Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Дополнительное вознаграждение позволяет обеспечивать наибольшую индивидуализацию оплаты труда с учетом огромного числа факторов, в том числе зависящих непосредственно от компетентности и деятельности самого работника.

Система дополнительного вознаграждения включает:

1. Программу повышения заработной платы, стимулирующие доплаты и надбавки, косвенные компенсации, единовременные вознаграждения.

2. Премиальную систему.

3. Социальный пакет - социальные выплаты, льготы и социальные программы.

Доплаты носят временный характер (неделя, месяц, квартал) и чаще всего стимулируют:

1. Занятость (доплаты за сверхурочные работы, доплаты за работу в выходные и праздничные дни, за работу в ночное время, за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника).

2. Сложность (доплаты за совмещение профессий, за профессиональное мастерство, за выполнение работ различной квалификации).

3. Ответственность (доплаты за выполнение заданий, требующих повышенной ответственности).

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Статья 165 ТК РФ устанавливает следующие обязательные компенсации, выплачиваемые организацией своим работникам:

• за использование личного автомобиля работника в служебных целях;

• за использование личного имущества работника;

• при переезде на работу в другую местность;

• работникам-донорам.

Порядок и условия применения стимулирующих доплат и надбавок для государственных организаций устанавливаются органами государственной власти и местного самоуправления. Для частных компаний может быть принят иной порядок регулирования [16]

1. Премиальная система компании

Премирование является материальным мотиватором, построенным на миссии компании, ее долгосрочных и краткосрочных целях. В отличие от базовой зарплаты, мотивирующей индивидуальные результаты труда, занятость, сложность и ответственность труда самого работника, премиальная система стимулирует вклад сотрудника в коллективные результаты и достижения, в выполнение миссии компании и ее целей. При этом показатели системы премирования должны быть достаточно просты и понятны работникам, а размеры - экономически обоснованы.

Объектами премирования являются: увеличение объема выпускаемой (реализуемой) продукции, увеличение объема предоставляемых услуг; экономия сырья, материалов и других ресурсов по сравнению с нормативами; рост финансовой успешности, прибыльности компании; повышение качества продукции, повышение качества услуг; снижение брака продукции и рекламации услуг.

В зависимости от данных условий разрабатывается шкала премирования, которая устанав­ливает, кому, при каких условиях и в каком размере начисляются премиальные выплаты.

Источники премирования могут быть различными. Наиболее традиционными источниками являются: фонд оплаты труда, прибыль компании, экономия фонда оплаты труда, получение дополнительной чистой прибыли, экономия оборотных средств, сырья, материалов, топлива [19].

1. Социальная мотивация персонала

Социальный пакет компании включает как мотиваторы, требующие инвестиций компании (бенефиты), так и мотиваторы, не требующие таковых. В зависимости от компании распреде­ление тех или иных социальных выплат и льгот производится как адресно, в зависимости от трудового вклада или уровня должности, так и безадресно, независимо от вклада и должности.

Бенефиционная система - та система, которая требует инвестиций компании. В ней вы­деляют мотиваторы, распределяемые, как правило, независимо от трудового вклада или грейда должности, - группа А и зависящие от них - группа Б.

В группу А входит:

• организация питания сотрудников за счет средств компании;

• медицинская страховка и медицинское обслуживание, стоматологические платы;

• оплата больничных, отпусков, соцстраховских путевок (в соответствии с российским законодательством);

• оплата командировочных расходов для сотрудников, чья работа связана с разъездами;

• оплата единых проездных билетов или компенсации на бензин при собственном автомобиле;

• предоставление спецодежды на рабочих местах;

• мероприятия по повышению культуры труда, модернизации основных средств, совер­шенствованию условий труда, эстетики рабочего места, качества компьютерного и канце­лярского оборудования и т. п.;

• программы гибких графиков работы (гибкий рабочий день, неделя, год, гибкое рабо­чее место);

• программы спортивных, культурных, туристических мероприятий, банкеты в день рож­дения компании, корпоративный Новый год и т. п.;

• программы развития карьеры, профессионального и квалификационного роста пер­сонала по принципу «равенства шансов» (обучение, наставничество, консультирование);

• пенсионные корпоративные программы.

