Антиплагиат (1212951), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Логическим продолжением кадровогопланирования и привлечения кадров является отбор персонала [25, с.65]. Если отбор будет проведен некорректно, принятыйработник может не вписаться в новую среду, не пройти как социальную, так и профессиональную адаптацию и, следовательно,покинуть организацию. То же может произойти, если организационная культура и система ценностей, принятые в организации,окажутся чуждыми вновь принятому работнику.[8]Работас персоналом преследует экономические цели, такие, как максимизация производительности труда, минимизациязатрат на персонал, оптимальное замещение сотрудников, высокая креативность работников, оптимальное обеспечениеперсоналом.

С другой стороны, компания преследует социальные цели, к которым относятся удовлетворенность работника,идентификация его целей с целями организации, оптимальное сочетание рабочего и свободного времени, поощрения, карьерныеперспективы, условия труда, достойный уровень пенсии [17, с.156]. Чтобы успешно достичь всех поставленных целей,организации необходимо осуществлять управление наймом – нацеливание процесса подбора на позитивные изменения вконкурентной деятельности предприятия при разумном соблюдении экономических, социальных и личных интересов егоучастников.Мировой экономический кризис сильно ударил по подбору персонала.

Согласно опросу, 64% работодателей увольнялисотрудников в связи с финансовым кризисом; 39% компаний отказались от услуг кадровых агентств. Но кризисные явлениярегулярно случались в хозяйственной жизни, и уже сейчас стоит задуматься о том, как изменится система найма через 5-10 лет[1, с.76]. Ожидается, что должностные функции специалиста по найму очень сильно рас��ирятся и будут включать в себябренд-менеджмент,[3]эккаунт- [8]менеджмент,информационные технологии, консультирование по рекрутингу, планирование,маркетинг.

Рекрутер будет отвечать не только непосредственно за найм, но и за привлекательность компании для кандидатов,[3]эффективностьперсонал-технологий,[8]прогнозированиепотребностей в найме, консультирование менеджеров по вопросамподбора, использование информационных технологий в процессе найма, прогнозирование и планирование потребностей вперсонале, исследование рынка трудовых ресурсов.

Из специалиста по подбору он превратится в специалиста по нахождениюталантов [24 с.296].[3]Наемперсонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала, в процессе которого происходит окончательноевыяснение предстоящих отношений между работодателем и работником.[22]Следует отметить, что наем персонала можно понимать в широком и узком смысле слова.Наем персонала в широком смысле, как уже отмечалось ранее, – это вид управленческой деятельности, предусматривающийкомплекс мероприятий по соблюдению организационно-правовых норм и оказанию психологической поддержки со стороныадминистрации при оформлении работника на рабочее место в организацию.Наем персонала в узком смысле - это вид управленческой деятельности, связанный с оформлением трудовых отношений междуработником и работодателем [23, с.301].[21]Наемперсонала предполагает строгое соблюдение законов РФ, Постановлений Правительства РФ, ведомственных и другихактов, касающихся трудовых отношений.Основной задачей найма персонала является удовлетворение потребностей фирмы в новых сотрудниках.[22]Принайме персонала организация прежде всего должна ответить на следующие вопросы:– скольких работников и какой квалификации организации требуется дополнительно нанять из внешнего рынка труда;– какие источники, пути и методы отбора персонала использовать;– сколько времени необходимо потратить на процесс найма персонала;– сколько будет стоить процесс подбора и отбора персонала организации;– какова эффективность найма персонала?[21]Наем [22]персоналаи от[21]такихбудет зависеть не только от специфики, особенностей рынков труда и факторов, влияющих на него, нофакторов, как:–[22]мониторингарынка труда;– качества вакансии;– количества вакансий;– наличия работников определенной квалификации на рынке труда;– источников найма персонала;– путей покрытия потребности в персонале;– жесткости критериев отбора;– срочности закрытия вакансии;– ошибок, допущенных работодателем;– организации процесса подбора персонала;– организации процесса отбора персонала.[21]Управлениеперсоналом в целом и система найма персонала в частности играют ключевую роль во всем функционированииорганизации.

Если подбор кадров осуществлен некорректно, это сказывается на производительности труда, уровне прибыли иразмере убытков, конкурентоспособности компании [26, с.48]. В связи с этим любой организации необходимо как можно болеескрупулезно подойти к процедуре найма и, в особенности, к управлению им, чтобы нацелить систему подбора на повышениеэффективности деятельности организации, сделать ее конкурентным преимуществом. Мир не стоит на месте, и в светепрогнозируемых изменений роли специалистов по найму организациям уже сейчас стоит задуматься об эффективном управленииподбором, чтобы в дальнейшем он стал преимуществом компании, а не грузом, тянущим ее ко дну. В мировой практикесуществует множество различных подходов к найму.

