ВКР Анклам 34П с нормоконтролем (1) (1213453)

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла

Министерство транспорта Российской Федерации

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«Дальневосточный государственный университет путей сообщения»

(ДВГУПС)

Кафедра «Менеджмент»

К ЗАЩИТЕ ДОПУСТИТЬ

Заведующий кафедрой,

к.э.н., доцент

_____________С.Н. Третьяк

«___»_______ 20 ___г.

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ (НА ПРИМЕРЕ ХАБАРОВСКОЙ ДИСТАНЦИИ ГРАЖДАНСКИХ СООРУЖЕНИЙ СТРУКТУРНОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ ДДЭЗ-ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ ДВОСТЖД ФИЛИАЛА ОАО «РЖД»)

Выпускная квалификационная работа

ВКР 38.03.03

Хабаровск 2017

АННОТАЦИЯ

Тема данной выпускной квалификационной работы «Совершенствование системы премирования работников (на примере Хабаровской дистанции гражданских сооружений структурного подразделения ДДЭЗ-подразделения ДВОстжд филиала ОАО «РЖД»).

Работа состоит из трех глав.

В первой главе рассматриваются теоретические аспекты стимулирования и премирования трудовой деятельности персонала; виды и методы стимулирования; роль премии в стимулировании труда работников.

Во второй главе проведено исследование общей характеристики Хабаровской дистанции гражданских сооружений филиала ОАО «РЖД» и проанализирована система премирования и трудовых ресурсов; рассмотрены особенности системы премирования в ОАО «РЖД» и ее взаимосвязь с результатами работы.

Третья глава посвящена оценке влияние премии на показатели работы. Также разработаны практические рекомендации по повышению эффективности стимулирования труда и совершенствованию системы премирования в Хабаровской дистанции гражданских сооружений филиала ОАО «РЖД».

Общий объем работы составляет 51 страниц. Выпускная квалификационная работа содержит 15 таблиц и 10 рисунков. В ходе написания работы было использовано 28 литературных источников.

ABSTRACT

The theme of this final qualifying work "improving the system of awarding of employees (on the example of Khabarovsk distance of civil constructions, structural units DDAS-division Dposted branch of JSC RZD).

The work consists of three chapters.

The first chapter deals with theoretical aspects of incentives and bonuses employment of staff; types and methods of stimulation; role in boosting premiums of employees.

In the second chapter we studied the general characteristics of the Khabarovsk distance of civil structures of the branch of OJSC "Russian Railways" and analyzed the system of bonuses and labor; the features of the system of bonuses in the JSC "Russian Railways" and its relationship to performance.

The third chapter is devoted to assessing the impact of premium on performance. Develop practical recommendations to improve the effectiveness of stimulation of work and improvement of the bonus in the Khabarovsk distance of civil structures of the branch of OJSC "Russian Railways".

The total amount of work is 51 pages. Final qualifying work contains 15 tables and 10 figures. In the course of writing the work it has been used 28 literature sources.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………...5

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ……………………………………………………………………7

1. Понятие и сущность стимулирования труда работников………………...7

2. Виды и методы стимулирования………………………………………….11

1.3 Роль премии в стимулировании труда работников……………………...16

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ В ХАБАРОВСКОЙ ДИСТАНЦИИ ГРАЖДАНСКИХ СООРУЖЕНИЙ ФИЛИАЛА ОАО «РЖД»………………………………………………………...20

2.1 Общая характеристика деятельности предприятия……………………...20

2.2 Анализ трудовых ресурсов предприятия…………………………………22

2.3 Особенности системы премирования в ОАО «РЖД» и ее взаимосвязь с результатами работы……………………………………………………....28

3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ…………………………………...34

3.1 Оценка влияния премии на показатели работы………………………….34

3.2 Разработка направлений совершенствования системы премирования ..37

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………...46

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………………...49

ВВЕДЕНИЕ

Руководитель организации должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для достижения целей организации. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей на благо процветания фирмы и общества в целом.

Основной особенностью железнодорожного транспорта являются грузовые и пассажирские перевозки по рельсовым путям. Деятельность ОАО «РЖД» направленна не только на перевозку пассажиров и грузов, но и на строительство и эксплуатацию зданий и сооружений. Корпоративная структура включает в себя различные представительства, дочерние компании, филиалы, дочерние и зависимые общества. В системе стимулирования ОАО «РЖД» не учитываются особенности труда каждой структурной единицы и в частности дистанции.

Исследования методов и направлений применения механизма премирования представляет собой одну из наиболее важных и сложных задач.

