Антиплагиат (1210412), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Его точка зрения состоит в том, что индивидуальныесознательные цели и намерения – первые детерминанты поведения.Модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Работник определяет личные цели,задающие интенсивность и направленность его действий.Удовлетворенность или неудовлетворенность работника результатами труда определяют два рода процессов:внутренние – оценка работником результатов труда с точки зрения соотнесения их с поставленными целями;внешние – оценка результатов труда работника окружающими.Однако в практике управления применять эту теорию достаточно сложно, теория постановки целей предполагаетвысокую степень независимости служащих,целей и[4]понимание[1]стремлениеменеджеров и служащих к постановке труднодостижимыхкак менеджерами, так и служащими важности обеспечения высокой производительности иэффективности [3][1]ТеорияС.[4]справедливости С.

АдамсаАдамс рассматривает мотивацию не с точки зрения индивидуальных потребностей человека, а на основаниипроцессов сравнения себя с другими. Согласно теории справедливости, люди сравнивают отношение полученногорезультата к своему вкладу с отношением результат – вклад других людей, при этом возможны три варианта:недоплата; справедливая оплата, переплата.Иными словами, общаясь с другими людьми, читая газеты и журналы, работник получает информацию о заработнойплате, трудовых соглашениях с профсоюзами и т. п., на основе которой он может сравнить свою заработную плату сзаработной платой других людей [21][1]Теория ож иданий – модель мотивац ии по В. ВрумуДля анализа этой модели мотивации важны следующие термины: ожидания (экспектации) того, что усилия работникаприведут к поставленной цели или желаемому результату (соотношение затраченных результатов и полученныхрезультатов).Наиболее сильная мотивация достигается при высоких ожиданиях работника, отличных результатах его работы ибольшой степени удовлетворения полученным вознаграждением.Теория ожиданий является важным инструментов мотивации по следующим причинам:Она делает упор на отдаче (вознаграждении).Теория ожиданий делает упор на ожидаемом поведении работника.[1]Теория ож иданий учитывает ож идания самого работника [17]Модель Портера – Лоулера[3]Суть теории в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.В их модели фигурируют следующие переменные, между которыми отслеживается взаимосвязь:затраченные работником усилия;ценность вознаграждения;оценка вероятности связи «усилия – вознаграждения»;способности и характер работника;полученные результаты работы;вознаграждение, воспринимаемое как справедливость;степень удовлетворения.Портер и Лоулер утверждают, что чувство выполненной работы (результат) ведет к удовлетворению [2]1.3.[1]Современные системы мотивац ии персоналаВознаграж дение внешнее и внутреннееВрыночной экономике в отношениях между работником и[6]компанией [14]центральноеместо занимает обменрезультатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются[6]компанией.При этом под вознаграждением понимается все то, что представляет для работника ценность или можетказаться ему ценным.[14]Внутреннеевознаграждение работника - это психологическое состояние работающей личности, определяемоечувствами удовлетворения от работы, радости созидательного творческого труда, осознанием значимости своейдеятельности.

Внутреннее удовлетворение как результат такого вознаграждения может наступать в результатепризнания заслуг работника и одобрения его деятельности в коллективе, в[6]результатеосознания своейсопричастности важному делу, достижению грандиозной цели, принесению пользы обществу. Удовлетворенностьтрудом может перерастать в увлеченность, в ощущение жизненной гармонии.[17]работника[14]Внутренниевознагражденияв решающей степени определяются факторами, связанными с мотивационной структурой индивида, егопсихологическими особенностями и установками.Основным способом влияния организации на внутреннее вознаграждение работника является формирование иразвитие организационной культуры компании и приобщение к ней индивидуума.

