Антиплагиат (1210412), страница 3
Текст из файла (страница 3)
Пристрастность вопределенной мере выраж ается в оц енке справедливости отношений, которые установились меж ду работником и компанией.Определенный образом э то предполагает оц енку справедливости обменов, совершаемых работником: сравнение того, чтоиндивид дает компании и что получает взамен.Работники настроены на установку справедливых отношений с компанией и коллегами и стараютсяизменить те рабочие взаимоотношения, которые они оценивают как несправедливые. Работники хотят, чтобы междуними и организацией устанавливались «честные»[9]взаимоотношения, когда обмены, которые осущ ествляютсямежду ними и организацией, являются справедливыми. Привсем этом само представление о справедливостиформируется на основании сравнений.
Работник сравнивает вклад, который он внес в работу организации, и то, чтополучил взамен, какой вклад внесли коллеги, с которыми работник готов себя сравнивать, и что получили они.http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22911712&repNumb=16/2209.06.2016Антиплагиат[9]Необходимо понять, что «справедливость» нельзя измерить, она является субъективной, возникающ ей вголове человека: это мнение[9]илипредставления работника относительно справедливости оценки его трудовоговклада.
То, что работник может рассматривать как несправедливую оценку[4]своеготрудового вклада,егоруководство может считать вполне справедливым или даже расценивать как переплату [11].Принцип подкрепленияПоведение или действия индивида имеют определенные последствия. Если эти последствия являются для него[9]полож ительными, то в аналогичных ситуац иях индивид будет старатьсядействовать подобным образом. Если же последствия будут[9]отриц ательными, то индивид будет старатьсяизменить свое поведение, чтобы избежать таких последствий в будущем.В общем виде принцип подкрепления реализуется в трех формах:Работники продолжают такое поведение и[9]действие, которое является полож ительным подкрепление;Работники прекращ ают такое поведение и действие, которое влечет за собой отриц ательное подкрепление;Работники не могут проявлять такое поведение и такое действие, которое не несут за собой ни полож ительного, ниотриц ательного подкрепления.При э том позитивное подкрепление является вознаграж дение, а отриц ательное – наказанием.Само подкрепление может быть как внешним (благодарность, премия, получение льгот и др.), так и внутренним ([9]чувство удовлетворения, гордость достигнутыми успехами и др.) [4]Руководитель должен уметь воздействовать не только напотребности своих подчиненных, но и на собственныестимулы к труду.
Часто он откладывает решение каких- либо важных вопросов, избегает каких-то действий из-затого, что имеет невысокую мотивацию к этому, не может себя заставить сделать что-то. Если ситуация требует[9]немедленных действий, то руководитель долж ен предпринятьопределенные шаги для повышения своей мотивации к выполнению этих действий [18]Удовлетворенность работой и производительностьЕще в 1930-е гг.
исследователями в США была установлена связь между удовлетворенностью работой ипроизводительностью труда. Хотя более поздние исследования показали, что не всегда производительность зависитот уровня удовлетворенности работников, все же любому руководителю понятно, что работник с низким уровнемудовлетворенности при прочих равных условиях вряд ли будет работать лучше человека, удовлетворенного своейработой.Дляпонимания того, как низкая удовлетворенность работой может отразиться на рабочих показателях, важнопонимать, в чем [7]1.2.[9]ОсновныеСуществуюттеории мотивациидваосновных подходакизучениюмотивациидеятельности.Первыйподходосновываетсянаисследовании содержательной стороны мотивации. Входящие в него теории базируются на изучении потребностейчеловека, которые и являются основными мотивами их проведения, а следовательно, и их деятельности [20]Содержательные теории мотивацииДля рассмотрения механизмов мотивации к трудовой деятельности, важно описать основные модели содержательногои процессуального характера, для реализации которых на практике и нужны специальные механизмы.К сторонникам такого подхода можно отнести американских ученых Абрахама Маслоу, Дугласа[3]Фредерика[1]Мак-Грегора,Герцберга и Дэвида Мак-Клелланда.Сущность иерархии потребностей, по Абрахаму Маслоу, сводится к изучению потребностей человека.
Сторонникиданной теории полагали, что предметом изучения и направленного управленческого воздействия является поведение,а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека.Согласно А. Маслоу, все человеческие потребности можно классифицировать по иерархическим уровням ([1]Рисунок 1)..Рисунок 1 – Пирамида потребностей А.
