Антиплагиат (1212951), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Для э ффективного проведения собеседования спец иалист по кадрамосновательно к нему готовится. Ведь от того, насколько грамотно будут составлены вопросы, будут зависеть ответы кандидата. И тольковерно проанализировав э ти ответы, мож но составить о человеке точное представление. Подготовка служ бы персонала, как правило,включает в себя следующ ие моменты:– выделяются основные э тапы предстоящ его интервью;– формулируются те вопросы, ответы на которые важ но получить в ходе беседы (спец иалиста отдела кадров здесь интересует все то,что помож ет в дальнейшем с обоснованными аргументами представить кандидата своему руководителю);– намечаются определенные вопросы для оц енки квалификац ии соискателя (подобные вопросы стандартны для кандидатов по заявке нату или иную свободную вакансию).Опытный спец иалист никогда не станет проводить шаблонное интервьюирование кандидата.

Возмож но, до э того человек побывал надесятке подобных и уж е готов дать «правильные» ответы на все поставленные вопросы. Всесторонне изучить основные качествасоискателя и как потенц иального сотрудника, и как личности помож ет только нестандартный подход.После анализа всех ответов и поведения соискателя на собеседовании делаются определенные выводы о том, как человек мож етобщ аться и вольется ли он в коллектив компании.6.Принятие окончательного решения.После того, как беседа проведена и соискателем выполнены определенные тесты, кадровая служба отбирает резюме наиболееподходящих кандидатов на вакантное место.[26]Затем все данные передаются руководству с определенными пометками и рекомендац иями. Именно руководитель организац ии долж ендать свое принц ипиальное согласие.

Часто и он проводит собеседование с отобранными соискателями [14, с.324].На данном этапе принимается окончательное решение – брать ли человека на должность либо отклонить его кандидатуру. Приусловии, что предыдущие этапы проведены качественно и в соответствии со всеми правилами, это решение принять будетдовольно просто.[26]Выбрать из сотен кандидатов одного «своего» довольно слож но.

Вот почему настолько важ но в современных э кономических условияхуделять долж ное внимание служ бе управления персоналом на предприятии.Далее следует обозначить ряд методов найма персонала в организац ию.Некоторые исследования российского рынка труда показывают, что в сложившихся экономических условиях наиболеераспространены лишь некоторые из большого спектра существующих ныне методов найма работников:1. Реклама в специализированных СМИ и интернет-площадках. Данный метод особенно хорош тем, что позволяет найтинастоящих профессионалов своего дела.

Простые обыватели вряд ли читают журналы узкой направленности. Факт того, чтосоискатель на вакантную должность узнал о ней из специализированного издания или с сайта компании, несомненно, говорит оего серьезном подходе к делу.2. Образовательные учреждения. Практика показывает, что найм и отбор персонала становятся куда более эффективными приобращении в ВУЗы.

Во многих университетах и организациях по проведению курсов повышения квалификации имеютсясобственные службы по трудоустройству выпускников. Если таковой службы в нужном образовательном учреждении не имеется,многие руководители компаний в поисках квалифицированных кадров обращаются напрямую к преподавателям, чтобы тепорекомендовали кого-либо из своих успешных учеников.3. Государственные службы занятости. Тесное сотрудничество с подобными организациями порой помогает найти свободного насегодня специалиста.

Многие службы, ко всему прочему, имеют общую базу данных, которая по количеству соискателейпревосходит банк кандидатов любого коммерческого агентства.4. Кадровые агентства. Данный метод хорош тем, что многие агентства на современном рынке дополнительно проводят еще инекоторую предварительную работу с соискателями, чтобы отсеять негодных кандидатов. Нередко руководителю, прибегшего куслугам консалтинговых агентств, даются определенные рекомендации, касательно окончательного выбора сотрудника.5.

Случайные кандидаты. Нередко наем персонала осуществляется из числа тех, кто самостоятельно обращается в компанию поповоду вакантных мест. Таких людей в отделе персонала часто регистрируют на предмет дальнейшего сотрудничества,поскольку у соискателей, в данном случае, присутствует определенное чувство лояльности к фирме. Но здесь нет большойвероятности того, что случайные кандидаты могут стать источником именно высококвалифицированных кадров.6. Бывшие сотрудники.

Нередко руководство в поисках опытных кадров обращается к прежним работникам, которые когда-тоушли по собственному желанию. Они бывают полезны еще и тем, что могут порекомендовать кого-нибудь их знакомых опытныхспециалистов [21, с.45].[16]При выборе одного из рекомендованных методов нуж но учитывать позиц ию и долж ность нуж ного спец иалиста, полож ение дел ворганизац ии, срочность поиска, а такж е ситуац ию на рынке труда.Различают внутренние и внешние источники найма персонала.Внутренние источники — э то люди, работающ ие в организац ии [20, с.132].Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости ихслужебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.

При работес резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражениенастоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующейдолжности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации вопределенных областях и т. д.).Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны, среди них можно выделить следующие:1. Внутренний конкурс.

Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях,известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.2. Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы(если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).3. Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считаетсятакое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Такоготипа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счетесопровож��аются должностным ростом работников организации.Некоторые достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами иллюстрирует таблица 1.Таблица 1 – Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников найма персоналаИсточникиПреимуществаНедостаткиВнутренние– появление шансов для служебного роста;– низкие затраты на привлечение кадров;– претендентов на должность хорошо знают в организации;– претендент на должность знает данную организацию;– сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в организации;– освобождение должности для роста молодых кадров;– быстрое заполнение штатной единицы без длительной адаптации;– прозрачность кадровой политики;– ограничение возможности для выбора кадров;– возможны напряженность или соперничество в коллективе;– появление панибратства при решении деловых вопросов;– нежелание отказать сотруднику имеющему больший стаж работы в организации;– снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как автоматически преемникомявляется заместитель руководителя;– высокая степень управляемости; сложившейся кадровой ситуации– возможность целенаправленного повышения квалификации персонала;– появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров;– рост производительности труда;– решается проблема занятости собственных кадров;– повышения мотивации, степени удовлетворенности трудом.– количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах;– удовлетворяется потребность только качественная, но через подготовку и повышение квалификации,что связано сдополнительными затратами.Внешние–[2]более–[1]появление–[1]новыйширокие возможности выбора;новых импульсов[2]дляразвития организации;человек, как правило, легко добивается признания;– прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах;– меньшая угроза возникновения интриг внутри организации.– более высокие затраты на привлечение кадров;– высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны способствует текучести кадров;– ухудшается климат в организации среди давно работающих;– высокая степень риска при прохождении[2]испытательного [17]срока;– плохое знание организации, длительный период адаптации.У использования внутреннего источника формирования персонала, есть свои преимущества.

Во-первых, мы лучше знаем своихработников, во-вторых, они уже адаптированы к организации, а в-третьих, нельзя не учитывать профессиональный феномен(желание каждого работника продвигаться по служебной лестнице). И если организация не предоставит своим сотрудникамтакой возможности, то лучшие уйдут [3, с.168].К внешним источникам подбора персонала относится неопределенное количество людей, способных работать в организации, ноне работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работникислужбы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания, или резерва), так испециалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.Прежде чем принимать решение о найме новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиесясвоеобразной альтернативой найму, использованы в организации [15, с.139].[2]Такими средствами могут послуж ить сверхурочная работа, временный наем и другие.1.3.

Характеристики

Список файлов ВКР