ВКР Анклам 34П с нормоконтролем (1) (1213453), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

1.2. Виды и методы стимулирования

В рамках теории стимулирования очень важен вопрос о его классификации. Возможно, выделение достаточно большого количества видов стимулирования. Обратим внимание на некоторые наиболее общие из них.

1. Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование. При пропорциональном виде стимулирования трудовая активность основывается на постоянной мере стимула, которая изначально определена и принята как нормальная, удовлетворяющая. О прогрессивном стимулировании можно говорить, если трудовая активность основывается на возрастающей мере стимула или в случае регрессивного стимулирования трудовая активность основывается на убывающей мере стимула, поскольку во времени происходит адаптация к самой трудовой активности [17].

2. Жесткое и либеральное стимулирование. Жесткое стимулирование основано преимущественно на принуждении человека к затратам усилий. Механизмом принуждения является ориентация на некий ценностный минимум. Либеральное стимулирование основано преимущественно на привлечении человека к затратам усилий. Механизмом привлечения является ориентация человека на некий ценностный максимум [17].

3. Актуальное и перспективное стимулирование. Если актуальное стимулирование связано со значением оплаты труда как источника повседневного существования, то перспективное направлено на удовлетворение более глубоких инстинктов собственности, власти, социального продвижения и стабильности [17]. Важная проблема теории и практики - соотношение стимулирования труда и такого механизма регуляции поведения людей, как социальный контроль. Социальный контроль - элемент социальных институтов, который обеспечивает следование социальным нормам, правилам деятельности, соблюдение нормативных требований и ограничений в поведении. Он необходим для обеспечения позитивных изменений в поведении людей. Существуют представления, согласно которым контроль и стимулирование - противоположные факторы трудовой деятельности. Контроль является своеобразным насилием, принуждением, а стимулирование - это добровольная активность, основанная на личной экономической заинтересованности [8]. Необходимость контроля - это недостаток материально-экономического стимулирования труда по сравнению с социальными и моральными мотивами к труду [25]. Если работнику свойственно творческое и ответственное отношение к работе, о необходим лишь фрагментарный контроль ради поддержания работоспособности и настроения. В жизни контроль обязателен и необходим в рамках материального стимулирования. Он является стимулом к труду, воспитывает правильное к нему отношение, если осуществляется правильно и справедливо.

Изучение литературы по вопросам систем стимулирования труда на предприятиях позволило выявить наличие трех взаимосвязанных компонентов стимулирования труда. Среди них административные, экономические и социальные элементы [13] . На рисунке 2 приведена общая структура методов и форм стимулирования труда.

Рисунок 2 - Система стимулирования труда

Рисунок показывает, что организационно-административные методы предполагают, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, работе коллегиальных органов: например, им предоставляется право голоса при решении ряда вопросов. Важную роль играет также мотивация перспективой приобрести новые знания и навыки. Она делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне [11].

Экономические методы стимулирования включают в себя, в первую очередь, мероприятия, предполагающие получение сотрудниками или лишение сотрудников определенных материальных благ. Это и различные виды премий, и различные виды постоянных выплат и надбавок, льготы. Так же к данной группе относятся предоставление таких материальных благ, как туристические путевки, оплата санаторно-курортного лечения [11].

Социально-психологические методы мотивации содержат следующие основные элементы:

1. Создание условий, при которых люди могли бы испытывать профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты, ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность;

2. Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, реализовать себя в труде, доказать, что он может что-то сделать;

3. Признание, которое может быть личным и публичным;

4. Постановка высоких целей, которые воодушевляют людей на эффективный труд;

5. Атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и коллег;

6. Продвижение в должности, объединяющее все рассмотренные методы стимулирования, т.к. оно дает более высокую заработную плату (экономический мотив), интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу(социальный мотив). В то же время этот метод стимулирования является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся; продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку;

7. Похвала при завершении работы большого объема, освоении новых методов труда или новой продукции, внедрении рационализаторского предложения;

8. Одобрение в ходе процесса, если работа выполняется качественно;

9. Поддержка, когда работник сомневается, не уверен, не может определиться с выбором целей, задач, способов поведения и действия;

10. Порицание, т.е. использование при общении с человеком приема обращения к совести [11].

Отметим, что каждый отдельный элемент системы стимулирования труда личности определенно имеет взаимосвязь с другими элементами. Просто наличие высокой заработной платы не способно стимулировать персонал к работе. Если это было бы так, то управлять персоналом было бы чрезвычайно просто.

