диплом - на печать (1212952), страница 7
Текст из файла (страница 7)
1. Производительность труда растет в 2015 году, но снижается в 2014 году. Снижение производительности труда заслуживает отрицательной оценки, т.к. свидетельствует о снижении эффективности использования персонала на предприятии и в целом о снижении эффективности деятельности филиала. Рост производительности труда в 2015 году заслуживает положительной оценки и свидетельствует о повышении эффективности использования персонала на предприятии.
2. Рентабельность персонала постоянно снижается. Данное снижение оценим отрицательно, как свидетельство снижения эффективности использования персонала.
3. Эффективность труда на предприятии снижается. Если в 2013 году предприятие с 1 рубля средств вложенных в оплату труда получало 7,65 рублей выручки, то в 2015 году уже 4,49. Снижение эффективности труда отрицательно влияет на рентабельность и производительность труда. Основная причина снижения – превышение темпов роста фонда оплаты труда над темпами роста выручки.
4. На предприятии очень высокая текучесть кадров.
Превышение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда, доказывает неэффективность экономических методов стимулирования персонала для повышения отдачи от персонала.
Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологий и организации производства. Необходимо также изучать причины увольнения работников – по собственному желанию, сокращения кадров, нарушение трудовой дисциплины.
2.3. Исследование системы найма в ООО «ТК «Шилка-бэттэрис»
Как было установлено, коэффициент текучести кадров в 2013 г. составил 25 %, в 2014 г. – 26,67 %, в 2015 г. – 27,27 %. Следовательно, признать имеющийся на текущий момент уровень нормой недопустимо.
Если в 2013 году из всех увольняющихся лишь 67% уволились по причинам текучести кадров (собственное желание и за нарушение трудовой дисциплины), в 2015 году - уже 97%.
Необходимо провести детальный анализ практики найма персонала на предприятии для выявления причин высокой текучести кадров.
На предприятии разработана инструкция по проведению отбора персонала при замещении вакантной должности. Следует отметить, что данная схема разработана ранее, еще до проявления кризисных явлений в экономике, поэтому она не учитывает необходимости острой экономии средств предприятия (рисунок 14).
Рисунок 14 - Схема найма и отбора персонала
Директор по персоналу, является руководителем Отдела персонала и осуществляет следующие функции:
1. Обеспечение конкурентных преимуществ компании за счет создания эффективной кадровой политики, позволяющей формировать команду высококвалифицированных специалистов;
2. Разработка и внедрение кадровой политики предприятия;
3. Разработка стандартов и регламентов по подбору, адаптации, расстановке, закреплению персонала;
4. Постановка целей и организация практики исполнения задач в области управления человеческих ресурсов во всех подразделениях;
6. Повышение профессионального уровня сотрудников;
7. Мотивация персонала;
8. Обеспечение эффективного использования персонала;
9. Постановка и контроль системы учета движения персонала;
10. Обеспечение здоровых и безопасных условий труда;
11. Обеспечение соблюдения норм трудового законодательства.
Менеджер по развитию персонала:
1. Проводит фокус-группы с персоналом компании по вопросам определения потребности в обучающих программах;
2. Разрабатывает специальные тренинги для персонала;
3. Планирует, сопровождает и контролирует специальные курсы, тренинги;
4. Изучает, оценивает и отбирает программы сторонних разработчиков для проведения тренингов;
5. Осуществляет руководство при разработке и поставке программ;
6. Совершенствует учебные пособия и ресурсы;
7. Осуществляет руководство ведением документов, касающихся обучения служащих;
8. Исполняет типовые обязанности руководителя при планировании, оценке, организации, подведении итогов и контроле;
9. Также может нести ответственность по надзору за кадровым обеспечением, проведением оценки производительности труда, обучением и профессиональным развитием подчиненных, продвижением по службе, увеличением заработной платы, увольнениями, дисциплинарными мерами и т.п.
Менеджер по подбору персонала:
1. Определяет потребность предприятия в кадрах;
2. Изучает состояние рынка труда, уровень заработной платы, социальные программы на различных предприятиях для выработки концепции подбора персонала;
3. Разрабатывает карточки вакансий и свободных рабочих мест;
4. Составляет план-график поиска работников, необходимых предприятию;
5. Определяет источники поиска кадров;
6. Знакомится с резюме соискателей; встречается с соискателями; проводит первое собеседование с лицами, подавшими заявление; организует профессиональное, психологическое анкетирование и тестирование соискателей; изучает деловые и профессиональные качества соискателей; проверяет рекомендации соискателей; изучает характеристики и информацию с прежних мест работы соискателей;
7. Оценивает результаты собеседований и тестирования соискателей, производит отбор соискателей, соответствующих требованиям предприятия.
8. Ведет статистику набора персонала.
ООО «ТК «Шилка-бэттэрис»является не самой крупной компанией, в ней используется тактическое планирование потребности в персонале, что позволяет спрогнозировать потребность организации в персонале на конкретный период (месяц, квартал). Показателей зависят от текучести кадров в данное время, выходов на пенсию, декретных отпусков, сокращений и т.д.
Также, при планировании персонала учитывается динамика рынка и конкуренция, уровень оплаты труда сотрудников и внутренняя культура организации.
Вся процедура планирования потребности в персонале проходит следующим образом.
В первую очередь проводится анализ внутренних ресурсов компании. Цель такого анализа - прогнозирование удовлетворения будущих потребностей. Учитывается общая стратегия компании, финансовая состоятельность, оборот, прибыли.
Анализ внутренних ресурсов ООО «ТК «Шилка-бэттэрис» показал следующее:
1. Основная рыночная стратегия компании – завоевание рынка оптовой и розничной торговли элементами питания, электролампами и электротоварами. При этом, стоимость продукции конкурентоспособна, компания предоставляет расширенную гарантию на свою продукцию.
