Антиплагиат (1212898), страница 6
Текст из файла (страница 6)
Вобязательном порядке стажировка организуется в отношении следующих должностных лиц: директор; заместительдиректора; заместитель начальника управления; главный бухгалтер, заместитель главного бухгалтера, начальник[23]отдела. Основой успешной деятельности любой организации является качественный состав управленческогоперсонала организации.В таблице 4 показана структура специалистов по уровню образования[46]АО «Хабаровский судостроительный завод».Таблиц а 4 - Образовательная структура персонала АО «Хабаровский судостроительный завод»Категория персоналавысшееСреднее-техническоеСредне-спец иальноесреднееИнж енерно-технические работники и служ ащ ие13182101Рабочие167871200Руководители75На рисунке 9 представим образовательную структуру персонала.Рисунок 9 – Структура персонала по уровню образованияДалее рассмотрим размеры средней заработной платы и численность в таблиц е 5Таблиц а 5 – Динамика численности персонала и средняя заработная плата АО «ХСЗ»Категория персоналаЧисленность (чел.)Среднемесячная заработная плата(руб.)201320142015201320142015Промышленно-производственный персонал61454847932 92631 53533 900В том числе:Окончание таблиц ы 5Категория персоналаЧисленность (чел.)Среднемесячная заработная плата(руб.)http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22912998&repNumb=117/3009.06.2016Антиплагиат201320142015201320142015Руководители80807553 66258 64960 900Спец иалисты14713712328 74429 07032 200Служ ащ ие14121015 77017 18519 500Ученики62216 15917 4250Основные рабочие18414613842 17833 97835 100Вспомогательные рабочие18317117217 48119 91022 300Непромгруппа36363612 36912 88014 400Сторонние11111119 47017 03422 000Весь персонал66159556731 58530 13832 600Из таблиц ы 5 видно, что численность персонала предприятия в 2014 году уменьшилась на 0,9%, что оц енивается не оченьблагоприятно.
Но, следует заметить, что в 2015 году численность персонала ещ е снизилась – на 0,4%. Данный факт мож нообъяснить тем, что в 2014 году не было заказов от государства. Кроме того, слож ившаяся в 2014 году кризисная ситуац ия встране, негативно отразилась на полож ении предприятия, повлекла за собой сниж ение объемов работы в структурныхподразделениях, в связи с э тим было проведено сокращ ение штата.Такж е, следует отметить, что основную долю численности персонала по категориям составляют рабочие и спец иалисты,http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22912998&repNumb=118/3009.06.2016Антиплагиатпричем доля спец иалистов в 2015 году по сравнению с 2014 годом снизилась на 1%.Анализ возрастной структуры персонала предприятия показал, что на предприятии наибольшая доля приходится начисленность работников, находящ ихся в возрасте от 40 лет до 60 лет.Обратим внимание, что на предприятии преобладают муж чины и работники, имеющ ие стаж от 10 до 15 лет, э то связано сдеятельностью, которой занимается данное предприятие.
Отметим, уровень образованности персонала на предприятии, всеруководители имеют высшее образование, а рабочие среднее.Профессиональное обучение кадров на предприятии носит непрерывный характер и осущ ествляется системно, в течениевсей трудовой деятельности работника. Проц есс подготовки, переподготовки и повышения квалификац ии кадров всехуровней призван постоянно совершенствовать качественный состав контингента работающ их в соответствии с развитиемпроизводства, его технически перевооруж ением.На основании полож ения «О кадровом резерве» (Прилож ение В) ведется работа по формированию действенного резерваруководящ их долж ностей всех уровней. В 2014 году по программе ц елевого обучения в ДВФУ (г.
Владивосток) и ТОГУ (г.Хабаровск) обучено: 5 мастеров, 4 заместителя начальников структурных подразделений, 1 руководитель структурногоподразделения.Придаваяпервостепенноезначениесовершенствованиюкадровогопотенц иала,формированиюиподготовкеперспективного резерва руководителей всех уровней управления в новых условиях, для оказания помощ и молодымспец иалистам в приобретении практического опыта и навыков в работе, дальнейшего продвиж ения их на руководящ иедолж ности.В ц елях соц иально-психологического прогнозирования адаптивности и перспективности молодых спец иалистов на э тапетрудоустройства, в ц елях э ффективного планирования их карьеры, и в ц елях профилактики текучести молодых кадров,психологом служ бы управления персоналом проведено: собеседование (интервью), э кспресс-диагностика адаптивностиперспективности молодых спец иалистов.
Разработано полож ение о наставничестве и адаптац ии молодых спец иалистов,составлен план лекц ионных и практических занятий на 2016 год. Цель э тих мероприятий привлечение, закрепление,профессиональной становление, и на э той основе развития молодых работников, и в первую очередь, молодых спец иалистовна предприятии, формирования условий для устойчивого и э ффективного развития.Далее обратим внимание на движ ение кадров в организац ии.Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребностизавода относительного замещениявакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д.
