Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Еще одной мерой поддержки работников управления является добровольное медицинское страхование. На сегодняшний день ФГУП «Почта России» заключило четыре договора страхования сроком на два года в пользу работников предприятия. Договоры поделены по группам работников и это показано в таблице 6.

Таблица 6 – Договоры страхования работников ФГУП «Почта России»

Таким образом, жизнь и здоровье сотрудников предприятия гарантированно застрахованы на период исполнения ими трудовых обязанностей.

Важной составляющей системы управления персоналом является оплата труда работников. В соответствии с положением об оплате труда на предприятии применяются 2 системы оплаты труда: повременная и сдельная. При повременной оплаты труда расчет заработной платы производится исходя из размера должностного оклада пропорционально фактически отработанному времени. При сдельной оплате труда расчет заработной платы производится в зависимости от фактически выполненного объема работ по сдельным расценкам, рассчитанным на основании общеотраслевых и локальных норм времени и норм выработки, утвержденных в установленном порядке. Сдельная оплата труда является стимулирующей и применяется к должностям работников, деятельность которых приносит прибыль организации: почтальонам и операторам связи. Для всех работников основного производства предусмотрены дополнительные стимулирования труда в виде регламентированной премии, выплачиваемой за выполнение своевременное и качественное выполнение плановых показателей, а так же в виде сетевой премии, выплачиваемой за оказание сетевых услуг (продажа сим-карт, подписка населения и организаций на печатные издания, доставка заказной корреспонденции и др.). Для работников аппарата управления предусмотрено три вида стимулирующих выплат: полугодовое по итогам выполнения показателей филиалом в целом, годовое для руководства филиала по итогам достижения ими установленных индивидуально для них целевых показателей деятельности филиала и бонусное вознаграждение за выполнение плановых показателей работникам коммерческого блока. Стоит отметить, что, несмотря на широкий спектр стимулирующих выплат и социальных льгот, текучесть кадров предприятия в год составляет около 40%.

Основной причиной увольнения является недостаточный уровень заработной платы. Средняя заработная плата по филиалу согласно статистической отчетности составляет 17 тыс. рублей, при этом средняя заработная плата по региону составляет 24 тыс. рублей. Процент текучести за анализируемый трехлетний период имеет тенденцию к снижению. Это обусловлено повышением уровня заработной платы с января 2014 года.

В рамках намеченных мероприятий особое место в управлении персоналом отводится обучению и систематической оценке уровня знаний работников. На предприятии предусмотрена система обучения будущих сотрудников путем заключения с ними ученических договоров. Во время обучения ученику выплачивается стипендия в размере 70% от оклада оператора. За каждым учеником закрепляется индивидуальный наставник. По истечении срока обучения (от 3 недель до 2 месяцев) ученик после успешной сдачи квалификационного экзамена гарантированно трудоустраивается в УФПС ЕАО – филиал ФГУП «Почта России». В трудовой договор включается условие о необходимости отработать по профессии не менее года, в противном случае необходимо вернуть средства, затраченные предприятием на обучение.

Действующие сотрудники систематически проходят внутренние обучения по корпоративным программам развития персонала с использованием возможностей дистанционного обучения на местах. Обучающие мероприятия преимущественно посвящены нововведениям в работе ФГУП «Почта России» и направлены на улучшение качества работы предприятия.

УФПС ЕАО – филиал ФГУП «Почта России» пересмотрела форму оплаты труда работников и отказалась от сдельной оплаты труда, т.к. многие сотрудники не имеют возможности оказывать почтовые услуги в приемлемых объемах из-за отсутствия спроса населения, что негативно отражалось на заработной плате.

Отказ от сдельной оплаты труда решает задачу по выравниванию доходов одноуровневых должностей.

Сдельная оплата труда не обеспечивает выполнение основных целей Предприятия - клиентоориентированность и обеспечение прибыльности.

Было решено, что в УФПС ЕАО – филиал ФГУП «Почта России», будет введена повременная оплата труда. При повременной оплате труда целевой размер ежемесячной премии будет составлять 20% от суммы, установленной трудовым договором должностного оклада и персональной надбавки с учетом размера занимаемой ставки при условии выполнения установленных на отчётный период плановых значений всех КПЭ (КПЭ – ключевой показатель эффективности).

Размер премии зависит от выполнения установленных планов по каждому из КПЭ и рассчитывается по следующей формуле (1):

, (1)

где: Д – премия к начислению, руб;

О_расч – расчетный должностной оклад, определяемый (формулы);

n – количество установленных КПЭ, шт;

Вес_i – вес каждого из КПЭ, %;

К_i – коэффициент по каждому из КПЭ, зависящий от фактически достигнутого результата за отчетный период.

