Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла

АННОТАЦИЯ

Выпускная квалификационная работа разработана на тему « Разработка системы мотивации персонала на предприятии (на примере УФПС ЕАО – филиал ФГУП «Почта России»).

Выпускная квалификационная работа содержит «Введение», отражающее актуальность выбранной темы, 3 главы: 1 глава «Теоретические основы управления трудовой мотивацией», 2 глава «Анализ системы мотивации в УФПС ЕАО – филиал ФГУП «Почта России», 3 глава «Совершенствование системы мотивации персонала в УФПС ЕАО – филиал ФГУП «Почта России», заключение, содержащее основные выводы и результаты анализа, и включает 50 страниц, 25 источников используемых источников.

1 глава «Теоретические основы управления трудовой мотивацией» содержит основные теоретические положения и состоит из 20 страниц, 1 рисунка и 1 таблицы.

2 глава «Анализ системы мотивации в УФПС ЕАО – филиал ФГУП «Почта России» содержит краткую характеристику предприятия, анализ персонала и анализ системы мотивации и стимулирования персонала, состоит из 15 страниц, 6 рисунков, 5 таблиц и 1 формулы.

3 глава Совершенствование системы мотивации персонала в УФПС ЕАО – филиал ФГУП «Почта России» содержит 4 мероприятия по совершенствованию мотивации, состоит из 11 страниц и 6 формул.

ABSTRACT

Final qualifying work is developed on the theme "Development of the system of motivation of the personnel in the company (for example, the OFPS JAR - a branch of the FSUE "Russian Post ").

Final qualifying work includes "Introduction", which reflects the relevance of the chosen topic, chapter 3: Chapter 1, "Theoretical work motivation management framework", Chapter 2 "Analysis of the motivation system in the OFPS JAR - a branch of the FSUE " Russian Post " , chapter 3, "Improving the motivation system in the OFPS JAR - a branch of the FSUE " Russian Post ", a report containing the main findings and results of the analysis, and includes 50 pages, 25 sources used sources.

Chapter 1, "Theoretical bases of management of labor motivation" contains the basic theoretical principles and consists of 20 pages, 1 figure and 1 table.

Chapter 2 "Analysis of the motivation system in the OFPS JAR - a branch of the FSUE " Russian Post "contains a brief description of the company, analysis of personnel and analysis of the system of motivation and stimulation of the personnel consists of 15 pages, 6 figures, 5 tables and 1 formula.

Chapter 3 Improving the system of motivation of staff in the OFPS JAR - a branch of the FSUE "Russian Post" has 4 steps to improve motivation, consists of 11 pages and 6 formulas.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 5

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ 7

1.1. Мотивация как процесс управления персоналом 7

1.2. Основные теории мотивации 11

1.3. Современные системы мотивации персонала 18

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В УФПС ЕАО – ФИЛИАЛ «ПОЧТА РОССИИ» 27

2.1. Характеристика деятельности предприятия 27

2.2. Анализ структуры персонала 31

2.3. Система мотивации и стимулирования 36

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В УФПС ЕАО – ФИЛИАЛ ФГУП «ПОЧТА РОССИИ» 42

3.1. Предполагаемые мероприятия по совершенствованию мотивации 42

3.2. Экономическая эффективность предполагаемых мероприятий 46

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 53

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 55

ПРИЛОЖЕНИЕ 57

ВВЕДЕНИЕ

В современном менеджменте все большее внимание привлекают мотивационные аспекты. Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в любой современной организации все большое значение приобретают аспекты мотивации в управлении персоналом. Мотивация персонала является основным средством обеспечения разумного использования трудовых ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основной целью мотивации является получение максимальной отдачи от использования трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности организации.

Проблема мотивации персонала на сегодняшний день довольно широко рассматривается в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.

Объект исследования – персонал УФПС ЕАО – филиал ФГУП «Почта России»

Предмет исследования – система мотивации и стимулирования персонала в УФПС ЕАО – филиал ФГУП «Почта России».

Цель выпускной квалификационной работы:

• рассмотреть общую характеристику деятельности УФПС ЕАО – филиал УФПС «Почта России»;

• провести анализ мотивации и стимулирования сотрудников УФПС ЕАО – филиал ФГУП «Почта России»;

• выявить проблемы стимулирования сотрудников УФПС ЕАО – филиал ФГУП «Почта России»;

• разработать мероприятия по совершенствованию мотивации и стимулирования персонала в УФПС ЕАО – филиал ФГУП «Почта России».

