Разработка системы мотивации персонала на предприятии (1210416), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Руководитель должен уметь воздействовать не только на потребности своих подчиненных, но и на собственные стимулы к труду. Часто он откладывает решение каких-либо важных вопросов, избегает каких-то действий из-за того, что имеет невысокую мотивацию к этому, не может себя заставить сделать что-то. Если ситуация требует немедленных действий, то руководитель должен предпринять определенные шаги для повышения своей мотивации к выполнению этих действий [18]

Удовлетворенность работой и производительность

Еще в 1930-е гг. исследователями в США была установлена связь между удовлетворенностью работой и производительностью труда. Хотя более поздние исследования показали, что не всегда производительность зависит от уровня удовлетворенности работников, все же любому руководителю понятно, что работник с низким уровнем удовлетворенности при прочих равных условиях вряд ли будет работать лучше человека, удовлетворенного своей работой.

Для понимания того, как низкая удовлетворенность работой может отразиться на рабочих показателях, важно понимать, в чем [7]

1.2. Основные теории мотивации

Существуют два основных подхода к изучению мотивации деятельности. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны мотивации. Входящие в него теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивами их проведения, а следовательно, и их деятельности [20]

1. Содержательные теории мотивации

Для рассмотрения механизмов мотивации к трудовой деятельности, важно описать основные модели содержательного и процессуального характера, для реализации которых на практике и нужны специальные механизмы.

К сторонникам такого подхода можно отнести американских ученых Абрахама Маслоу, Дугласа Мак-Грегора, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-Клелланда.

Сущность иерархии потребностей, по Абрахаму Маслоу, сводится к изучению потребностей человека. Сторонники данной теории полагали, что предметом изучения и направленного управленческого воздействия является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека.

Согласно А. Маслоу, все человеческие потребности можно классифицировать по иерархическим уровням (Рисунок 1).

.

Рисунок 1 – Пирамида потребностей А. Маслоу

Первые две группы потребностей первичные, остальные вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что для человека приоритетны потребности более низких уровней, и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека определяющим является удовлетворение потребностей сначала низших уровней, а затем, по мере их удовлетворения, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Высшая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен [12].

Теория X и теория Y по Мак-Грегору

Дуглас Мак-Грегор разработал теорию X и Y, которая явилась исходной позицией для неформального демократического управления.

Теория X предполагает, что человек в труде изначально ленив и пассивен, старается увильнуть от работы и избежать ответственности, не проявляет какой бы то ни было инициативы.

Теория Y считает, что человек изначально талантлив и стремится реализовать свои способности и возможности, готов брать на себя персональную ответственность, считая вопрос материального вознаграждения подчас вторичным.

Таким образом, теория X воплощает чисто механистический подход к рассмотрению личности, предполагая, что основой ее развития является многократное повторение действия, приводящего к его автоматизации (рефлексу).

Теория Y соответствует гуманистическому подходу и предполагает признание уникальности и неповторимости каждой личности, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета мотивации людей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

Теории Мак-Грегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование мотивационных подходов к развитию личности было связано с развитием самой организации (среды), исследованием детерминант развития человека в коллективе. Так, Уильям Оучи предложил свое понимание этого вопроса, получившее название теория Z. Теория Z базируется на принципах доверия, пожизненного найма и групповом методе принятия решений, что дает еще и прочную основу для личностного развития в процессе профессиональной деятельности [8].

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга

Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. Он классифицировал побуждения к труду по характеру их действия, разбив все побуждения на две группы, которые основываются на потребностях: поддерживающие (или гигиенические) и мотивационные (мотиваторы). Гигиеническая составляющая включает первые три этажа потребностей А. Маслоу:

• потребности в безопасности;

• в хорошей заработной плате и надбавках;

• в хорошем начальнике и благоприятном климате;

• в хороших условиях труда;

• в хороших человеческих отношениях.

Когда эти факторы наличествуют, люди не чувствуют себя неудовлетворенными, как, впрочем, и удовлетворенными тоже.

Гигиенические потребности нужны для того, чтобы люди имели мотивы к деятельности, поэтому их нужно обязательно удовлетворять, но, как показывает практика, для многих работников этого недостаточно.

Герцберг считал, что некоторые факторы работы по своей сути способны вызывать внутреннее удовлетворение и мотивировать индивидов. К внутренним условиям мотивации, связанным с самим содержанием трудового процесса, относятся:

• достижение;

• признание;

• ответственность;

• продвижение;

• собственно работа, ее сложность, творческий потенциал;

• возможность роста.

Внешние условия мотивации:

• вознаграждение (зарплата);

• гарантии рабочего места;

• условия труда;

• статус;

• деятельность компании;

• качество руководства;

• качество взаимоотношений с коллегами, начальниками, подчиненными [24].

Теория Д. Мак-Клелланда и Д. Аткинсона

Согласно утверждению Д. Мак-Клелланда, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, стремлению к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию – его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности [5]

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Все содержательные теории мотивации говорят о том, что человека мотивируют его внутренние потребности, а значит, менеджеру необходимо научиться их понимать правильно. Вместе с тем большинство описанных выше теорий сегодня обнаруживают свою несостоятельность. Подтвержденными на практике сегодня являются другие, более современные теории, они достоверны и практически более целесообразны.