России имеет смысл перенять у Запада тщательность анализа заявительныхдокументов, что поможет сразу отсеять неподходящих кандидатов и не тратить на них время и средства; четкое следованиезаконодательству также сыграет положительную роль в имидже фирмы [22, с.74]. Если компания хочет быть успешной, ей стоитотноситься к найму персонала не как к устоявшейся раз и навсегда процедуре, но как к живому процессу, требующемупостоянных изменений, улучшений и внедрений новшеств. Организации необходимо заниматься не просто подбором персонала,но управлением наймом, чтобы оставаться конкурентоспособной и максимизировать прибыль.1.2.[3]Этапы, методы и источники найма персоналаЧтобы вакантную долж ность занял по-настоящ ему хороший спец иалист, отделом по управлению персоналом долж на быть проделанасерьезная работа.Основные э тапы при найме персонала:1.

Изучение рынка труда.Если в компании появилась потребность в новых сотрудниках, первое, что необходимо сделать отделу кадров – э то изучить рыноктруда. Полученная при этом информация поможет выявить основные проблемы найма на рынке труда, сложившиеся на тотмомент, обеспечит данными о его динамике. Изучение кадрового рынка включает в себя:– выявление соотношения предложений и спроса на вакансии по определенным видам профессий;– получение достоверной информации об условиях труда и средней заработной плате на конкурирующих предприятиях;– получение данных о биржах труда и кадровых агентствах.[26]Необходимо понимать, что сейчас активно развивается не только рынок товаров, но и рынок труда.

Именно поэ тому руководительдолж ен ориентироваться на формирование привлекательных условий на своем предприятии для перспективных соискателей.2. Выбор источников и методов поиска.В современных условиях мож но найти квалифиц ированных претендентов буквально на любую долж ность, но крайне слож но найтиименно хороших работников. Опытный спец иалист по подбору кадров, исходя из направления деятельности компании, ее спец ифики итребований руководства, долж ным образом обязан выбрать возмож ные пути поиска.3. Формирование базы резюме.Ни один набор отбор и найм персонала не обходится без формирования базы подходящ их на вакантное место резюме. Здесь в основномиграют роль следующие указанные соискателем данные:– уровень образования;– прежний опыт работы;– владение иностранными языками (если этого требует специфика работы);– семейное положение;– владение компьютером и специфическим программным обеспечением.[26]Уж е опытные работники кадровой служ бы могут при одном только взгляде на то, каким образом составлена анкета соискателя, сделать оего способностях определенные выводы.

Нередко обращ ается пристальное внимание на грамотность заполнения резюме, на егоформатирование, на общ ий уровень грамотности. Все э то позволяет оц енить знания русского языка и степень владения, например,текстовым редактором.4. Отбор перспективных соискателей.Никакой отбор и найм персонала не были бы столь э ффективными, если с теми кандидатами, резюме которых произвели хорошеевпечатление на кадровую служ бу, не проводилась бы предварительная беседа по телефону. Задача телефонных переговоров –уменьшить общ ее число соискателей, которые будут в дальнейшем приглашены на собеседование. При э том необходимо:–оценить реальную готовность кандидата сменить место работы (если при этом он пока где-то работает,[26]так как возмож ны случаи, когда человек подает резюме в другую компанию сгоряча, а в ходе беседы как раз и выясняется, что в новойр��боте он не нуж дается);–рассказать соискателю о нюансах должности, на которую подавалось резюме;– уточнить у кандидата какие-либо данные, плохо описанные в анкете: опыт и квалификация, пробелы в трудовом стаже (наданном этапе[26]служ бе персонала очень важ но как следует проанализировать каж дый пункт поданного резюме и составить некий список моментов,требующ их разъяснения у соискателя);– получить общ ее представление о человеке, особенно – о манере его общ ения.Здесь такж е выясняется, насколько человеку вообщ е нуж на предлагаемая вакансия.

Естественно, чащ е отдается предпочтение томукандидату, который при телефонном разговоре свел к минимуму отвлекающ ие факторы и с э нтузиазмом вступил в общ ение, на вопросыотвечает предельно четко и размеренно.И уж е по итогам предварительной беседы по телефону, спец иалист кадровой служ бы принимает то или иное решение – пригласить личеловека на очное собеседование или отклонить его кандидатуру.

Впрочем, отклонение мож ет быть временным. Вполне возмож но, чтосоискатель подойдет на другую открытую в будущ ем вакансию.5. Проведение собеседования.Интервью, как правило, проводится самыми разными методами. Тут все зависит от выбора самой компании и служ бы персонала. Частособеседование включает в себя:– заполнение опросных листов;– заполнение анкет;– прохождение психологических тестов.[26]Наем персонала – э то, преж де всего, ответственный подход к делу.

Характеристики

Список файлов ВКР