Антиплагиат (1212951), страница 10
Текст из файла (страница 10)
Рекомендац ия по использованию источников найма персоналаПроведя анализ проц есса найма персонала в ООО «ТК «Шилка-бэ ттэ рис», мож но сделать вывод, что в ц елом найм персонала напредприятии осущ ествляется правильно,но, как и в любой другой организации, есть и свои минусы и[28]недочеты.Например, при наборе кандидатов навысокие посты, руководитель использует свои личные связи, т.е. набирает тех людей, которых он знает лично или которых емупорекомендовали, а не пользуется средствами внутреннего набора.Однако, продвижение по службе своих работниковобходится гораздо дешевле.
К тому же, это повышает их заинтересованность[20][3]сотрудников, улучшает моральный климат вколлективе. Следует поискать кандидатов на вакантные должности путем продвижения[3]старыхработников[27]послужебной лестнице. При этом должен использоваться метод извещения всех работающих в организации о вакантныхдолжностях.В данном случае возможно использование следующих принципов:– оглашение всех возможных должностей, открытых для повышения или перевода, примерно за две недели до начала набора состороны;– опубликование основных подходов и критериев, по которым будет проводиться отбор на должность (например, при одинаковойквалификации работников предпочтение будет отдаваться тем[3]сотрудникам, кто имеет наибольший стаж работы);–опубликование всех требований, предъявляемых к работнику, который займет вакантную должность в результате отбора;– распространение достаточного количества бланков заявлений;– информирование всех заявителей о дальнейших действиях в случае принятия их на предполагаемую должность.[3]Результатом [27]всех э тих мероприятий долж но быть решение о том, привлечь ли персонал со стороны или обойтись собственными силами.Преимущ ества внутренних источников найма персонала:– предоставление возмож ности для карьерного роста (повышает привязанность к организац ии, улучшает психологический климат вколлективе);– незначительные материальные затраты;–знание претендентом данной организации;– более тесное знакомство с работником, наличие представлений о его навыках;– возможность более быстрого закрытия вакантной должности;– « прозрачность» кадровой политики, управляемость за счет кадрового планирования;– целенаправленное повышение квалификации персонала;–[27]минимизац ия текучести кадров.Предлагаю использовать в ООО «ТК «Шилка-бэ ттэ рис» такой метод найма персонала из внутреннего источника, как внутреннийкадровый конкурс.Некоторые компании в условиях все более ощ ущ аемого дефиц ита квалифиц ированного персонала закрывают вакансии с помощ ьювнутреннего конкурса.
К данному виду найма прибегают, если нуж но найти сотрудников на открывшиеся руководящ ие посты, провестиотбор персонала для пополнения кадрового резерва, а такж е снизить затраты на привлечение новых кадров.В первую очередь при проведении кадрового конкурса следует определить долж ности для замещ ения и составить требования к ним.Необходимо обратить внимание, что критерии отбора к внешним претендентам и штатным сотрудникам не долж ны отличаться, так кактребования к соискателю не зависят от того, каким именно образом закрывается вакансия.
Чтобы составить требования к долж ности,сначала следует описать непосредственный функц ионал работника, а затем определить, какие личные качества и навыки необходимысотруднику, чтобы выполнять поставленные перед ним задачи. Например, требования к долж ности для кандидата на вакансиюруководителя отдела продаж могут выглядеть следующ им образом (Рисунок 16).ТРЕБОВАНИЯ К ДОЛЖ НОСТИНазвание компании__________ООО «ТК «Шилка-бэ ттэ рис» ______________Долж ность_________________руководитель отдела продаж ______________- осущ ествляет тактическое и оперативное планирование работы отдела продаж ;- ставит задачи подчиненным;- работает с ключевыми клиентами;-…Функц ионал- технику продаж , правила заключения договоров;- нормы и правила документооборота компании;- основы маркетинга, маркетинговых исследований;-…Что долж ен знать- формировать ц еновую и ассортиментную политику компании;- проводить анализ продаж , финансовых показателей, рыночной конъюнктуры, клиентской базы;- владеть навыками работы в программе 1С;-…Что долж ен уметьЛичностные качества- иниц иативность;- коммуникабельность;- умение убедить в правильности своей точки зрения;-…Рисунок 16 – Требования к долж ности руководителя отдела продаж ООО «ТК «Шилка-бэ ттэ рис»Далее для проведения конкурса необходимо составить Полож ение о конкурсе на замещ ение вакансий.