В рамках достижения данной цели поставлены следующие задачи:

• выяснить роль и значение мотивации персонала;

• изучить теоретические основы стимулирования персонала;

• изучить методы стимулирования персонала.

Поставленная цель, задачи, предмет и объект исследования предопределили логику изложения и структуру данной выпускной квалификационной работы. Выпускная квалификационная работа состоит из: введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения. Работа изложена на страницах машинописного текста, содержит таблицы, рисунки и приложение (объемом страницы). Список литературы содержит наименования.

Во введении обоснована актуальность темы, определены цели и задачи, предмет исследования.

Первая глава: «Теоретические основы управления трудовой мотивации» носит информационно-теоретический характер, в ней рассмотрены сущность понятия мотивации и стимулирования, изложены основные теории мотивации, а также рассмотрены современные системы мотивации персонала. Во второй главе: Анализ системы мотивации в УФПС ЕАО – филиал ФГУП «Почта России» рассмотрена подробно деятельность предприятия, проведен анализ структуры персонала, рассмотрена система мотивации и стимулирования в компании, выявлены проблемы стимулирования сотрудников. В третьей главе: Совершенствование системы мотивации в УФПС ЕАО – филиал ФГУП «Почта России», разработаны предложения по совершенствованию мотивации, рассчитана экономическая эффективность предполагаемых мероприятий.

В заключении приводятся теоретические выводы выполненного исследования.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

1.1. Мотивация как процесс управления персоналом

Мотивация — процесс стимулирования себя и других к рабочему процессу для достижения своих целей или целей организации. Мотивированный работник – тот, который внутренне нуждается в рабочем ходе, привязан к нему и получает от него настоящее наслаждение. Как известно, человек может делать четко только ту работу, которая доставляет ему истинное удовольствие и удовлетворение [9].

В наше время мотивация описывается по-разному. В первом случае — как общность определенных мотивов, поддерживающих и наводящих, т.е. определяющих поведение индивида, во втором – как совокупность отдельных факторов, а в третьем – как стимул, вызывающий активность индивида и определяющий направление этой активности. Помимо этого, мотивация трактуется как процесс регулирования определенной деятельности, как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направленность и варианты реализации определенных форм деятельности, как общая система процессов, отвечающих за побуждение к работе [14].

Только зная то, что движет личностью, что побуждает его к работе, какие причины лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективный порядок форм и методов включения индивида в работу, способную развить его лично. А для этого, необходимо знать, как появляются или вызываются те или иные побуждения, как и какими способами эти побуждения могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей [1].

Нельзя побуждать сотрудников, насильственным образом. Система мотивации — это специальные действия, которые направленны к внутренним достоинствам и потребностям индивидов, которые работают в компании.

Система мотивации персонала на предприятии — совокупность действий, побуждающий людей не только к работе, за которую получают денежные вознаграждения, но прежде всего к особому усилию и активному желанию выполнять работу, к получению высоких итогов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству [22].

К главным правилам трудовой мотивации могут быть отнесены:

• полимотивированность трудового поведения;

• иерархическая организация мотивов;

• компенсаторные отношения между мотивами;

• принцип справедливости;

• принцип подкрепления.

1. Полимотиеированность трудового поведения

На поведение людей, работающих в компании, может одновременно влиять несколько мотивов. Понимание этого поможет, с одной стороны, так влиять на мотивацию индивидов, чтобы они работали качественно и с удовольствием, а с другой — избежать сопротивления мотивов, когда различные мотивы требуют от человека разных моделей поведения, разных действий или решений.

Опросы работников разных российских компаний позволяют составить список потребностей, которые наиболее часто упоминаются среди них, стремление к удовлетворению которых не только определяет выбор места работы, но и формирует готовность достаточно долго работать в той или иной компании. Это следующие потребности:

1. Достойная заработная плата.

2. Хорошие трудовые условия.

3. Привлекательные перспективы в карьере.

4. Благоприятный климат в коллективе.

5. Хорошие отношения с руководством.

6. Интересная работа.

7. Возможности для проявления творческого таланта, инициативы и самостоятельности.

8. Возможности для обучения и профессионального развития.

9. Гарантия занятости.