Принадлежность к сильнойоргкультуре уже сама по себе является мощным стимулом к росту производительности, желанию действовать винтересах и на благо[6]своей [8]организации.http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22911712&repNumb=19/2209.06.2016АнтиплагиатВнешнее вознаграждение - все то, что в рамках системы мотивации может быть предложено[14]качестве[6]компаниейвстимула к работе и имеет ценность для работника. В первую очередь это материальное вознаграждение:заработная плата, денежные выплаты, премии, социальные льготы и скидки и т. п. Данное вознаграждение призванокомпенсироватьработникузатратытрудавпроизводственномпроцессе,поэтомуполучилоназваниекомпенсационного пакета.Компенсационная политика - это и есть система внешних вознаграждений наемном работнику за результаты его трудав организации. ( Таблица 1) Немонетарная система вознаграждений (моральные стимулы к труду) в системе внешнихвознаграждений не рассматриваются [10].Таблица 1 – КлассификацияВид оплаты трудаСдельная система[6]системоплаты труда[20]оплатыПовременная система оплатыУсловно-постоянныеПрямая сдельная (поштучная), косвенная сдельная, сдельно-прогрессивная.Простая почасовая (посменная, помесячная), повременно-премиальная, из фонда оплаты труда.Условно-переменныеСдельно-премиальная, аккордная, доплаты к часовой тарифной ставке, штрафная (дифференциальная).Должностной оклад, надбавки к окладу, доплаты к окладу, повременно-премиальная, из прибыли.[6]Дополнительное вознаграждениеПомимо основной заработной платы важную роль в системе мотивации персонала компании играет системадополнительного -[5]материальногоДополнительное вознаграждениеогромного числа факторов, ви нематериального - стимулирования.[6]позволяет[5]томчислеобеспечивать наибольшую индивидуализацию оплаты труда с учетом[6]зависящихнепосредственно от компетентности и деятельности самого[5]работника.Система дополнительного вознагражденияПрограммуповышенияединовременныезаработной[6]включает:платы,стимулирующиедоплаты и[5]косвенныенадбавки,компенсации,[6]вознаграждения.[16]Премиальнуюсистему.Социальный пакет - социальные выплаты, льготы и социальные программы.Доплаты носят временный характер (неделя, месяц, квартал) и чаще всего стимулируют:Занятость (доплаты за сверхурочные работы, доплаты за[6]работув[14]выходныеи праздничные дни, за работу вночное время, за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника).Сложность (доплаты за совмещение профессий, за профессиональное мастерство, за выполнение работ различнойквалификации).Ответственность (доплаты за выполнение заданий, требующих повышенной ответственности).[6]Компенсации- денежные выплаты, установленные в[5]целях [6]возмещенияработникам затрат, связанных сисполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.[5]выплачиваемыеустанавливает следующие обязательные компенсации,[6]за[5]Статья165[6]ТКРФорганизацией своим работникам:использование личного автомобиля работника в служебных целях;за использование личного имущества работника;при переезде на работу в другую местность;работникам-донорам.[5]Порядокиусловияприменениястимулирующихдоплатинадбавокдлягосударственныхорганизацийустанавливаются органами государственной власти и местного самоуправления.

Для частных компаний может быть[6]принят [14]инойпорядок регулирования [16]Премиальная система компании[6]построеннымна миссии компании, ее долгосрочных и[8]мотивирующейиндивидуальные результаты труда, занятость,Премирование является материальным мотиватором,краткосрочных целях. В отличие от базовой зарплаты,[6]стимулируетсложность и ответственность труда самого работника, премиальная системаколлективные результаты и достижения, в выполнение миссиисистемы премирования должны быть достаточно просты и[5]компании[6]понятныи[8]ееработникам, авклад сотрудника вцелей.

При этом показатели[25]размеры- экономическиобоснованы.[6]Объектами премирования являются: увеличение объема выпускаемой (реализуемой) продукции, увеличениеобъема предоставляемых услуг; экономия сырья, материалов и других ресурсов по сравнению с нормативами;[5]рост финансовой успешности, прибыльности компании; повышение качества продукц ии, повышение качества услуг; сниж ениебрака продукц ии и рекламац ии услуг.Взависимости от данных условий разрабатывается шкала премирования, которая устанавливает, кому, при какихусловиях и в каком размере начисляются премиальные выплаты.[5]Источникипремирования могут быть различными.

Характеристики

Список файлов ВКР