Антиплагиат (1212898), страница 10
Текст из файла (страница 10)
Руководитель долж ен определить возмож ные пути развития карьеры в организац ии ивыстроить их в единую карьерную системупрежде, чем принимать решения о развитии карьеры конкретного работника.[12]Все решения, связанные с продвиж ениемработника внутри организации, должны быть приемлемыми, валидными и честными,[12]чтобы люди не чувствовали себя недооц ененными.Повышение организац ионной культуры.Под повышением организац ионной культуры понимается продвиж ение системы ц енностных ориентац ий и норм. Сюда ж е мыотнесем привлечение сотрудников к принятию решений.Суть данной рекомендац ии:понимание и признание целей[6]участиеорганизации, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов,в принятии решений на рабочем месте, вовлеченность в дела предприятия, принятие на себя[38]ответственности.[43]Мероприятие 4: для э ффективного стимулирования персонала необходимо вовлекать персонал в проц есс решенияпроизводственных задач, а такж е в проц ессы преобразований в организац ии.При подборе персонала следует проводить исследование мотивац ии и выяснять ц ели кандидатов на каж дую долж ность,сопоставляя результаты исследований с «портретом» на данную позиц ию.
В результате правильных кадровых решенийнавыки, качества и знания сотрудника будут максимально востребованы, что явится наилучшим внутренним стимулом кработе. Кроме того, если внутренние ц енности работника совпадают с ц енностями организац ии, труд будет максимальноэ ффективен [41].Необходимо проводить опросы сотрудников на тему «Как Вы видите свое будущ ее в нашей организац ии?» Подчиненные,которые четко его представляют, считаются преданными организац ии, на них мож но полож иться в трудных ситуац иях.Следует делать все возмож ное для увеличения количества таких сотрудников.Итак, через повышение организац ионной культуры, через осознание работниками миссии и ц енностей организац ии, черезвовлечение в проц есс принятия решений и преобразования, мы повысим ответственность, внутреннюю мотивац ию илояльность сотрудников АО «Хабаровский судостроительный завод».5.
Улучшение условий труда, организац ия рабочих мест в соответствии с санитарными нормами.Устранение отриц ательных факторов на рабочем месте, хотя и не обеспечивает мотивац ию само по себе, тем не менее,способно поднять настроение сотрудников. Ф.
Герц берг изучая мотивац ию, вывел конц епц ию стимулирующ их факторов наработе. Проведя исследования, он установил, что стимулирующ ие факторы – э то условия, способствующ ие здоровойостановке на работе, хотя и не являющ иеся её первопричиной. Поэ тому руководитель долж ен постоянно работать над тем,как поднять настроение персонала. В качестве основных шагов мож но предпринять следующ ее:- планировка служ ебных помещ ений включает в себя распределение структурных подразделений по комнатам и такоеразмещ ение в них мебели и различного оборудования, которое предотвращ ает потери времени на лишние перемещ ения,обеспечивают э кономное использование площ ади и сохранение здоровья работающ их- подбором ц ветовой гаммы и освещ ения удается на уровне подсознания настроить сотрудников на производительнуюработу, а такж е создать ощ ущ ение простора;- музыкальная пауза мож ет быть идеальным способом расслабиться в конц е рабочего дня.
А участие в выборе музыкипозволяет сотрудникам чувствовать себя членами коллектива;- правильно подобранные мебель и оборудование облегчают однообразную работу и способствуют повышениюпроизводительности труда, а такж е сохраняют здоровье сотрудников. Хорошей идеей является приобретение э ргономичныхприспособлений облегчающ их работу за письменным столом (подставки для ног, подголовники, подушки поддерж ивающ иепоясниц у и т.д.) и при работе за компьютером (упоры для запястья, э ргономичная клавиатура и мышь, выдвиж наяподставка).Мероприятие5:исследованияпоказали[12],чтож енщ ины,занятыеумственнымтрудом,частореагируютнанеблагоприятные условия (плохое техническое обеспечение, отсутствие поддерж ки руководства и т.д.), что отраж ается настепени удовлетворенности трудом. Причем именно для молодых работник��в одним из демотивирующ их факторовявляется плохие санитарно-гигиенические условия.Соблюдая требования гигиенических факторов и уделяя долж ное внимание комфорту рабочих мест, легко превратить офисв место, приятное для каж дого работника, - своего рода второй дом.
Правильная подготовка рабочего места сотрудника –э то преж де всего демонстрац ия человеку важ ности его роли в работе организац ии, подкрепление чувства его собственнойзначимости. К тому ж е не стоит забывать, что офис – э то лиц о организац ии.Для создания деловой обстановки и повышения работоспособности сотрудников важ но рац ионально распланироватьофисное пространство. Деление на рабочие зоны долж но быть проведено таким образом, чтобы каж дый сотрудник могмаксимально э ффективно работать и сам по себе, и в команде. Важ ен и фактор размещ ения техники (принтеры, копиры),которой регулярно пользуются все работники. Рац ионально установить ее на месте пересечения всех рабочих маршрутов[4].Рабочее место долж но соответствовать статусу его владельц а.