10. Хороший уровень социальной защиты [13]

1. Иерархическая организация мотивов

Когда говорят об иерархической организации трудовой мотивации, обычно подразумевают такое отношение между трудовыми мотивами и поведением работников, когда более яркое влияние на поведение индивидов оказывают мотивы, в основании которых лежат потребности, имеющие для индивида самое важное значение и поэтому занимают более высокое место в иерархии трудовой мотивации [6]

Для разных индивидов положение определенного мотива в иерархии может быть разным, при этом будет разным и его воздействие на рабочее поведение.

Важность отдельного мотива и его место в иерархии могут изменяться и в зависимости от ситуации. Если в самом начале работы в компании для работающего человека на первый план выходят мотивы, связанные с ориентацией в работе, с установкой личных контактов с коллегами, то позже, когда новый работник освоился в полной мере, возрастает значение мотивов, которые связаны с потребностью в карьерном росте [25]

1. Компенсаторные отношения между мотивами

Огромное количество потребностей, которые влияют на поведение работника, предполагает существование определенной связи между ними. Между потребностями могут устанавливаться компенсаторные отношения. Потребности, обладающие слабой силой могут быть компенсированы или уравновешены действием других.

Компенсировать одни слабые потребности за счет других можно, лишь хорошо зная систему приоритетов человека [15].

1. Принцип справедливости

Трудовая мотивация делает пристрастным отношение работника к различным моментам в работе. Пристрастность в определенной мере выражается в оценке справедливости отношений, которые установились между работником и компанией. Определенный образом это предполагает оценку справедливости обменов, совершаемых работником: сравнение того, что индивид дает компании и что получает взамен.

Работники настроены на установку справедливых отношений с компанией и коллегами и стараются изменить те рабочие взаимоотношения, которые они оценивают как несправедливые. Работники хотят, чтобы между ними и организацией устанавливались «честные» взаимоотношения, когда обмены, которые осуществляются между ними и организацией, являются справедливыми. При всем этом само представление о справедливости формируется на основании сравнений. Работник сравнивает вклад, который он внес в работу организации, и то, что получил взамен, какой вклад внесли коллеги, с которыми работник готов себя сравнивать, и что получили они.

Необходимо понять, что «справедливость» нельзя измерить, она является субъективной, возникающей в голове человека: это мнение или представления работника относительно справедливости оценки его трудового вклада. То, что работник может рассматривать как несправедливую оценку своего трудового вклада, его руководство может считать вполне справедливым или даже расценивать как переплату [11].

1. Принцип подкрепления

Поведение или действия индивида имеют определенные последствия. Если эти последствия являются для него положительными, то в аналогичных ситуациях индивид будет стараться действовать подобным образом. Если же последствия будут отрицательными, то индивид будет стараться изменить свое поведение, чтобы избежать таких последствий в будущем.

В общем виде принцип подкрепления реализуется в трех формах:

1. Работники продолжают такое поведение и действие, которое является положительным подкрепление;

2. Работники прекращают такое поведение и действие, которое влечет за собой отрицательное подкрепление;

3. Работники не могут проявлять такое поведение и такое действие, которое не несут за собой ни положительного, ни отрицательного подкрепления.

При этом позитивное подкрепление является вознаграждение, а отрицательное – наказанием. Само подкрепление может быть как внешним (благодарность, премия, получение льгот и др.), так и внутренним (чувство удовлетворения, гордость достигнутыми успехами и др.) [4]

Характеристики

Тип файла документ

Документы такого типа открываются такими программами, как Microsoft Office Word на компьютерах Windows, Apple Pages на компьютерах Mac, Open Office - бесплатная альтернатива на различных платформах, в том числе Linux. Наиболее простым и современным решением будут Google документы, так как открываются онлайн без скачивания прямо в браузере на любой платформе. Существуют российские качественные аналоги, например от Яндекса.

Будьте внимательны на мобильных устройствах, так как там используются упрощённый функционал даже в официальном приложении от Microsoft, поэтому для просмотра скачивайте PDF-версию. А если нужно редактировать файл, то используйте оригинальный файл.

Файлы такого типа обычно разбиты на страницы, а текст может быть форматированным (жирный, курсив, выбор шрифта, таблицы и т.п.), а также в него можно добавлять изображения. Формат идеально подходит для рефератов, докладов и РПЗ курсовых проектов, которые необходимо распечатать. Кстати перед печатью также сохраняйте файл в PDF, так как принтер может начудить со шрифтами.

Список файлов ВКР