, к нарушению правил и норм внутреннего трудового распорядка в организации.

Сотрудники не замотивированы, у них отсутствует стимул для того, чтобы выполнять ту или иную работу, так как премирование производится одинаково, как для активного сотрудника, так и для сотрудника который не выполняет свои обязанности. В связи этим, на наш взгляд, организация несет дополнительные затраты.

Фонд оплаты труда - общая сумма денежных средств, выплачиваемых работниками предприятия по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также доплат, надбавок и премий в течение определённого периода времени [9].

Средняя заработная плата в целом по дистанции за 2014 года составила 22523 руб. Рост средней заработной платы к прошлому году составил 18,2 %.

Средняя заработная плата у рабочих за 2015 год составила - 22309 руб., в среднем заработная плата рабочих возросла на 13,5 %.

Средняя заработная плата у рабочих за 2016 год составила - 25480 руб., в среднем заработная плата рабочих возросла на 14,2 %.

Средний процент премии к тарифу, за основные результаты работы, за 2015 год в целом по дистанции равен 31,0%. За соответствующий период прошлого года, данный показатель в целом по дистанции составил 30,0%.

Средний процент премии к тарифу, за основные результаты работы, за 2016 год в целом по дистанции равен 34,6%.

Проведя анализ, мы видим, что средний процент премии к тарифу составляет 31,0%, а основная зарплата 69,0%. Исходя из этого можно сделать вывод, что данную систему премирования следует изменить, или ввести новшества, для стимулирования сотрудников, их максимальной отдаче, и, следовательно, получению максимальной прибыли для организации [24].

Более подробно рассмотреть причину можно, проанализировав систему премирования сотрудников строительного отдела за последние 3 месяца 2016 года. Премирование работников рассчитывается на основе следующих данных:

• часовой тарифной ставки;

• размера оклада в месяц;

• отработанных часов в месяц;

• процента премии.

Таблица 8 – Премирование сотрудников строительного отдела за октябрь 2016г.

*Данный % премии соответствует системе действующей в Дистанции и рассчитан в соответствии с тем положением, которое есть в дистанции.

Характеристики

Список файлов ВКР