Маслоу[4]Первыедве группы потребностей первичные, остальные вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребностиможно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежатпервичные потребности, а вершиной являются вторичные.Смысл такого иерархического построения заключается в том, что для человека приоритетны потребности болеенизких уровней, и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека определяющимявляется удовлетворение потребностей сначала низших уровней, а затем, по мере их удовлетворения, становятсястимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.Высшая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может бытьудовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен [12].[1]Теория[4]ДугласX и теория Y по Мак-ГрегоруМак-Грегор[7]разработалтеорию X и Y, которая явилась исходной позицией для неформальногодемократического управления.http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22911712&repNumb=17/2209.06.2016АнтиплагиатТеория X предполагает, что человек в труде изначально ленив и пассивен, старается увильнуть от работы и избежатьответственности, не проявляет какой бы то ни было инициативы.Теория Y считает, что человек изначально талантлив и стремится реализовать свои способности и возможности,готов брать на себя персональную ответственность, считая вопрос материального вознаграждения подчас вторичным.Таким образом, теория X воплощает чисто механистический подход к рассмотрению личности, предполагая, чтоосновой ее развития является многократное повторение действия, приводящего к его автоматизации (рефлексу).Теория Y соответствует гуманистическому подходу и предполагает признание уникальности и неповторимости каждойличности, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета мотивации людей и их психологических потребностей,обогащение содержания работы.Теории Мак-Грегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку.
Дальнейшее совершенствованиемотивационных подходов к развитию личности было связано с развитием самой организации (среды), исследованиемдетерминант развития человека в коллективе. Так, Уильям Оучи предложил свое понимание этого вопроса,получившее название теория Z. Теория Z базируется на принципах доверия, пожизненного найма и групповом методепринятия решений, что дает еще и прочную основу для личностного развития в процессе профессиональнойдеятельности [8].[1]Двухфакторная[12]Герцбергтеория Фредерика Герцбергасоздал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.
Он классифицировалпобуждения к труду по характеру их действия, разбив все побуждения на две группы, которые основываются напотребностях: поддерживающие (или гигиенические) и мотивационные (мотиваторы). Гигиеническая составляющаявключает первые три этажа потребностей А. Маслоу:потребности в безопасности;в хорошей заработной плате и надбавках;в хорошем начальнике и благоприятном климате;в хороших условиях труда;в хороших человеческих отношениях.Когда эти факторы наличествуют, люди не чувствуют себя неудовлетворенными, как, впрочем, и удовлетвореннымитоже.Гигиенические потребности нужны для того, чтобы люди имели мотивы к деятельности, поэтому их нужно обязательноудовлетворять, но, как показывает практика, для многих работников этого недостаточно.Герцберг считал, что некоторые факторы работы по своей сути способны вызывать внутреннее удовлетворение имотивировать индивидов.
К внутренним условиям мотивации, связанным с самим содержанием трудового процесса,относятся:достижение;признание;ответственность;продвижен��е;собственно работа, ее сложность, творческий потенциал;возможность роста.Внешние условия мотивации:вознаграждение (зарплата);гарантии рабочего места;условия труда;статус;деятельность компании;качество руководства;качество взаимоотношений с коллегами, начальниками, подчиненными [24].[1]ТеорияД. Мак-Клелланда и Д.
Аткинсона[12]Согласноутверждению Д. Мак-Клелланда, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:стремлению к успеху, стремлению к власти, стремлению к признанию. При таком утверждении успех расцениваетсяне как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, какготовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление квласти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разныхуровнях управления в организациях, а стремление к признанию – его способность быть неформальным лидером, иметьсвое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности [5]Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов,определяющих поведение людей.Все содержательные теории мотивации говорят о том, что человека мотивируют его внутренние потребности, азначит, менеджеру необходимо научиться их понимать правильно.
Вместе с тем большинство описанных выше теорийсегодня обнаруживают свою несостоятельность. Подтвержденными на практике сегодня являются другие, болеесовременные теории, они достоверны и практически более целесообразны.Процессуальные теории и механизмы мотивированияВ отличие от содержательных теорий мотивации, которые рассматривают содержание человеческих потребностей и ихвлияние на поведение, процессуальные теории рассматривают потребности как один из элементов поведенческогопроцесса, связанного с конкретной ситуацией. Здесь говорится о распределении усилий личности и выбореопределенного вида поведения для достижения конкретных целей. К другим элементам относятся способностичеловека, ролевые ожидания, индивидуальные особенности.Теория постановки целейhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22911712&repNumb=18/2209.06.2016АнтиплагиатСогласнотеориипостановкицелейЕ.Локке(1968),мотивациячеловекаопределяетсяегоцелямииудовлетворенностью результатами труда по их достижении.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
