диплом - на печать (1212952), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Следует отметить, что наем персонала можно понимать в широком и узком смысле слова.

Наем персонала в широком смысле, как уже отмечалось ранее, – это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению организационно-правовых норм и оказанию психологической поддержки со стороны администрации при оформлении работника на рабочее место в организацию.

Наем персонала в узком смысле - это вид управленческой деятельности, связанный с оформлением трудовых отношений между работником и работодателем [23, с.301].

Наем персонала предполагает строгое соблюдение законов РФ, Постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений.

Основной задачей найма персонала является удовлетворение потребностей фирмы в новых сотрудниках.

При найме персонала организация прежде всего должна ответить на следующие вопросы:

– скольких работников и какой квалификации организации требуется дополнительно нанять из внешнего рынка труда;

– какие источники, пути и методы отбора персонала использовать;

– сколько времени необходимо потратить на процесс найма персонала;

– сколько будет стоить процесс подбора и отбора персонала организации;

– какова эффективность найма персонала?

Наем персонала будет зависеть не только от специфики, особенностей рынков труда и факторов, влияющих на него, но и от таких факторов, как:

– мониторинга рынка труда;

– качества вакансии;

– количества вакансий;

– наличия работников определенной квалификации на рынке труда;

– источников найма персонала;

– путей покрытия потребности в персонале;

– жесткости критериев отбора;

– срочности закрытия вакансии;

– ошибок, допущенных работодателем;

– организации процесса подбора персонала;

– организации процесса отбора персонала.

Управление персоналом в целом и система найма персонала в частности играют ключевую роль во всем функционировании организации. Если подбор кадров осуществлен некорректно, это сказывается на производительности труда, уровне прибыли и размере убытков, конкурентоспособности компании [26, с.48]. В связи с этим любой организации необходимо как можно более скрупулезно подойти к процедуре найма и, в особенности, к управлению им, чтобы нацелить систему подбора на повышение эффективности деятельности организации, сделать ее конкурентным преимуществом. Мир не стоит на месте, и в свете прогнозируемых изменений роли специалистов по найму организациям уже сейчас стоит задуматься об эффективном управлении подбором, чтобы в дальнейшем он стал преимуществом компании, а не грузом, тянущим ее ко дну. В мировой практике существует множество различных подходов к найму. России имеет смысл перенять у Запада тщательность анализа заявительных документов, что поможет сразу отсеять неподходящих кандидатов и не тратить на них время и средства; четкое следование законодательству также сыграет положительную роль в имидже фирмы [22, с.74]. Если компания хочет быть успешной, ей стоит относиться к найму персонала не как к устоявшейся раз и навсегда процедуре, но как к живому процессу, требующему постоянных изменений, улучшений и внедрений новшеств. Организации необходимо заниматься не просто подбором персонала, но управлением наймом, чтобы оставаться конкурентоспособной и максимизировать прибыль.

1.2. Этапы, методы и источники найма персонала

Чтобы вакантную должность занял по-настоящему хороший специалист, отделом по управлению персоналом должна быть проделана серьезная работа.

Основные этапы при найме персонала:

1. Изучение рынка труда.

Если в компании появилась потребность в новых сотрудниках, первое, что необходимо сделать отделу кадров – это изучить рынок труда. Полученная при этом информация поможет выявить основные проблемы найма на рынке труда, сложившиеся на тот момент, обеспечит данными о его динамике. Изучение кадрового рынка включает в себя:

–выявление соотношения предложений и спроса на вакансии по определенным видам профессий;

–получение достоверной информации об условиях труда и средней заработной плате на конкурирующих предприятиях;

–получение данных о биржах труда и кадровых агентствах.

Необходимо понимать, что сейчас активно развивается не только рынок товаров, но и рынок труда. Именно поэтому руководитель должен ориентироваться на формирование привлекательных условий на своем предприятии для перспективных соискателей.

2.Выбор источников и методов поиска.

В современных условиях можно найти квалифицированных претендентов буквально на любую должность, но крайне сложнонайти именно хороших работников. Опытный специалист по подбору кадров, исходя из направления деятельности компании, ее специфики и требований руководства, должным образом обязан выбрать возможные пути поиска.

3.Формирование базы резюме.

Ни один набор отбор и найм персонала не обходится без формирования базы подходящих на вакантное место резюме. Здесь в основном играют роль следующие указанные соискателем данные:

– уровень образования;

– прежний опыт работы;

–владение иностранными языками (если этого требует специфика работы);

– семейное положение;

–владение компьютером и специфическим программным обеспечением.

Уже опытные работники кадровой службы могут при одном только взгляде на то, каким образом составлена анкета соискателя, сделать о его способностях определенные выводы. Нередко обращается пристальное внимание на грамотность заполнения резюме, на его форматирование, на общий уровень грамотности. Все это позволяет оценить знания русского языка и степень владения, например, текстовым редактором.

4. Отбор перспективных соискателей.

Никакой отбор и найм персонала не были бы столь эффективными, если с теми кандидатами, резюме которых произвели хорошее впечатление на кадровую службу, не проводилась бы предварительная беседа по телефону. Задача телефонных переговоров – уменьшить общее число соискателей, которые будут в дальнейшем приглашены на собеседование. При этом необходимо:

–оценить реальную готовность кандидата сменить место работы (если при этом он пока где-то работает, так как возможны случаи, когда человек подает резюме в другую компанию сгоряча, а в ходе беседы как раз и выясняется, что в новой работе он не нуждается);

–рассказать соискателю о нюансах должности, на которую подавалось резюме;

–уточнить у кандидата какие-либо данные, плохо описанные в анкете: опыт и квалификация, пробелы в трудовом стаже (на данном этапе службе персонала очень важно как следует проанализировать каждый пункт поданного резюме и составить некий список моментов, требующих разъяснения у соискателя);

–получить общее представление о человеке, особенно – о манере его общения.

