Антиплагиат (1212951), страница 9

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 9)

Определяет потребность предприятия в кадрах;2. Изучает состояние рынка труда, уровень заработной платы, социальные программы на различных предприятиях для выработкико��цепции подбора персонала;3. Разрабатывает карточки вакансий и свободных рабочих мест;4. Составляет план-график поиска работников, необходимых предприятию;5. Определяет источники поиска кадров;6. Знакомится с резюме соискателей; встречается с соискателями; проводитпервое собеседование с лицами, подавшимизаявление; организует профессиональное, психологическое анкетирование и тестирование соискателей; изучает деловые ипрофессиональные качества соискателей; проверяет рекомендации соискателей; изучает характеристики и информацию спрежних мест работы соискателей;7. Оценивает результаты собеседований и тестирования соискателей, производит отбор соискателей, соответствующихтребованиям предприятия.8.

Ведет статистику набора персонала.[14]ООО «ТК «Шилка-бэ ттэ рис» является не самойкрупной компанией, в ней используется тактическое планирование потребности в персонале, что позволяет спрогнозироватьпотребность организации в персонале на конкретный период (месяц, квартал).[1]Показателей [2]зависятот текучести кадров вданное время, выходов на пенсию, декретных отпусков, сокращений и т.д.Также, при планировании персонала учитывается динамика рынка и конкуренция, уровень оплаты труда сотрудников и[1]внутренняя культура организац ии.Вся проц едура планирования потребности в персонале проходит следующ им образом.В первую очередь проводитсяанализ внутренних ресурсов компании. Цельтакого анализа - прогнозирование удовлетворения будущих потребностей.Учитывается общая стратегия компании, финансовая состоятельность, оборот, прибыли.Анализ внутренних ресурсов ООО « ТК «Шилка-бэттэрис» показал следующее:1.

Основная рыночная стратегия компании – завоевание рынкаоптовой и розничной торговли э лементами питания,конкурентоспособна,[1]э лектролампамии э лектротоварами. При э том, стоимость продукц иикомпания предоставляет расширенную гарантию на свою продукцию.2. Финансовое состояние в настоящий момент – стабильное.[2]Выручка предприятия (объем реализованной продукц ии ) выросла на 93,12 млн. рублей.

Темп роста составил 265,07 %. Объем продажнаиболее значительно вырос в 2014 году за счет расширения ассортимента продукц ии и открытия Интернет-магазина компании. Стользначительный темп роста объема реализованной продукц ии за три года заслуж ивает полож ительной оц енки, как свидетельствоактивного развития предприятия.3.Кризисные явления коснулись ООО « ТК «Шилка-бэттэрис», однако заметно меньше, чем ожидалось, и в настоящее времякомпания практически восстановила свои позиции.Вторым этапом следует провести анализ потребностей компании в персонале.Проводить анализ потребностей компании в персонале следует на конкретный период (месяц, квартал).

Необходимо выяснить,сколько, какой квалификации, на какие должности и когда потребуются сотрудники.В ходе анализа потребности в персонале ООО « ТК «Шилка-бэттэрис» было установлено, что в[1]структуре преобладает торговый персонал, но его доля сниж ается за счет роста аппарата управления. Сниж ение доли основногоперсонала заслуж ивает отриц ательной оц енки и ведет к сниж ению производительности труда.

Недокомплектац ия штата персоналапривела к сниж ению э ффективности его использования. Численность руководителей в исследуемом периоде соответствует потребности.При э том остро стоит вопрос повышенной текучести кадров торгового персонала, что не мож ет не влиять на организац ию.Далее следует третий э тап, а именноанализ возможности удовлетворения конкретных потребностей компании.Происходит анализ возможности удовлетворения конкретных потребностей компании в персонале за счет существующихчеловеческих ресурсов.

Это зависит от кадровой политики: нацелена ли она на удержание сотрудников или нет. Данный анализпроизводится 1 раз в полугодие кадровой службой. Проведенный в конце 3-го квартала 2015 года анализ показал следующее:Так как собственный кадровый потенциал компании не очень велик – многие сотрудники по тем или иным причинам покинуликомпанию – возможности замещения вакантных мест за счет имеющегося кадрового потенциала невелики. В незначительныхпределах можно, предлагая имеющимся сотрудникам более высокую плату за удлиненный рабочий день, получить прирострабочего времени и объема производства, однако полностью решить проблему нехватки персонала эта мера не в состоянии.По этой причине в ООО «ТК «Шилка-бэттэрис» принято решение о поиске новых[1]сотрудников.На заключительном э тапе происходит принятие окончательного решения.

Руководство иниц иируетнаём слишком большого числа сотрудников, либо наём «случайных» людей, для которых данная профессия не являетсяосновной, что внесет существенный дисбаланс в коллектив.[2]При наличии свободной вакансии в отдел персонала поступает заявка от начальника отдела о подборе персонала в устнойили письменной форме. Составляется список требований к кандидату.В компании на начальном этапе подбора персонала подается только заявка на подбор специалиста. При этом не составляетсяни карта компетенции, ни квалификационная карта.

Тем самым усложняется работа специалиста по персоналу при отборерезюме – в заявке пишутся только общие требования к кандидату, и в результате этого отсутствует более тщательныйпервичный отбор.Данная проблема приводит к тому, что часто вакансии замещаются случайными людьми, работа по данной специальности длякоторых не является основной, которые имеют высокую вероятность увольнения, если находят более подходящую для себявакансию.В [1]организац ии используются как внутренние, так и внешние источники найма персонала. При использовании внутреннего источникарассматриваются кандидатуры работников компании. Уже работающие сотрудники являются более предпочтительнымипретендентами на вакантную должность.[1]Использование внешнего источника найма персоналавключает в себя размещение объ��влений в газетах, по бегущей строке, на бесплатных тематических сайтах в Интернете.В ООО «[1]ТК «Шилка-бэ ттэ рис» чащ е всего используют внешний источник найма.