Стимулирование труда на предприятии является важной составляющей обеспечения эффективности деятельности организации. Принято выделять две группы способов стимулирования труда:

• материальные (экономические);

• моральные (нематериальные, неэкономические).

Рассмотрим каждую из вышеназванных групп более подробно.

Материальное стимулирование включает все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального не денежного стимулирования. Материальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренном объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных материальных благ в натуральной или денежной форме [6].

Нематериальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренных виде, объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных благ в невещественной форме, не имеющих прямой денежной оценки [16].

Сущность морального стимулирования можно выразить цитатой Н.В. Гоголя: «…еще не большая мудрость сказать укорительное слово, но большая мудрость сказать такое слово, которое, не поругавшись над бедою человека, ободрило бы его, придало бы духу ему, как шпоры придают духу коню, освеженному водопоем» [7].

1.3. Роль премии в стимулировании труда работников

Важнейшим направлением денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

Системы премирования работников должны быть подчинены решению задачи усиления стимулирующей роли премий в достижении показателей, обеспечивающих выполнение и перевыполнение параметров прогноза по росту объемов производительности продукции (работ, услуг), ее реализации, повышению качества и производительности труда, увеличению прибыли, рентабельности, снижению себестоимости продукции, экономии всех видов материальных, трудовых и финансовых ресурсов с учетом возможностей реального влияния соответствующих групп работников на улучшение названных показателей [27].

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения за дополнительные результаты труда, характеризуемых их личные качества (отношение к труду, проявление творческой инициативы в выполнении заданий и т.д.). Премирование - форма оплаты по труду, при которой, за выполнение (перевыполнение) определенных показателей выплачивается дополнительное вознаграждение (премия) сверх установленной заработной платы [10].

Цель премирования - улучшение, прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

Механизм премирования представляет совокупность взаимосвязанных элементов. Обязательными его составляющими являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Источником выплаты премии служит фонд материального поощрения, который образовывается за счет прибыли предприятия в размере четырех процентов от фонда заработной платы [4].

На практике основной стимулирующей выплатой являются премии. Премирование осуществляется по различным показателям. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства. Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада). Премирование может осуществляться ежемесячно, ежеквартально, ежегодно [1].

К наиболее распространенным видам премирования относится:

• премирование за выполнение особо важных производственных заданий;

• вознаграждение по итогам годовой работы;

• премирование за экономию материальных ресурсов, за содействие изобретательству и рационализации и др.

Показатели, условия премирования и размеры премирования по профессиям и должностям, в том числе и основание уменьшения и лишения премий, предусматриваются в положениях об оплате труда и премировании, в коллективных договорах, соглашениях.

На основании таких положений у работника при выполнении показателей и условий премирования возникает право требовать от нанимателя выплаты премий, а у нанимателя – обязанность уплатить причитающуюся сумму.

В число основных элементов премиальных систем входят:

• направления производства, которые необходимо стимулировать;

• показатели и условия премирования;

• круг премируемых работников;

• размеры премий и источники их выплаты;

• периодичность премирования;

• порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками;

• порядок выплаты премий.

В организации могут быть установлены следующие показатели премирования, влияющие на конечный результат производственно-финансовой деятельности организации:

• рост объемов производства и реализации продукции;

• рост производительности труда;

• повышение качества продукции;

• повышение рентабельности производства и продукции;

• увеличение доли экспортируемой продукции в общем объеме производства;

• увеличение балансовой и чистой прибыли.

Основным показателями премирования могут быть:

• выполнение (перевыполнение) плана по прибыли;

• рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду прошлого года или к предыдущему периоду (кварталу) [14].

Премии работникам начисляются на заработок по сдельным расценкам, тарифным ставкам (окладам) за фактически отработанное время (выполненный объем работ) в порядке, определенном нанимателем. Они должны выплачиваться работникам, как правило, не позднее месячного срока после окончания отчетного периода.

Конкретные размеры премий работникам определяются в соответствии с их личным вкладом в общие результаты труда и максимальными размерами не ограничиваются.

Независимо от принятых форм и систем заработной платы на предприятиях могут использоваться следующие виды разовых премий:

• вознаграждение по итогам работы за год;

• премии по итогам смотров и конкурсов, к праздничным и торжественным датам.

• единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ;

Начисленная работнику премия может быть повышена или понижена нанимателем на основе общей оценки работы того или иного работника в соответствии с условиями и показателями премирования. Руководство предприятия имеет право лишить премии работника за упущения в работе или повысить ему премию за достижение определенных производственных показателей [14].

Характеристики

Список файлов ВКР