В данном документе следуетпрописать, на какие вакансии объявляется конкурс, указать сроки проведения конкурса, требования к долж ности, задачи отборочнойкомиссии, ее состав и т. п. При составлении Полож ения очень часто возникает вопрос: кто долж ен входить в отборочную комиссию? Какправило, э то руководитель отдела, в котором открыта вакансия, несколько э кспертов, например менедж ер по персоналу, ведущ иеспец иалисты отдела. Количество членов комиссии долж но быть нечетным.Следующ им шагом долж но послуж ить информирование сотрудников о конкурсе. Необходимо разместить объявление. Сделать э то мож нона корпоративном сайте компании, разослать информац ию по внутренней э лектронной почте или ж е сделать э то в устной форме,например, на общ ем собрании за две-три недели до проведения внутреннего конкурса. В объявлении необходимо указать вакансию длязамещ ения, координаты спец иалиста, к которому следует обращ аться в случае принятия решения об участии, а такж е сроки проведенияконкурса.Далее следует собрать заявки сотрудников и провести первичный отбор.
Если кандидат не подходит для участия во внутреннемконкурсе, необходимо информировать его, корректно объяснив причины отказа. Количество заявок на открытую вакансию зависит отуровня долж ности, стремления сотрудников реализовать свои профессиональные амбиц ии в рамках организац ии. Например, отделпродаж несколько больше по количеству работников, чем отдел маркетинга, поэ тому на долж ность руководителя отдела продаж изаявок будет больше.
Предполагается, что на практике на одну долж ность при проведении внутреннего конкурса, будет претендоватьот двух до шести человек.После необходимо оц енить кандидатов и принять решение о закрытии вакансии. Метод оц енки кандидата мож но выбрать любой: тест,анкетирование или ролевые игры. По моему мнению, наиболее действенным будет использовать стандартное собеседование, в проц ессекоторого необходимо сделать главный акц ент на потенц иальных возмож ностях конкретного сотрудника и особо тщ ательнопроанализировать компетенц ии, необходимые на новом месте.
Такж е нуж но оц енить личностные качества кандидата, которыепотребуются для выполнения поставленных задач. После оц енки комиссия долж на принять решение, кто именно из кандидатов займетновую долж ность. Далее составляется отчет о результатах конкурса. На основании результатов издается приказ о переводе сотрудникана новую долж ность и составляется дополнительное соглашение к трудовому договору. Если решение принято и кандидат утверж ден,следует огласить результаты конкурса всем сотрудникам.В первую очередь необходимо, чтобы условия конкурса были привлекательными для сотрудников. Работники долж ны понимать, почемуим выгодно претендовать на долж ность. Регламент конкурса и его проц едуры долж ны быть прозрачными для всех участников. Следуетпроводить больше разъяснений в коллективе, объяснять, как и для чего проводится внутренний конкурс, какие возмож ности открываютсяпобедителям и т.
п. Такж е мож но сделать участие в конкурсе материально привлекательным.Для организац ии и практического внедрения внутреннего конкурса необходимо совершить ряд вышеупомянутых действий.Следовательно, необходим специалист, который будет выполнять данные виды работ.Как было указано[55]выше, отдел кадров в ООО «ТК «Шилка-бэ ттэ рис» состоит из директора по персоналу и менедж ера по работе с персоналом.Согласно общепринятым нормам, на каждые 75 человек в организации должен приходиться один менеджер поработе сперсоналом.
Численность персонала ООО « ТК «Шилка-бэттэрис» в 2014 году составляет 140 человека. Исходя из этого, отделкадров должен[55]остаться в преж нем составе. Предлагаю премировать отдел продаж за организац ию кадрового конкурса на сумму 17 000 руб.Предполож ительно, кадровый внутренний конкурс в организац ии будет проводиться 3 раза в год. Следовательно, сумма премированиясоставит 51 000 рублей в год.При э том дополнительных затрат организац ия не понесет, так как располагает собственными неиспользуемыми ресурсами, которыебудут задействованы при проведении кадрового внутреннего конкурса.Подобная практика в других организац иях показывает, что введение внутреннего конкурса в проц есс найма персонала позволяетувеличивать годовую выручку организац ии на 0,02 %.Рассчитаем э ффект и э кономическую э ффективность данного мероприятия по формуламE=Э/З, (3)где Е – э кономическая э ффективность;Э – э ффект от мероприятия;З – расходы на мероприятие.Э=Р-З, (4)где Э – э ффект от мероприятия;P – доходы организац ии;З – расходы на мероприятие.Доходы организац ии в 2015 году составили 149000 тыс.руб.Эффект (Э) = 149000*0,02 – 51 = 2929 тыс.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