Здесь также выясняется, насколько человеку вообще нужна предлагаемая вакансия. Естественно, чаще отдается предпочтение тому кандидату, который при телефонном разговоре свел к минимуму отвлекающие факторы и с энтузиазмом вступил в общение, на вопросы отвечает предельно четко и размеренно.

И уже по итогам предварительной беседы по телефону, специалист кадровой службы принимает то или иное решение – пригласить ли человека на очное собеседование или отклонить его кандидатуру. Впрочем, отклонение может быть временным. Вполне возможно, что соискатель подойдет на другую открытую в будущем вакансию.

5.Проведение собеседования.

Интервью, как правило, проводится самыми разными методами. Тут все зависит от выбора самой компании и службы персонала. Часто собеседование включает в себя:

­– заполнение опросных листов;

– заполнение анкет;

–прохождение психологических тестов.

Наем персонала – это, прежде всего, ответственный подход к делу. Для эффективного проведения собеседования специалист по кадрам основательно к нему готовится. Ведь от того, насколько грамотно будут составлены вопросы, будут зависеть ответы кандидата. И только верно проанализировав эти ответы, можно составить о человеке точное представление. Подготовка службы персонала, как правило, включает в себя следующие моменты:

–выделяются основные этапы предстоящего интервью;

–формулируются те вопросы, ответы на которые важно получить в ходе беседы (специалиста отдела кадров здесь интересует все то, что поможет в дальнейшем с обоснованными аргументами представить кандидата своему руководителю);

–намечаются определенные вопросы для оценки квалификации соискателя (подобные вопросы стандартны для кандидатов по заявке на ту или иную свободную вакансию).

Опытный специалист никогда не станет проводить шаблонное интервьюирование кандидата. Возможно, до этого человек побывал на десятке подобных и уже готов дать «правильные» ответы на все поставленные вопросы. Всесторонне изучить основные качества соискателя и как потенциального сотрудника, и как личности поможет только нестандартный подход.

После анализа всех ответов и поведения соискателя на собеседовании делаются определенные выводы о том, как человек может общаться и вольется ли он в коллектив компании.

6. Принятие окончательного решения.

После того, как беседа проведена и соискателем выполнены определенные тесты, кадровая служба отбирает резюме наиболее подходящих кандидатов на вакантное место.

Затем все данные передаются руководству с определенными пометками и рекомендациями. Именно руководитель организации должен дать свое принципиальное согласие. Часто и он проводит собеседование с отобранными соискателями [14, с.324].

На данном этапе принимается окончательное решение – брать ли человека на должность либо отклонить его кандидатуру. При условии, что предыдущие этапы проведены качественно и в соответствии со всеми правилами, это решение принять будет довольно просто.

Выбрать из сотен кандидатов одного «своего» довольно сложно. Вот почему настолько важно в современных экономических условиях уделять должное внимание службе управления персоналом на предприятии.

Далее следует обозначить ряд методов найма персонала в организацию.

Некоторые исследования российского рынка труда показывают, что в сложившихся экономических условиях наиболее распространены лишь некоторые из большого спектра существующих ныне методов найма работников:

1. Реклама в специализированных СМИ и интернет-площадках. Данный метод особенно хорош тем, что позволяет найти настоящих профессионалов своего дела. Простые обыватели вряд ли читают журналы узкой направленности. Факт того, что соискатель на вакантную должность узнал о ней из специализированного издания или с сайта компании, несомненно, говорит о его серьезном подходе к делу.

2. Образовательные учреждения. Практика показывает, что найм и отбор персонала становятся куда более эффективными при обращении в ВУЗы. Во многих университетах и организациях по проведению курсов повышения квалификации имеются собственные службы по трудоустройству выпускников. Если таковой службы в нужном образовательном учреждении не имеется, многие руководители компаний в поисках квалифицированных кадров обращаются напрямую к преподавателям, чтобы те порекомендовали кого-либо из своих успешных учеников.

3. Государственные службы занятости. Тесное сотрудничество с подобными организациями порой помогает найти свободного на сегодня специалиста. Многие службы, ко всему прочему, имеют общую базу данных, которая по количеству соискателей превосходит банк кандидатов любого коммерческого агентства.

4. Кадровые агентства. Данный метод хорош тем, что многие агентства на современном рынке дополнительно проводят еще и некоторую предварительную работу с соискателями, чтобы отсеять негодных кандидатов. Нередко руководителю, прибегшего к услугам консалтинговых агентств, даются определенные рекомендации, касательно окончательного выбора сотрудника.

5. Случайные кандидаты. Нередко наем персонала осуществляется из числа тех, кто самостоятельно обращается в компанию по поводу вакантных мест. Таких людей в отделе персонала часто регистрируют на предмет дальнейшего сотрудничества, поскольку у соискателей, в данном случае, присутствует определенное чувство лояльности к фирме. Но здесь нет большой вероятности того, что случайные кандидаты могут стать источником именно высококвалифицированных кадров.

6.Бывшие сотрудники. Нередко руководство в поисках опытных кадров обращается к прежним работникам, которые когда-то ушли по собственному желанию. Они бывают полезны еще и тем, что могут порекомендовать кого-нибудь их знакомых опытных специалистов [21, с.45].

Характеристики

Список файлов ВКР