Антиплагиат (1212898), страница 9

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 9)

В традиционном менеджменте у каждой неудачи естьперсональный виновник, система репрессивного управления не терпит ошибок, сурово наказывает за них.2.[32]Построение системы коммуникац ионного обеспечения деятельности организац ии (Паблик Рилейшнз).Паблик Рилейшнз (ПР) – система связей с общ ественностью, предполагающ ая многократную деятельность по улучшениювзаимоотношений меж ду организац ией и общ ественностью, а такж е с теми, кто вступает с ней в деловой контакт каквнутри, так и за ее пределами.Суть данной рекомендац ии: получения высоких результатов в работе за счет достиж ения взаимопонимания, основанного направде и полной информированности, меж ду организац ией и общ ественностью и меж ду организац ией и ее работниками,что будет способствовать формированию достойного имидж а организац ии, повышению престиж ности рабочего места,ощ ущ ению значимости работы для организац ии, помож ет избеж ать вредных слухов и предвзятостей.Мероприятие 2: функц ии и ц ели информац ионных корпоративных изданий, не претерпели особых изменений со временем –доносить до широкой общ ественности без искаж ений позиц ии и мнения организац ии, сообщ ать о ее достиж ениях и планах.Развечтотеперь к ним добавилось участиев формировании и развитии корпоративной культуры и��нутриорганизац ионных коммуникац ий.

А сами издания стали называть инструментом внутреннего PR.Корпоративное издание становится для организац ии ещ е одним каналом коммуникац ий, посредством которого руководствомож ет взаимодействовать с персоналом и формировать их лояльность организац ии. Оно дает возмож ность информироватьколлектив о событиях, происходящ их в организац ии (офиц иальная информац ия), и о том, что происходит в отдельныхподразделениях (прямая речь рядовых сотрудников).Независимо от того, каким образом организован выпуск корпоративного издания, его задачи и ц ели остаются одни и те ж е –донести информац ию до каж дого сотрудника..Следует отметить, что во все структурные подразделения АО «Хабаровский судостроительный завод» поступаетеж енедельная газета «Понедельник», большая часть публикуемых материалов которой связана с водным транспортом.Наши предлож ения касаются создания э лектронных вариантов корпоративных изданий в виде либо отдельного регулярногоиздания, либо интегрированных в корпоративный интернет-портал разделов, которые обновляются по мере поступленияинформац ии.

Этой работой мож ет заниматься отдел информац ионного обеспечения. Современные информац ионныесистемы предоставляют возмож ности простого и быстрого создания и редактирования информац ии разного типа, в томчисле несколькими администраторами. Это упрощ ает и удешевляет работу с информац ионным ресурсом, позволяяпривлекать к нему большее количество сотрудников, делегируя полномочия по подготовке и размещ ению новостей, статей,сбору откликов и опросу читателей.Поэ тому наши предлож ения в области построения системы коммуникативного обеспечения деятельности организац иизаключаются в следующ ем:- ц еленаправленная работа по освещ ению основных направлений деятельности АО «Хабаровский судостроительный завод»;- подготовка сюж етов на телевидении, информац ии для радио, печатных СМИ и офиц иального сайта;- мониторинг ц ентральных, региональных СМИ, подготовка аналитических обзоров;- исторические очерки о лучших сотрудниках;- создание э лектронных вариантов корпоративных изданий и обеспечение свободного доступа к ним сотрудниковорганизац ии.Комплексными направлениями PR в данном случае будут являться:- имидж служ бы (создание высокой деловой репутац ии, формирование общ ественного мнения, борьба с коррупц ией,повышение результативности бизнеса и качества ж изни населения);- паблисити (достиж ение известности, популярности служ бы, ее достиж ений средствами массовой информац ии).Таким образом, с помощ ью различных средств и способов реализац ии, корпоративные издания исполняют роль «сосудов», покоторым происходит обмен информац ией меж ду всеми членами коллектива, устанавливается двусторонняя связь меж дуруководством и рядовыми сотрудниками, создается единое информац ионное поле организац ии, у людей формируетсячувство сопричастности, ощ ущ ение себя частью команды, тем самым мотивируя их к слаж енному высокопроизводительномутруду.Управление карьерой.Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемыепути самовыражения и удовлетворения трудом;- это[9]поступательное продвиж ение по служ ебной лестниц е, расширениенавыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью[39]работника;- продвиж ение работника по ступенькам служ ебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамкахорганизац ии, так и на протяж ении ж изни, а такж е восприятие человеком э тих э тапов.Проц есс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления потребностей, интересов, потенц иальныхвозмож ностей.

Планирование карьеры состоит в определении ц елей развития карьеры и путей, ведущ их к ее достиж ению, атакж е набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификац ии – курсов, стаж ировок и др.Поэ тому суть данной рекомендац ии в следующ ем: карьера, повышение квалификац ии не долж ны быть формальными, адолж ны учитывать индивидуальные возмож ности и потребности работника, тогдавнутрипроизводственная мобильность и гибкость в применении профессиональной квалификациибудетспособствоватьпроявлениюсамостоятельностиииниц иативностиhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22912998&repNumb=1[43]работника, творческойиинновац ионной25/3009.06.2016Антиплагиатдеятельности; и, как следствие, человек будет получать удовольствие от работы и более качественно выполнять задания.Мероприятие 3:планирование карьеры играет важную роль, потому что последствия успеха или неудачи в карьере тесно связаны сличной самооценкой, удовлетворением карьерой и жизнью в целом.Наоснованиипроведенныхисследованийбыловыделенопятьсамыхважныхфакторов,влияющихнаудовлетворенность работой и мотивацию:Возможность самовыражения – на сколько человек может использовать в работе свои лучшие качества;Интерес к работе;Ценность и значимость работы;Наличие обратной связи, положительного и отрицательного подкрепления;Самостоятельность, сбалансированность власти и ответственностиДанные факторы мотивируют по-разному на разных стадиях пребывания в одной и той же должности.