Актуальность проблем премирования не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы премирования зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятий.

Целью выпускной квалификационной работы является изучение теоретических основ и разработка мероприятий по совершенствованию системы премирования персонала в Хабаровской дистанции гражданских сооружений филиала ОАО «РЖД».

Реализация поставленной цели потребовала решения следующих задач:

1. Изучить содержание понятия “система премирования” персонала в современной организации;

2. Проанализировать основную деятельность и трудовые ресурсы, систему управления персоналом и особенности системы премирования персонала в Хабаровской дистанции гражданских сооружений филиала ОАО «РЖД»;

3. Разработать проект по совершенствованию системы премирования персонала в Хабаровской дистанции гражданских сооружений филиала ОАО «РЖД» и оценить социально-экономическую эффективность проекта;

Объектом исследования является Хабаровская дистанция гражданских сооружений филиала ОАО «РЖД».

Предмет исследования - система премирования персонала в Хабаровской дистанции гражданских сооружений филиала ОАО «РЖД».

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех разделов, заключения и списка использованных источников. Во введении я показала актуальность данной темы в настоящее время. Первая глава посвящена теоретическим аспектам стимулирования и премирования трудовой деятельности персонала; во второй главе отображена общая характеристика Хабаровской дистанции гражданских сооружений филиала ОАО «РЖД» и проанализирована структура трудовых ресурсов и, наконец, в третьей главе нами оценено влияние премии на показатели работы и разработала практические рекомендации по повышению эффективности стимулирования труда и совершенствованию системы премирования в Хабаровской дистанции гражданских сооружений филиала ОАО «РЖД».

В настоящее время в организации Хабаровская дистанция гражданских сооружений филиал ОАО «РЖД» существует много проблем с стимулированием персонала. В особенности не совершенна система премирования персонала в компании.

В ходе написания выпускной квалификационной работы использовалась литература таких авторов, как Афонцев С. А., Волков Н. В., Милаш Е. Н., а также электронные ресурсы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ

1.1. Понятие и сущность стимулирования труда работников

Стимулирование труда работников на предприятии занимает одно из главных мест в управлении персоналом. Это ставит задачу изучения фундаментальных основ стимулирования в качестве приоритетной в рамках данной работы, т.к. именно определение сущности стимулирования как явления и процесса позволит эффективно использовать полученные знания для достижения поставленной цели.

Понятие «стимулирование труда» в социальных науках означает целенаправленное воздействие на социальный объект, обеспечивающее поддержание его определенного состояния [2].

Исходя из данного определения, «стимулирование труда - это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности. [25].

С тимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда [3]. На рисунке 1 представлена простейшая модель стимулирования труда через потребности.

Рисунок 1-Упрощённая модель стимулирования через потребности

Рисунок показывает, что причины, побуждающие отдавать работе все силы, очень сложны и многогранны. Важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что определяет причины поведения личности и, помогает объяснить принимаемые решения. Потребность индивида - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию. Соответственно, побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем [15].

Теорию стимулирования труда можно свести к решению двух взаимосвязанных задач:

1. Нахождению границ, в которых заработная плата, исходя из ее экономических законов, вообще может являться средством стимулирования, подчиняться целям стимулирования и управляться с точки зрения этих целей;

2. Определению тех конкретных принципов и методов организации оплаты труда, которые были бы наиболее эффективны в стимулировании трудовой деятельности индивидуального и совокупного работников и при этом не противоречили бы экономическим законам [5].

Более обстоятельное выявление места и роли стимулирования в общем, механизм регуляции трудового поведения требует определить его функции по отношению к этому поведению. Можно выделить экономическую, социальную, социально-психологическую и нравственную, воспитательную функции стимулирования труда.

Экономическая функция заключается в том, чтобы содействовать повышению эффективности производства, решению тех конкретных задач, которые на каждом историческом этапе стоят перед экономикой. Эта функция служит предметом экономической науки. Экономическая функция предполагает совершенствование распределительных отношений [18].

Смысл социальной функции стимулирования труда состоит в том, что социально-экономическое положение работников в значительной степени определяется комплексом тех экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая ту или иную позицию в системе общественного разделения труда. Стимулирование труда через дифференциацию доходов оказывает влияние на социальную структуру общества и производственно-хозяйственных комплексов. Кроме того, используя широкий набор материальных, духовных и социальных благ, оно служит основой удовлетворения разнообразных потребностей работника, развития его личности, его способностей [26].