2. Финансовое состояние в настоящий момент – стабильное. Выручка предприятия (объем реализованной продукции ) выросла на 93,12 млн. рублей. Темп роста составил 265,07 %. Объем продаж наиболее значительно вырос в 2014 году за счет расширения ассортимента продукции и открытия Интернет-магазина компании. Столь значительный темп роста объема реализованной продукции за три года заслуживает положительной оценки, как свидетельство активного развития предприятия.
3. Кризисные явления коснулись ООО «ТК «Шилка-бэттэрис»,однако заметно меньше, чем ожидалось, и в настоящее время компания практически восстановила свои позиции.
Вторым этапом следует провести анализ потребностей компании в персонале.
Проводить анализ потребностей компании в персонале следует на конкретный период (месяц, квартал). Необходимо выяснить, сколько, какой квалификации, на какие должности и когда потребуются сотрудники.
В ходе анализа потребности в персонале ООО «ТК «Шилка-бэттэрис» было установлено, что в структуре преобладает торговый персонал, но его доля снижается за счет роста аппарата управления. Снижение доли основного персонала заслуживает отрицательной оценки и ведет к снижению производительности труда. Недокомплектация штата персонала привела к снижению эффективности его использования. Численность руководителей в исследуемом периоде соответствует потребности. При этом остро стоит вопрос повышенной текучести кадров торгового персонала, что не может не влиять на организацию.
Далее следует третий этап, а именно анализ возможности удовлетворения конкретных потребностей компании.
Происходит анализ возможности удовлетворения конкретных потребностей компании в персонале за счет существующих человеческих ресурсов. Это зависит от кадровой политики: нацелена ли она на удержание сотрудников или нет. Данный анализ производится 1 раз в полугодие кадровой службой. Проведенный в конце 3-го квартала 2015 года анализ показал следующее:
Так как собственный кадровый потенциал компании не очень велик – многие сотрудники по тем или иным причинам покинули компанию – возможности замещения вакантных мест за счет имеющегося кадрового потенциала невелики. В незначительных пределах можно, предлагая имеющимся сотрудникам более высокую плату за удлиненный рабочий день, получить прирост рабочего времени и объема производства, однако полностью решить проблему нехватки персонала эта мера не в состоянии.
По этой причине в ООО «ТК «Шилка-бэттэрис» принято решение о поиске новых сотрудников.
На заключительном этапе происходит принятие окончательного решения. Руководство инициирует наём слишком большого числа сотрудников, либо наём «случайных» людей, для которых данная профессия не является основной, что внесет существенный дисбаланс в коллектив.
При наличии свободной вакансии в отдел персонала поступает заявка от начальника отдела о подборе персонала в устной или письменной форме. Составляется список требований к кандидату.
В компании на начальном этапе подбора персонала подается только заявка на подбор специалиста. При этом не составляется ни карта компетенции, ни квалификационная карта. Тем самым усложняется работа специалиста по персоналу при отборе резюме – в заявке пишутся только общие требования к кандидату, и в результате этого отсутствует более тщательный первичный отбор.
Данная проблема приводит к тому, что часто вакансии замещаются случайными людьми, работа по данной специальности для которых не является основной, которые имеют высокую вероятность увольнения, если находят более подходящую для себя вакансию.
В организации используются как внутренние, так и внешние источники найма персонала. При использовании внутреннего источника рассматриваются кандидатуры работников компании. Уже работающие сотрудники являются более предпочтительными претендентами на вакантную должность.
Использование внешнего источника найма персонала включает в себя размещение объявлений в газетах, по бегущей строке, на бесплатных тематических сайтах в Интернете.
В ООО «ТК «Шилка-бэттэрис» чаще всего используют внешний источник найма. Это обусловлено более широкими возможностями выбора кандидатов, новыми ресурсами для развития организации, отсутствием у новичка «истории конфликтов» на данном месте, меньшей угрозой возникновения нежелательных неформальных отношений.
Менеджер по подбору персонала использует для поиска, объявления в газетах и по бегущей строке, которые часто приводят к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не обладают требуемыми характеристиками. Разбор заявлений и первичный отбор превращается в длительное и трудоемкое мероприятие для специалиста по персоналу. Обладая только поверхностной информацией о качествах требуемого сотрудника, специалист по персоналу пропускает на следующий этап резюме кандидатов, которые были бы отсеяны составленными заранее картами компетенции или квалификационными картами.
Процентное соотношение различных источников найма, показано на рисунке 15.
Рисунок 15 - Источники найма персонала
Все звонки от кандидатов поступают менеджеру по подбору персонала, также есть возможность отправить резюме по e-mail и факсу. Формируется единая база резюме на вакантную должность. В данную единую базу попадает слишком много случайных резюме, отправленных соискателями наудачу. Это является следствием первой проблемы – отсутствия детального планирования потребности в персонале.
Далее менеджер по подбору персонала просматривает все резюме и сравнивает их с должностными требованиями. При отборе обращается внимание на образование, стаж работы, возраст. На этом этапе отказ кандидату не сообщается, он сам должен позвонить и узнать результат.
Конкурс резюме также проводит менеджер по персоналу, основываясь на должностной инструкции и заявке на подбор специалиста. Таким образом, он располагает минимальной информацией. Эффективность и качество работы менеджера по персоналу с собранной базой резюме зависит от того, насколько он осведомлен о специфики предлагаемой работы.
На предприятии сложился очень субъективный процесс отбора персонала: не имея разработанного портрета идеального работника, менеджер по подбору персонала ориентируется на свое представление о будущем работнике.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