Это обусловлено более широкими возмож ностями выборакандидатов, новыми ресурсамидля развития организации, отсутствием у новичка «истории конфликтов» на данном месте, меньшей угрозой возникновениянежелательных неформальных отношений.Менеджер по подбору персонала использует для поиска, объявления в газетах и по бегущей строке, которые часто приводят когромному наплыву кандидатов, большинство из которых не обладают требуемыми характеристиками.

Разбор заявлений ипервичный отбор превращается в длительное и трудоемкое мероприятие для специалиста по персоналу. Обладая толькоповерхностной информацией о качествах требуемого сотрудника, специалист по персоналу пропускает на следующий этапрезюме кандидатов, которые были бы отсеяны составленными заранее картами компетенции или квалификационными картами.Процентное соотношение различных источников найма, показано на рисунке 15.Рисунок 15 - Источники найма персоналаВсе звонки от кандидатов поступают[1]менеджеру по подбору персонала, также есть возможность отправить резюме по e-mailи факсу.

Формируется единая база резюме на вакантную должность. В[12]данную единую базу попадает слишком многослучайных резюме, отправленных соискателями на удачу. Это является следствием первой проблемы – отсутствия детальногопланирования потребности в персонале.[1]Далее менедж ер по подбору персоналапросматривает все резюме и сравнивает их с должностными требованиями. При отборе обращается внимание на образование,стаж работы, возраст. На этом этапе отказ кандидату не сообщается, он сам должен позвонить и узнать результат.Конкурс резюметакже проводит менеджер по персоналу, основываясь на должностной инструкции и заявке на подборспециалиста. Таким образом, он располагает минимальной информацией. Эффективность и качество работы менеджера поперсоналу с собранной базой резюме зависит от того, насколько он осведомлен о специфики предлагаемой работы.На предприятии сложился очень субъективный процесс отбора персонала: не имея разработанного портрета идеальногоработника, менеджер по подбору персонала ориентируется на свое представление о будущем работнике.Менеджер по подбору персонала договаривается с отобранными кандидатами о времени проведения собеседования.Насобеседовании может присутствовать начальник отдела.

Если вакантная должность ключевая (например, главный бухгалтер), токандидат проходит собеседование с директором.В компании отсутствует четко сформированная система проведения собеседования. С претендентами на должности, которые неявляются ключевыми, чаще всего работает только отдел кадров, то есть начальник отдела редко присутствует насобеседовании, полностью полагаясь на профессионализм менеджера поподбору персонала. Вопросы, задаваемые насобеседовании, не подготовлены заранее, весь процесс интервью проходит спонтанно.В ООО « ТК «Шилка-бэттэрис» используется метод анкетного опроса и интервьюирования.

Такой метод не является надежнымспособом отбора специалистов. Необходимо при проведении собеседования присутствие начальника отдела, в целях принятияболее сбалансированного решения.[1]При полож ительном решении о найме сотрудникпишет заявление о приеме на работу и предоставляетвсе положенные документы ( копия паспорта, ИНН и страховогосвидетельства, военного билета, копия документов об образовании, свидетельства о заключении брака и рождения детей,оригинал трудовой книжки).Далее происходит ознакомление с нормативными документами – правила внутреннего трудового распорядка, положение окоммерческой тайне, правила делового этикета.

Подписывается лист ознакомления для каждого документа, при необходимостизаключаются договор об индивидуальной материальной ответственности, заключается трудовой договор по приказу о приеме наработу.Менеджер по подбору персонала проводит беседу о компании, традициях, существующих в коллективе, рассказывает опринятой в организации форме одежды, корпоративных мероприятиях. Работник приступает непосредственно к выполнениюсобственных обязанностей.Срок внедрения в должность в организации составляет одну неделю.Такой короткой адаптации явно недостаточно, исотрудник оказывается в дискомфортной ситуации, когда, еще не встроившись в структуру компании, получает заданиянаравне с опытными коллегами. Это же является одной из причин угнетения новичков и[1]их увольнения.По итогу анализа системы найма в ООО «ТК «Шилка-бэ ттэ рис» мож но сделать вывод, что найму, в том числе и адаптац ии персоналане уделяется должного внимания.коллективе,[1]Такое положение дел может приводить к психологической напряженности в трудовомтакая ситуация сводит вероятность успешной деятельности предприятия к нулю.[2]По итогу проведенного анализа системы найма в ООО «ТК «Шилка-бэ ттэ рис» были выявлены следующ ие недостатки:– недостаточный кадровый потенц иал;– неэ ффективное использование источников найма;– недостаточный срок адаптац ии сотрудников;– наличие текучести кадров торгового персонала;– отсутствие грамотной кадровой политики;– неэ ффективная система найма персонала в ц елом.Главная проблема состоит в том, что на предприятии недопустимый коэ ффиц иент текучести кадров, который к тому ж е имееттенденц ию к увеличению.Сотрудники компании не видят перспек��ив ни роста, ни даже движения внутри компании.безысходность, путь из которой один – увольнение.[2]Эта[1]Однообразиепорождаетпроблема является общей для большинства Российских компаний -карьерный рост возможен только при увольнении.[1]3.ПРЕДЛОЖ ЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ООО «ТК «ШИЛКА-БЭТТЭРИС»3.1.

Характеристики

Список файлов ВКР