Социально-психологическая функция стимулирования заключается в том воздействии, которое оказывает вся организация системы стимулирования на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностей, ориентации, установок, мотивации труда, на формирование того или иного типа отношения к труду, восприятия его как важнейшей социальной ценности. Социально-психологическая функция тесно связана, переплетается с нравственной, воспитательной функцией стимулирования, отражающей «вклад» стимулирования в формирование нравственных качеств работника, в формирование трудовой морали. Реализация этих функций на современном этапе предопределяет новый подход к принципу «от каждого - по способностям, каждому - по труду». Совершенствование распределительных отношений направлено на более полное утверждение социальной справедливости. Когда механизм распределения деформирован, не обязательно больше получает и лучше живет тот, кто лучше работает. Труд в этом случае не является основным источником благосостояния и не воспринимается как социальная ценность. Повышается значимость иных, в том числе и нетрудовых, источников доходов, работники ориентируются подчас не на труд в общественном производстве и их экономическое положение не определяется этим трудом, подрывается вера в социальную справедливость, расшатывается трудовая мораль. На упрочнение социальной справедливости, трудового образа жизни и направлена активная социальная и экономическая политика государства [26].

Вопрос формирования общих форм стимулирования персонала вплотную соприкасается с понятиями корпоративного духа и корпоративной культуры. Помимо удовлетворения потребностей отдельных работников, коллективные формы стимулирования способствуют сплочённости коллектива, формированию "корпоративного сознания", что, несомненно, сказывается на производительности труда [12]. Список таких мер может быть достаточно большим. Среди тех форм стимулирования, которые следует рекомендовать, для применения выделяют:

• организация питания внутри компании;

• медицинское обслуживание;

• оплата транспортных расходов;

• помощь в получении дополнительного образования;

• программы страхования;

• проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий;

• организация корпоративных пенсионных и сберегательных фондов;

• организация совместных поездок.

Применение таких форм коллективной мотивации может оказаться не только полезным, но и выгодным. Дело в том, что все сотрудники вынуждены тратить деньги на обеды и транспорт. Эти средства они получают от нас в виде зарплаты. Существующая ныне система налогообложения такова, что выплачивать сотрудникам высокие оклады и при этом не нарушать закон компании не в состоянии из-за немыслимо высоких налоговых издержек. В то же время, оплата таких расходов фирмой не влечёт за собой столь высоких издержек [19]. Таким образом, система оплаты части расходов сотрудников компанией выгодна и тем и другим. С другой стороны, большинство работников хотят иметь доступ к качественному медицинскому обслуживанию, спортивным сооружениям, получать дополнительное образование, иметь страховки и дополнительные пенсии. Однако эти расходы по карману далеко не всем. Если эти расходы берёт на себя компания, то они становятся гораздо доступнее из-за того, что компании легче обеспечить меньшую стоимость этих услуг, чем отдельному человеку. Таким образом, получение от компании тех дополнительных благ, которые работник не может позволить себе сам, повышает его заинтересованность в работе в компании, то есть серьёзно мотивирует его. Необходимо понять, что в сегодняшних условиях предоставление значительного социального пакета может быть гораздо более привлекательным способом компенсации сотрудникам фирмы, чем простое повышение зарплаты. При этом важно определить, какие формы коллективного стимулирования будут наиболее эффективны для конкретной компании. Особенно это касается тех компаний, которые на определённом этапе развития значительно ограничены в средствах для проведения социальных программ [21].

Характеристики

Тип файла документ

Документы такого типа открываются такими программами, как Microsoft Office Word на компьютерах Windows, Apple Pages на компьютерах Mac, Open Office - бесплатная альтернатива на различных платформах, в том числе Linux. Наиболее простым и современным решением будут Google документы, так как открываются онлайн без скачивания прямо в браузере на любой платформе. Существуют российские качественные аналоги, например от Яндекса.

Будьте внимательны на мобильных устройствах, так как там используются упрощённый функционал даже в официальном приложении от Microsoft, поэтому для просмотра скачивайте PDF-версию. А если нужно редактировать файл, то используйте оригинальный файл.

Файлы такого типа обычно разбиты на страницы, а текст может быть форматированным (жирный, курсив, выбор шрифта, таблицы и т.п.), а также в него можно добавлять изображения. Формат идеально подходит для рефератов, докладов и РПЗ курсовых проектов, которые необходимо распечатать. Кстати перед печатью также сохраняйте файл в PDF, так как принтер может начудить со шрифтами.

Список файлов ВКР