1. Процессуальные теории и механизмы мотивирования

В отличие от содержательных теорий мотивации, которые рассматривают содержание человеческих потребностей и их влияние на поведение, процессуальные теории рассматривают потребности как один из элементов поведенческого процесса, связанного с конкретной ситуацией. Здесь говорится о распределении усилий личности и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К другим элементам относятся способности человека, ролевые ожидания, индивидуальные особенности.

Теория постановки целей

Согласно теории постановки целей Е. Локке (1968), мотивация человека определяется его целями и удовлетворенностью результатами труда по их достижении. Его точка зрения состоит в том, что индивидуальные сознательные цели и намерения – первые детерминанты поведения.

Модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Работник определяет личные цели, задающие интенсивность и направленность его действий.

Удовлетворенность или неудовлетворенность работника результатами труда определяют два рода процессов:

• внутренние – оценка работником результатов труда с точки зрения соотнесения их с поставленными целями;

• внешние – оценка результатов труда работника окружающими.

Однако в практике управления применять эту теорию достаточно сложно, теория постановки целей предполагает высокую степень независимости служащих, стремление менеджеров и служащих к постановке труднодостижимых целей и понимание как менеджерами, так и служащими важности обеспечения высокой производительности и эффективности [3]

Теория справедливости С. Адамса

С. Адамс рассматривает мотивацию не с точки зрения индивидуальных потребностей человека, а на основании процессов сравнения себя с другими. Согласно теории справедливости, люди сравнивают отношение полученного результата к своему вкладу с отношением результат – вклад других людей, при этом возможны три варианта: недоплата; справедливая оплата, переплата.

Иными словами, общаясь с другими людьми, читая газеты и журналы, работник получает информацию о заработной плате, трудовых соглашениях с профсоюзами и т. п., на основе которой он может сравнить свою заработную плату с заработной платой других людей [21]

Теория ожиданий – модель мотивации по В. Вруму

Для анализа этой модели мотивации важны следующие термины: ожидания (экспектации) того, что усилия работника приведут к поставленной цели или желаемому результату (соотношение затраченных результатов и полученных

результатов).

Наиболее сильная мотивация достигается при высоких ожиданиях работника, отличных результатах его работы и большой степени удовлетворения полученным вознаграждением.

Теория ожиданий является важным инструментов мотивации по следующим причинам:

1. Она делает упор на отдаче (вознаграждении).

2. Теория ожиданий делает упор на ожидаемом поведении работника.

3. Теория ожиданий учитывает ожидания самого работника [17].

Модель Портера – Лоулера

Суть теории в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

В их модели фигурируют следующие переменные, между которыми отслеживается взаимосвязь:

• затраченные работником усилия;

• ценность вознаграждения;

• оценка вероятности связи «усилия – вознаграждения»;

• способности и характер работника;

• полученные результаты работы;

• вознаграждение, воспринимаемое как справедливость;

• степень удовлетворения.

Портер и Лоулер утверждают, что чувство выполненной работы (результат) ведет к удовлетворению [2].

1.3. Современные системы мотивации персонала

1. Вознаграждение внешнее и внутреннее

В рыночной экономике в отношениях между работником и компанией центральное место занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются компанией. При этом под вознаграждением понимается все то, что представляет для работника ценность или может казаться ему ценным.

Внутреннее вознаграждение работника - это психологическое состояние работающей личности, определяемое чувствами удовлетворения от работы, радости созидательного творческого труда, осознанием значимости своей деятельности. Внутреннее удовлетворение как результат такого вознаграждения может наступать в результате признания заслуг работника и одобрения его деятельности в коллективе, в результате осознания своей сопричастности важному делу, достижению грандиозной цели, принесению пользы обществу. Удовлетворенность трудом может перерастать в увлеченность, в ощущение жизненной гармонии. Внутренние вознаграждения работника в решающей степени определяются факторами, связанными с мотивационной структурой индивида, его психологическими особенностями и установками.

Основным способом влияния организации на внутреннее вознаграждение работника является формирование и развитие организационной культуры компании и приобщение к ней индивидуума. Принадлежность к сильной оргкультуре уже сама по себе является мощным стимулом к росту производительности, желанию действовать в интересах и на благо своей организации.

Внешнее вознаграждение - все то, что в рамках системы мотивации может быть предложено компанией в качестве стимула к работе и имеет ценность для работника. В первую очередь это материальное вознаграждение: заработная плата, денежные выплаты, премии, социальные льготы и скидки и т. п. Данное вознаграждение призвано компенсировать работнику затраты труда в производственном процессе, поэтому получило название компенсационного пакета.

Компенсационная политика - это и есть система внешних вознаграждений наемном работнику за результаты его труда в организации. (Таблица 1) Немонетарная система вознаграждений (моральные стимулы к труду) в системе внешних вознаграждений не рассматриваются [10].

Таблица 1 – Классификация систем оплаты труда

1. Дополнительное вознаграждение

Помимо основной заработной платы важную роль в системе мотивации персонала компании играет система дополнительного - материального и нематериального - стимулирования.

Характеристики

Список файлов ВКР