Во времяпервого года работы в определенной должности (неважно, какое по счету это место работы) мотиваторами являютсяпредставление о ценности выполняемой работы и наличие обратной связи. Эти факторы теряют свое значение после2-3 лет пребывания работника на данной должности. С этого времени в период 3-5 лет мотиваторами становятсяинтерес к работе и возможность самовыражения. Начиная со второго по пятый год важнейшим фактором мотивацииявляется самостоятельность.Главный результат проведенных исследований – после пяти лет работы на одном и том же месте в одной и той жедолжности ни один фактор не обеспечивает удовлетворенности работой и, как следствие этого, отдача работниказначительно снижается.[12]Рассмотрим некоторые организац ионные методы, которые возмож но использоватьдля управления работниками на различных стадиях их карьеры:1. Начальная стадияКогда человек становится рабочей силой, он поступает в конкретную организацию, адаптируется и начинает своюкарьеру.

На этом начальном этапе важную роль играет процесс социализации. Социализация подразумеваетвзаимную адаптацию нового работника и работодателя. Важные составные части процесса социализации – этоизучение организационной политики, норм, традиций и ценностей.

Также важной составной частью являетсязнакомство с коллегами, руководителем и подчиненными. Поскольку большинство увольнений происходит наначальном этапе, программы, нацеленные на ускорение социализации, позволяют снизить потери от текучестиперсонала. Две программы – это предварительный отбор кандидатов ( об этом мы еще скажем) и адаптация новогоработника. Третья программа – наставничество.Успешное наставничество помогает:- сократить обесценивание ожиданий, которые новый работник имел в отношении организации;- уменьшить стресс, испытываемый всеми новыми работниками;- улучшить шансы нового работника для выживания и роста в данной организации.2. Управление работниками в середине карьерыМногие исследования среди работников в США в возрасте от 35 до 50 лет выявили проблему «кризиса серединыкарьеры».Наэтойстадииуработникамогутпоявлятьсяследующиепроблемы:осознаниевозрастаиприближающейся старости; наблюдение за старением организма; опенка своей карьеры и возможности достиженияновых вершин в карьере; поиск новых жизненных целей; изменения в семейных отношениях; изменения в рабочихотношениях (уже не новичок, а наставник); чувство устаревания, догоняют более молодые; большее стремление кбезопасности.На этапе «середины карьеры» планирование карьеры помогает многим работникам избежать кризиса или выйти изнего с наименьшими потерями.

Один из путей - это обучение работников, находящихся в середине карьеры, дляисполнения роли тренеров или наставников. Другой путь - борьба с устареванием путем дополнительного обучения,повышенияквалификации,убеждениеработников,чтопродвижениепогоризонталитакжеявляетсявознаграждением, и может считаться успешным развитием карьеры.3. Управление работниками на заключительной стадии карьерыВ обществе существуют устойчивые стереотипы относительно работников старшего возраста, и эти стереотипы невсегда соответствуют действительности.Так, в частности, считается, что старые работники имеют меньшуюпроизводительность, чем молодые, и что старые работники чаще отсутствуют на работе по причине болезни и[12]их подготовка требует больших затрат.

Однако исследования, проведенные вСША, не выявили взаимосвязи между возрастом и производительностью работника и показали, что умственныеспособности остаются стабильными примерно до 70 лет, а[12]работники до 44 лет болеют чащ е, чем работники старше 44 лет.Сточки зрения организации существует четыре возможных типа передвижения работника внутри организации:повышение (вверх), понижение (вниз), переводы (по горизонтали), увольнения и отставки (наружу).Повышение предполагает большие возможности и власть, сопровождающиеся более высокой зарплатой, премиями ипривилегиями. Психологически повышение удовлетворяет потребности работника в безопасности, принадлежности иперсональном росте.

Но организация должна продолжать сотрудничать и с теми, кого повышение не затронуло.Такие люди часто считают себя недооцененными, интенсивность труда у них сокращается, уклонение от работыувеличивается. Чтобы снизить потери от такого защитного поведения, необходимо чтобы процедуры, лежащие вhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22912998&repNumb=126/3009.06.2016Антиплагиатоснове принятия решений о продвижении, были приемлемыми, валидными и честными.Переводы погоризонталиспособствуетростукругозораработника,особенноэтоважнодляподготовкиуправляющих высокого уровня, а также все чаще перевод по горизонтали воспринимается как успешное развитиекарьеры. Увольнения не по собственному желанию всегда неприятны, и руководство должно предусмотретьвозможное влияние тех, кто будет уволен, на тех, кто остается, и на[12]организац ию в ц елом.Итак, при управлении карьерой следует обращ ать внимание на следующ ее: планирование карьеры долж но бытьиндивидуально, учитывать стадию карьеры, факторы, влияющ ие на удовлетворенность работой и мотивац ию, интересы ипотребности каж дого работника.

Характеристики

Список файлов ВКР