На рассчитанную в соответствии с настоящим положением ежемесячную премию работников производится начисление установленным законодательством РФ коэффициентов и надбавок.

Введение повременной оплаты труда, будет повышена мотивация Работников на выполнение своих должностных обязанностей. Повысится выручка, увеличится количество транзакций, увеличится количество обработанной и сортированной почты, также будет обеспечено своевременное внесение информации на портал почты.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В УФПС ЕАО – ФИЛИАЛ ФГУП «ПОЧТА РОССИИ»

3.1. Предполагаемые мероприятия по совершенствованию мотивации

Руководству Почты России необходимо сделать упор внутренним мотивирующим факторам, которые связаны с качеством трудовой деятельности, имеют склонность воздействовать более глубоко и длительно, поскольку они присущи самим людям, а не навязаны извне.

Одним из способов совершенствования материального стимулирования является разделение между Работниками Предприятия дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения эффективности или качества. При этом необходимо брать в расчет эффективность всего Предприятия или групповую или коллективную эффективность, и премирование всех Работников, а не избранных.

Так, нами были разработаны мероприятия по усилению трудовой мотивации, основанные на внутренних мотивирующих факторах:

1. Развитие кадрового потенциала, в частности развитие молодых работников.

В условиях организационных преобразований, технического перевооружения и внедрения новых технологий молодежь является основным источником инициативы и развития компании. Именно в молодых работниках виден резерв специалистов, обладающих современным мышлением и способных оперативно осваивать новые виды деятельности и инновационные методы решения производственных и управленческих задач. А значит, одним из приоритетов в деятельности компании должна стать реализация комплексной, сбалансированной молодежной политики, направленной на содействие профессиональному росту молодых работников, становлению и развитию лидерских качеств, активной жизненной позиции и производственной инициативы.

Под действие мероприятия должны попасть все молодые специалисты в возрасте до 30 лет, а также студенты отраслевых учебных заведений — как потенциальные работники.

Основными направлениями мероприятия должны стать:

• совершенствование системы профориентации;

• обучение и профессиональный рост молодых специалистов.

Главная цель данного мероприятия — привлечение, закрепление, профессиональное становление и развитие молодых работников как главного стратегического ресурса компании.

В случае перевода с согласия служб (отделов) управления персоналом молодого специалиста из одного подразделения ФГУП «Почта России» в другое данный статус за ним сохраняется и срок его действия не прерывается.

Компания предоставляет большие льготы и гарантии для привлечения молодых амбициозных людей, только что вышедших из учебных заведений.

При направлении молодого специалиста на работу, связанную с переездом в другую местность:

1. оплачиваются расходы на переезд молодого специалиста и членов его семьи, а также на провоз имущества в размере фактических расходов, подтвержденных проездными документами;

2. оплачиваются расходы по обустройству на новом месте жительства;

3. выплачиваются суточные за каждый день нахождения в пути следования к месту работы в размерах, не менее установленных Правительством Российской Федерации для организаций, финансируемых из федерального бюджета;

4. предоставляется оплачиваемый отпуск для обустройства на новом месте жительства продолжительностью до семи календарных дней;

5. возмещаются расходы по временному найму жилого помещения (кроме стоимости коммунальных услуг) в порядке и размерах, определенных нормативными документами или в установленном порядке предоставляется специализированное жилье.

В случае увольнения работника переехавшего в другую местность специализированное жилье изымается.

Таким образом, исходя, из выше изложенного можно предложить компании как дополнительное стимулирование своих сотрудников по истечении срока 20 – 25 лет стажа работы в компании ФГУП «Почта России» передать сотруднику в собственность то специализированное жилье, в котором он проживает в момент его работы в компании.

2. Управление карьерой.

Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом;

- это поступательное продвижение по служебной лестнице, расширение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника;

- продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов.

Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления потребностей, интересов, потенциальных возможностей. Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к ее достижению, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации – курсов, стажировок и др.

Поэтому суть данной рекомендации в следующем: карьера, повышение квалификации не должны быть формальными, а должны учитывать индивидуальные возможности и потребности работника, тогда внутрипроизводственная мобильность и гибкость в применении профессиональной квалификации будет способствовать проявлению самостоятельности и инициативности работника, творческой и инновационной деятельности; и, как следствие, человек будет получать удовольствие от работы и более качественно выполнять задания.

3. Разработка системы оценки персонала по определенным критериям.

Из методов оценки существует только аттестация, которая проводится раз в три года комиссией. Аттестация представляет собой экзамен по билетам, целью которого является выявление знаний теоретического характера из области законодательства, документации и необходимых рабочих процедур. Таким образом, оцениваются только профессиональные знания и умения, не затрагивая качеств личности.

Характеристики

Список файлов ВКР