Вместе с тем,внутриорганизационные перемещения связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующегокачества, но и с возможностью занять их принятыми работниками. От рациональной организации внутреннихперемещений на предприятии во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работыпо интересам с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда.[42]Следует отметить, что на предприятии количество уволенных работников по собственному ж еланию в 2015 году сниж ено на6% по сравнению с 2014 годом.В течение года на предприятиипроводилосьсоц иологическоеисследованиепричинувольнения работниковпособственному ж еланию.
На основе анализа установлено, что основными причинами оттока кадров по собственному ж еланиюостается: несовпадение представлений об условиях труда с реальными условиями и неудовлетворенность уровнемзаработной платы, но к уровню 2015 года э ти показатели были значительно сниж ены. В проц ентном соотношении данныепредставлены в таблиц е 6Таблиц а 6 – Причины увольнения работников в проц ентном соотношенииПричины увольненияПоказатели (%)2014 год2015 год- неудовлетворенность уровнем заработной платы22%35%- несовпадение представлений об условиях труда с реальными условиями18,6%30%-неудовлетворительные условия труда15,4%15%- нагрузка превышает разумную13%15%- неудобный график работы8%8%- отсутствие перспективы роста, возмож ность продвиж ения7%12%Следует отметить, что численность персонала предприятия в 2015 году снизилась по сравнению с 2014 годом на 28человек.
Данный факт мож но объяснить тем, что в 2015 году из за кризиса и отсутствие заказов произошло сокращ ениештата.Высокая текучесть кадров в АО «Хабаровский судостроительный завод» в первую очередь связано с тем, что наймработников осущ ествляется по срочному трудовому договору.За 2013 год принято всего - 336 чел. уволено - 306 чел.За 2014год принято – 303 чел. уволено – 267 чел.За 2015 год принято - 266 чел. уволено – 250[7]http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22912998&repNumb=119/3009.06.2016Антиплагиатчел.Для характеристики общ их размеров движ ения кадров использованы показатели общ его оборота.Общ ий коэ ффиц иент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числуработников или работающ их по формуле (2):Ко = (Чп + Чу) / Чс * 100%, (2)где Ко – общ ий коэ ффиц иент оборота;Чп - сумма принятых работников;Чу – сумма уволенных работников;Чо - среднесписочное число работников или работающ их.Ко(2014)=(303+267)/595*100%=9,5%Ко(2015)=(266+250)/567*100%=9,1%Следовательно, общ ий коэ ффиц иент оборота (Ко) в 2015 году колеблется в сторону уменьшения на 0,4%, что достаточнохорошо влияет на стабильную работу предприятия.Теперь определим коэ ффиц иенты оборота по прибытию и по увольнению по формуле (3,4):Кприб = (Чп/Чо) * 100%, (3)где Кприб –коэ ффиц иент оборота по прибытию;Чп - сумма принятых работниковЧо - среднесписочное число работников или работающ их.Кприб(2014)=(303/595)*100%=50,9%Кприб(2015)=(266/567)*100%=46,9%Кувол = (Чу/Чо) * 100%, (4)где Кувол –коэ ффиц иент оборота по увольнению;Чу – сумма уволенных работников;Чо - среднесписочное число работников или работающ их.Кувол(2014)=(267/595)*100%=44,9%Кувол(2015)=(250/567)*100%=44,1%Обратим внимание, чтотекучесть кадров характеризуется количеством работников, уволившихся по собственному желанию или[42]по истечению срочного трудового договора идругие нарушения трудовой дисциплины.
Отношение этого количества к среднесписочному числу определяет ееотносительный уровень[42]по формуле (5):Кт = (Чусж + Чупн) / Чс * 100%, (5)где Кт - коэ ффиц иент текучести, %;Чусж - число рабочих, уволившихся по собственному желанию;Чупн – число рабочих, у[42]которых истек срок трудового договора идругие нарушения трудовой дисциплины;Чс – среднесписочное число рабочих.Кт (2014) = (100+167)/595*100% = 4,4%[42]Кт (2015) = (93+158)/567*100% = 4,2%Следовательно, в ц елом в АО «Хабаровский судостроительный завод» было достигнуто сниж ение проц ента текучести кадровна 0,2 %: в 2014 году она составила 4,4%, в 2015 году – 4,2%.
Данный факт оц енивается достаточно благоприятно.Количество выбывших работников по причинам, влияющ им на проц ент текучести, в отчетном году был так ж е сниж ен.Отметим, что в течение всего года перед заводом стоял остро вопрос удерж ания производительности труда на уровнеплана. Принято решение сохранить уровень производительности за счет естественного оттока кадров и ограниченияприема взамен уволенных работников, что как следствие отразилось на укомплектованности кадров основных профессий.Итак, при соц иально-э кономическом анализе персонала в АО «Хабаровский судостроительный завод», было определено, взависимости от категории работников на предприятии предусматривается выделение двух основных частей персонала поучастию в проц ессе производства: рабочие и служ ащ ие.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
