Антиплагиат (1212898), страница 8
Текст из файла (страница 8)
Контроль и дисц иплинарные мерыДеятельность АО «Хабаровский судостроительный завод» регламентируется полож ениями о предприятии и отделах иконтролируется не толькоСкладывается ж есткий административный менедж мент - система управления компанией, основанная на наказании,уж есточении дисц иплины, принуж дении.У каж дой ошибки илинеудачи есть персональный виновник, система административного управления не терпит[32]Продолж ение таблиц ы 8Средства воздействия на мотивац июДостоинстваНедостаткируководством, но и периодическими проверками АО «ОСК», что позволяет не растеряться в потоке документов иинформац ии и четко знать требования, предъявляемые к работеошибок, сурово наказывает за них. Данный метод управления мож ет вызывать следующ ие негативные последствия,влияющ ие на качество работы предприятия:- недостоверность информац ии –если действует система наказаний, то все сотрудники вольно или невольно начинают контролировать информацию,предоставляемую своим руководителям: увеличивается поток выгодной приукрашенной информации, а невыгоднаялибо искажается,[32]либо просто утаивается;- невозмож ность определить область для совершенствования;- невозмож ность вовлечения сотрудников предприятия в производственныйответственность, риска совершить ошибку и подвергнуться наказанию2.проц есс из-забоязнивзятьнасебяМатериальные методы1.
Заработная плата стабильна и регулируется законодательством РФОтток квалифиц ированного персонала; молодые сотрудники стремятся найти более высокооплачиваемую работу.2. Законодательно обоснованная система премирования; индивидуальное премирование; вознаграж дение по итогам работыСлабаясистема планомерной и формализованной оценки работников по определенным заранее установленным критериям.3.[43]Предоставление соц иальных гарантий (предоставление кредитов, дошкольных учреж дений, медиц инского обслуж ивания ит.д.)Недостатков не выявлено.3. Не материальные методыМотивирующ ая организац ия труда1.Улучшение морально-психологическогокачественной работы.климата; возмож ностьбытьпризнанным всвоем коллективе; поощ рениеПсихологический климат мож ет быть комфортен лишь в небольшом коллективе (кабинете, отделе); меж ду отделамиотношения не всегда хорошие.
Поощ ряют в основном начальники отделов, выс��ее руководство больше контролирует инаказывает.2. Обогащ ение труда за счет законченности и ответственности работы.В некоторых подразделениях организац ия рабочих мест не соответствует санитарным нормам.3. Возмож ность карьерного роста;Продвиж ение по карьерной лестниц е идет медленно.Окончание таблиц ы 8Средства воздействия на мотивац июДостоинстваНедостаткиКадровый менедж мент4.
Возмож ность обучения и переподготовки с ц елью повышения уровня компетенц ииНедостатков не выявленоТак, на основании таблиц ы 8, мы мож ем назвать следующ ие недостатки в системе мотивац ии АО «Хабаровскийhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22912998&repNumb=123/3009.06.2016Антиплагиатсудостроительный завод»:использование административно - организац ионных методов управления: наказание преобладает над поощ рением; маловозмож ностей проявить иниц иативу и способности;отток квалифиц ированного персонала; молодые сотрудники стремятся найти более высокооплачиваемую работу;не создается комфортный психологический климат меж ду подразделениями АО «Хабаровский судостроительный завод»;медленное продвиж ение по карьерной лестниц е;слабаясистема планомерной и формализованной оценки работников по определенным заранее установленным критериям;[43]Таким образом, при анализе системы мотивац ии персонала в АО «Хабаровский судостроительный завод», было установлено,что для сниж ения текучести, укомплектования и закрепления кадров в АО «Хабаровский судостроительный завод»руководством в течение 2015 года были приняты меры по совершенствованию мотивац ии и оплаты труда работников.Однако, при последующ ем более глубоком анализе системы мотивац ии, было определено, что несмотря на проводимые в АО«Хабаровский судостроительный завод» мероприятия материального стимулирования работников, система мотивац ииперсонала имеет низкий показатель и является наиболее проблемной областью в АО «Хабаровский судостроительныйзавод».На основе анализа основных средств воздействующ их на мотивац ию персонала, были выявлены достоинства и недостатки всистеме мотивац ии персонала АО «Хабаровский судостроительный завод».СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ АО «ХАБАРОВСКИЙ СУДОСТРОИТЕЛЬНЫЙ ЗАВОД»Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы мотивац ии персонала в АО «Хабаровский судостроительныйзавод»На основе анализа системы мотивац ии персонала в АО «Хабаровский судостроительный завод», было определено, чторуководство в АО «Хабаровский судостроительный завод» большое внимание уделяет материальным способам воздействияна мотивац ию (совершенствование оплаты труда, установление надбавок и премий).Однако, важ но понимать, чтоникакая система бонусов, поощрений, система пряника и кнута не поможет сделать так, чтобы сотрудник был впостоянном состоянии результативности.