Группа Б:

• программы кредитования, субсидий, скидок, гибких социальных выплат и льгот;

• предоставление персональных: кабинета, мобильного телефона, автомобиля, секре­таря, охраны и т. п.;

• учеба за счет компании (второе высшее, МВА);

• продажа амортизированного ценного оборудования по льготным ценам (компьютер, автомобиль, яхта);

• индивидуальные программы страхования работника и членов его семьи;

• обучение смежным профессиям;

• опционы на акции компании;

• программы помощи работникам, употребляющим алкоголь, носителям вируса СПИД, став­шими инвалидами или приобретшими профессиональное заболевание на работе, ветеранам;

• программы участия в успехе;

• для топ-менеджеров система трех-пятигодичных контрактов с выплатой значитель­ных бонусов в конце срока.

Нематериальные мотиваторы, не требующие инвестиций компании, но оказывающие огромное влияние на социально-психологический климат в коллективе:

• признание заслуг работника в виде похвалы, благодарности, объявленных во всеуслышание;

• поздравления со знаменательными датами - юбилеями, днями рождения, днями свадьбы, рождением ребенка, выходом на пенсию и т. п. Корпоративные праздники и вече­ринки способствуют сплоченности коллектива и укреплению организационной культуры;

• организация торжественной процедуры знакомства с компанией и сотрудниками вновь принятого работника;

• витрина успехов - витрина почета, на которой вывешиваются результаты работы и фа­милии лучших работников;

• присвоение внутренних знаний: «Лучший менеджер компании», «Лучший продавец», «Лучший босс», «Лучший по профессии».

Эффективной формой использования социального пакета в компании является система «социального кафетерия», при которой работник сам выбирает (в определенных грани­цах) тот набор программ, который в данный момент для него актуальнее, т. е. мотивирует его в наибольшей степени. Впервые эта система была предложена профессором Райнером Марром из Мюнхенского университета. Он назвал эту систему «системой кафетерия» и предложил следующий набор факторов мотивации в данной системе.

• Выплата наличными (помесячно/ежегодно).

• Вознаграждение путем предоставления свободного времени (досрочный выход на пенсию; удлиненный отпуск/долгосрочный отпуск; сокращенная продолжительность рабочей недели; сокращенная продолжительность рабочего года).

• Страховые услуги (при болезни/инвалидности; страхование жизни).

• Более высокие пенсионные выплаты.

• Услуги в вещественной форме (заводские квартиры; дома; возможности для занятия спортом; служебная).

• Участие в прибылях.

• Участие в имуществе.

• Льготные ссуды сотрудникам [23].

1. Использование контрактно-договорной системы для мотивации персонала

Свое развитие контрактно-договорная система получает в должностных инструкциях сотруднику и документах, доводимых до него уже в период испытания или адаптации.

К ним относят:

• правила внутреннего трудового распорядка;

• положение о технике безопасности и охране труда;

• положение о пожарной безопасности;

• положение о внутриобъектовом режиме;

• инструкция о защите конфиденциальной информации в информационной системе;

• положение о пропускном режиме;

• правила использования технических средств охраны и сигнализации;

• правила поведения в экстренных ситуациях;

• положение об отношении сотрудника к имуществу и интересам фирмы;

• инструкция по обеспечению безопасности на рабочем месте.

Должностная инструкция сотрудника является важнейшим элементом администра­тивной мотивации работника. Цель разработки должностной инструкции - создание доку­мента, позволяющего в реальном времени регламентировать и мотивировать деятель­ность работника в рамках конкретной должности.

Идеальной с точки зрения мотивации персонала представляется должностная инструкция, позволяющая сотруднику эффективно исполнять свои обязанности и взаимодействовать с необходимым кругом должностных лиц, имея четкие критерии своих прав, обязанностей, параметров оценки деятельности и степени ответственности за ее исполнение.

В целях повышения безопасности компании, снижения рисков по использованию персона­ла и уменьшения вероятности судебных разбирательств с работниками определенные взаи­моотношения персонала и компании в обязательном порядке должны также регулироваться договорной системой. К таковым относятся:

• договор финансирования обучения работника за счет средств работодателя;

• соглашение о неразглашении конфиденциальной информации;

• обязательство сотрудника о недопущении конфликта интересов;

• соглашение с сотрудником о взаимодействии с администрацией;

• обязательство сотрудника о возврате при увольнении имущества, денежных средств и документов;

• обязательство о неиспользовании ресурсов компании в личных интересах;

• соглашение об ограничении совместительства;

• обязательство о возмещении ущерба;

• соглашение о взаимодействии с органами безопасности компании;

• соглашение о результатах интеллектуальной деятельности [19].

1. Системы «участия»

«Участие» подразумевает деятельность двух сторон - работников и работодателей может присутствовать в различных формах:

• участие в управлении организацией (делегирование полномочий);

• участие в капитале;

• участие в прибылях;

• участие в здоровье персонала.