У начальника структурного подразделения долж ен быть свойкабинет, по крайней мере огорож енное пространство, поскольку помимо приема посетителей и работы с документами, унего есть масса других обязанностей, которые требуют и времени, и сосредоточения. Это и подготовка срочных документов,http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22912998&repNumb=127/3009.06.2016Антиплагиати планерки у начальника Управления, и проверка выполненной работы, и изучение новых нормативных документов и др.Поэ тому часто начальник структурного подразделения вынуж ден оставаться сверхурочно.То ж е касается и остальных сотрудников.
В небольшом помещ ении идет постоянный поток посетителей, постоянныетелефонные звонки – большой уровень шума и поток информац ии негативно влияет на здоровье сотрудников, что влияет ина производительность, и на качество работы.Таким образом, для устранения недостатков выявленных в системе мотивац ии персонала, нами были предлож ены пятьмероприятий по совершенствованию данной системы: постепенный переход от административно – организац ионныхметодов управления к альтернативному менедж менту; построение системы коммуникац ионного обеспечения деятельностиорганизац ии; повышение организац ионной культуры; управление карьерой сотрудников; разработка системы оц енкиперсонала по определенным критериям; улучшение условий труда.Приведем обоснования необходимости проведения мероприятий по совершенствованию системы мотивац ии и рассмотрим,каким образом данные мероприятия будут воздействовать на мотивац ию персонала АО «Хабаровский судостроительныйзавод».Таким образом, реализац ия предлож енных нами мероприятий по совершенствованию системы мотивац ии сотрудниковпредприятия, необходима, так как данные мероприятия позволят:- повысить результативность труда работников, а такж е выявить потенц иальных лидеров из среды линейных менедж еров ивключить их в проц ессы преобразований путем перехода к альтернативному менедж менту;- при ц елостной системе коммуникац ионного обеспечения деятельности организац ии покрыть дефиц ит информац ии,пресечь неж елательные слухи и вызванное ими недоверие к руководству, повысить мотивац ию к слаж енномувысокопроизводительному труду;- через осознание и принятие работниками ц енностей организац ии, через вовлечение в проц есс принятия решенийповысить ответственность, внутреннюю мотивац ию, лояльность организац ии, э ффективность труда;- планирование карьеры необходимо, так как успехиили неудачи в карьере тесно связаны с личной самооценкой, удовлетворением карьерой и жизнью в целом;-[12]улучшение условий труда, соблюдение требований э ргономики, внимание к комфорту рабочих мест отразится на степениудовлетворенности трудом, продемонстрирует человеку важ ность его роли в работе организац ии, подкрепит чувство егособственной значимости;Стратегические задачи развития кадрового потенц иала и необходимость работы для их реализац ии на 2016-2020 гг.Трудовой и творческий потенц иал настоящ их, будущ их и бывших работников определяет – наряду с материальными,финансовыми, технологическими, информац ионными и иными ресурсами – успешность совокупной долгосрочнойдеятельности АО «Хабаровский судостроительный завод».
Вместе с тем э кономическая э ффективность, производительный иприбыльный труд являются источником материального и соц иального благополучия персонала.В таблиц е 13 представлена динамика потребности в персонале в АО «Хабаровский судостроительный завод»Таблиц а 13 - Плановая численность персонала на период 2016-2020гг. (динамика потребности в персонале)годЧисленность(чел.)Основновные рабочие(чел.)Вспомогательные рабочие(чел.)Руководители(чел.)Спец иалисты(чел.)Служ ащ ие(чел.)Итого(чел.)ППП/всего2016538180781521510082017545182781521510172018546182781521510182019http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22912998&repNumb=128/3009.06.2016Антиплагиат55118378154151026202055418378154151029Из приведённой таблиц ы видно, что под загрузку производства на данный момент численности персонала достаточно.Проц ент укомплектованности кадрами составляет 100%, что говорит о том, что дефиц ита кадров на сегодня нет, более тогоимеется недозагрузка основных производственных рабочих, которых необходимо сохранить под будущ ие объёмы работ(загрузку завода).
Принимая во внимание средний возраст работников по предприятию, который достиг уровня 54 года, приобщ ем демографическом кризисе и инерц ии в отрасли прогнозируется неблагоприятная ситуац ия на рынке труда вближ айшие 10-15 лет, а такж е ож идаемо при росте объемов производства с 2016 по 2020гг. предприятию в перспективедополнительно потребуется не менее 438- 450 чел., в том числе основных рабочих 394 чел.Если учесть возмож ности завода, его производственные мощ ности, которые необходимо загрузить, увеличив трудоёмкостьвыпускаемой продукц и, то потребуется только основных производственных рабочих 990 чел.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