Все это внешнее, а не внутреннее. А любая внешняя система мотивацииработает до тех пор, пока человеку в ней комфортно и интересно. Когда интерес пропадает, никакая внешняяструктура его не удержит. Деньги – это срочная мотивация, угасающая быстрее всего, следовательно, мы получимсотрудника на короткий срок.[50]Поэ тому руководству АО «Хабаровский судостроительный завод» особое внимание необходимо уделить внутренниммотивирующ им факторам, которые связаны с качеством трудовой ж изни имеют тенденц ию воздействовать более глубоко идлительно, поскольку они присущ и самим людям, а не навязаны извне.Так, нами были разработаны мероприятия по усилению трудовой мотивац ии, основанные на внутренних мотивирующ ихфакторах:Проведение комплексных и индивидуальных бесед, научных семинаров со всеми руководителями в АО «Хабаровскийсудостроительный завод» по поводу необходимости перехода от административного менедж мента к альтернативному;Построение системы коммуникац ионного обеспечения деятельности организац ии (Паблик Рилейшнз);Повышение культуры организац ии;Управление карьерой;Улучшение условий труда, организац ия рабочих мест в соответствии с санитарными нормами;Рассмотрим подробнее суть предлагаемых мероприятий по усилению мотивац ии персонала и пути их решения.1.
Проведение комплексных и индивидуальных бесед со всеми руководителями в АО «Хабаровский судостроительный завод»по поводу необходимости перехода от административно – организац ионных методов к альтернативному менедж менту.В АО «Хабаровский судостроительный завод» ж есткие административно - организац ионные методы управленияскладываются на протяж ении многих десятков лет. (рисунок 11) и переход к альтернативному менедж менту предполагаетсятрудным и длительным по времени и мы долж ны быть к э тому готовы.Альтернативный менедж мент – э то преобразование компании на принц ипах лидерства как платформы будущ их изменений.Модель альтернативного (органического) менедж мента представлена на рисунке 11.Рисунок 11 – Модель альтернативного менедж ментаПризнанный современный управленческий опыт зарубеж ных компаний состоит в реализац ии методов альтернативногоменедж мента.
Обратим внимание, что применение данных методов невозмож но без:высокой степени доверия меж ду руководителями и подчиненными;со направленности личных и организац ионных ц елей;акц ента на самоконтроль.Альтернативный менедж менттребует от менеджеров освоения совершенно других методов и способов работы. Из начальников, надзирателей онидолжны стать лидерами: наставниками и тренерами.[32]Ценность альтернативного менедж мента состоит в том, что онпризнает право сотрудников ошибаться и рассматривает ошибки как явления, из которых еще не извлечена польза.Мероприятие 1: система наказаний — один из важнейших столпов знакомого всем нам метода управления,наказание непременно должно быть публичным, чтобы не повадно было другим, чтобы на этом примере научитьостальных.Нередконаказаниесопровождаетсяунижениемчеловеческогодостоинствасотрудника,когдапринародно дается оценка его интеллектуальным способностям и умению работать, причем отнюдь не всегда этоделается в джентльменских выражениях.Вся нынешняя система управления построена на достаточно примитивных воззрениях — человек исходно плох, он таки норовит что-нибудь испортить, что-нибудь своровать, кого-то обмануть.
Главная задача руководителя в светеhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22912998&repNumb=124/3009.06.2016Антиплагиаттаких взглядов заключается в том, чтобы не позволить подчиненным этого сделать. В моде всегда был и остаетсякрепкий руководитель, то есть человек, обладающий крутым нравом. Понятно, что люди, которых заранееподозревают во всех смертные грехах, в свою очередь, склонны оправдывать такое «высокое доверие», невзирая,чтоназывается,на«крутизну»руководства,нажесткостьмерреагирования.Этоещеоднапричинавоспроизводства негативных явлений в коллективах.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