Под делегированием понимают такой процесс, при котором часть обязанностей, ответствен­ности и полномочий по принятию решений передаются на более низкий уровень организацион­ной структуры. В отношении делегирования полномочий применяются показатели его объема и полноты [16].

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В УФПС ЕАО – ФИЛИАЛ «ПОЧТА РОССИИ»

2.1. Характеристика деятельности предприятия

Федеральное государственное унитарное предприятие «Почта России» создано в соответствии с распоряжением Правительства Российской Федерации от 05.09.2002 1227-р. Уставом определено, что предприятие является коммерческой организацией и находится в ведомственном подчинении Министерства связи и массовых коммуникаций Российской Федерации. Имущество предприятия находится в федеральной собственности, является неделимым, не может быть распределено по вкладам (долям), принадлежит предприятию на праве хозяйственного ведения и отражается на его самостоятельном балансе. Управление федеральной почтовой связи Еврейской автономной области является - филиалом федерального государственного унитарного предприятия «Почта России». На сегодняшний день организацией и оказанием услуг почтовой связи на территории Еврейской автономной области занимается Управление федеральной почтовой связи – ФГУП «Почта России». В состав УФПС Еврейской области входят 84 отделения, из них 8 городских и 76 сельских. Услугами почтовой связи охвачены все населенные пункты автономной области. Автопарк филиала насчитывает 23 автомобиля, в том числе передвижное отделение почтовой связи.

УФПС ЕАО – филиал ФГУП Почта России выполняет задачи по обеспечению на территории Еврейской автономной области наиболее полного удовлетворения потребностей граждан, органов государственной власти Еврейской автономной области, органов местного самоуправления и юридических лиц в предоставлении услуг почтовой связи.

Для достижения указанных целей и задач УФПС ЕАО – филиал ФГУП «Почта России» осуществляет следующие виды деятельности:

Почтовые услуги:

• письменная корреспонденция;

• бандероли и посылки;

• «Отправлений 1 класса» ;

• экспресс-почта «ЕМS Почта России» ;

• «Регион Курьер» ;

• интерактивное почтовое отправление;

• ответное внутренне отправление.

Финансовые услуги:

• выплата и доставка пенсий и пособий;

• денежные переводы «Телеграфный Плюс», «Вестерн Юнион» (С2С, С2В, В2В);

• обслуживание банковских карт;

• погашение кредитов на почте;

• прием коммунальных платежей;

• прием платежей на терминалах самообслуживания.

Услуги для населения:

• «КиберПочт@»;

• прием миграционных уведомлений;

• прием платежей за услуги связи, Интернет и телевидение;

• распространение печати по подписке;

• подписка на собрания сочинений Книжного клуба «Терра» .

Решения для бизнеса:

• распространение информационно-рекламных материалов (по условиям клиента, по адресной и безадресной системе);

• размещение рекламных материалов в отделениях почтовой связи.

В своей деятельности – УФПС ЕАО – филиал ФГУП «Почта России» руководствуется Федеральными законами, регламентирующими деятельность отрасли связи: «О связи», «О почтовой связи», Всемирной почтовой конвенцией, Положением об Управлении федеральной почтовой связи по Еврейской автономной области, правилами оказания почтовых услуг, в том числе международными, и другими нормативными документами.

Штатная численность УФПС ЕАО составляет 374,5 единиц, фактическая численность – 427 человек, включая сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, и сотрудников, принятых на срок до 2 месяцев на период отпусков основных работников. Организационная структура филиала относится к линейно-функциональной она представлена в приложении. Все сотрудники для целей учета в бюджете доходов и расходов поделены на три категории: основное производство, вспомогательное производство и аппарат управления. В состав работников основного производства включены работники 84 отделений почтовой связи, участка по обработке и перевозке почты, пункта сбора информации, группы продаж товаров и автотранспортного участка. Вспомогательное производство представлено диспетчерами, уборщиками, инженером-энергетиком и слесарем по ремонту автомобилей. Аппарат управления филиала состоит из пяти отделов: коммерческого (включает группу подписки), бухгалтерии, планово-экономического, отдела технологий, отдела по управлению персоналом, а также руководства филиала: директора, заместителя директора по производству, заместителя директора по коммерции, ведущего инженера по охране труда, ведущего специалиста по почтовой безопасности, юрисконсульта и группы по управлению имуществом. Аппарат управления представлен в приложении.

Характеристики

Список файлов ВКР