Антиплагиат (1210412), страница 2
Текст из файла (страница 2)
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ 71.1. Мотивац ия как проц есс управления персоналом 71.2. Основные теории мотивац ии 111.3. Современные системы мотивац ии персонала 182. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В УФПС ЕАО – ФИЛИАЛ «ПОЧТА РОССИИ»272.1. Характеристика деятельности предприятия 272.2. Анализ структуры персонала 312.3.
Система мотивац ии и стимулирования 363. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В УФПС ЕАО – ФИЛИАЛ ФГУП «ПОЧТА РОССИИ» 423.1. Предполагаемые мероприятия по совершенствованию мотивац ии 423.2. Экономическая э ффективность предполагаемых мероприятий 46ЗАКЛЮЧЕНИЕ 53СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 55ПРИЛОЖ ЕНИЕ 57ВВЕДЕНИЕВ современном менедж менте все большее внимание привлекают мотивац ионные аспекты.
Актуальность выбранной темыобусловлена тем, что в любой современной организац ии все большое значение приобретают аспекты мотивац ии в управлении персоналом. Мотивация персонала является основным средством обеспеченияhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22911712&repNumb=1[36]4/2209.06.2016Антиплагиатразумного использования трудовых ресурсов, мобилизац ии имеющ егося кадрового потенц иала. Основной ц елью мотивац ииявляетсяполучениемаксимальнойотдачиотиспользованиярезультативность и прибыльность деятельностиПроблемамотивацииперсоналана[25]трудовыхресурсов,чтопозволяетповыситьобщуюорганизации.сегодняшнийденьдовольноширокорассматриваетсявнаучнойипублицистической литературе.
Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности вомногом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации.Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностьюособенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.Объект исследования – персонал[36]УФПС ЕАО – филиал ФГУП «Почта России»Предмет исследования – система мотивац ии и стимулирования персонала в УФПС ЕАО – филиал ФГУП «Почта России».Цель выпускной квалификац ионной работы:рассмотреть общ ую характеристику деятельности УФПС ЕАО – филиал УФПС «Почта России»;провести анализ мотивац ии и стимулирования сотрудников УФПС ЕАО – филиал ФГУП «Почта России»;выявить проблемы стимулирования сотрудников УФПС ЕАО – филиал ФГУП «Почта России»;разработать мероприятия по совершенствованию мотивац ии и стимулирования персонала в УФПС ЕАО – филиал ФГУП «ПочтаРоссии».Врамках достижения данной цели поставлены следующие задачи:[14]выяснитьроль и значение мотивации персонала;изучить теоретические основы стимулирования персонала;изучить методы стимулирования персонала.Поставленная цель, задачи, предмет и объект исследования предопределили логику изложения и структуру данной[36]выпускнойзаключения,квалификационной работы.списка[4]использованноймашинописного текста, содержит[33][67]Выпускнаялитературыквалификационная работа состоит из: введения, трех глав,иприложения.[33]Работаизложена[36]настраницахтаблицы, рисунки и приложение ( объемом страницы).
Список литературысодержит наименования.Во введении обоснована актуальность темы, определены цели и задачи, предмет исследования.Первая глава: «[36]Теоретические основы управления трудовой мотивац ии»носит информационно-теоретический характер, в ней рассмотрены сущность понятия мотивации и стимулирования,[36]излож ены основные теории мотивац ии, а такж е рассмотрены современные системы мотивац ии персонала. Во второй главе:Анализ системы мотивац ии в УФПС ЕАО – филиал ФГУП «Почта России» рассмотрена подробно деятельность предприятия,проведен анализ структуры персонала, рассмотрена система мотивац ии и стимулирования в компании,выявлены проблемы стимулирования сотрудников. В третьей главе: Совершенствование[36]системы мотивац ии в УФПС ЕАО – филиал ФГУП «Почта России», разработаны предлож ения по совершенствованиюмотивац ии, рассчитана э кономическая э ффективность предполагаемых мероприятий.В заключении приводятся теоретические выводы выполненного исследования.1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ1.1. Мотивац ия как проц есс управления персоналомМотивац ия — проц есс стимулирования себя и других к рабочему проц ессу для достиж ения своих ц елей или ц елейорганизац ии. Мотивированный работник – тот, который внутренне нуж дается в рабочем ходе, привязан к нему и получает отнего настоящ ее наслаж дение. Как известно, человек мож ет делать четко только ту работу, которая доставляет ему истинноеудовольствие и удовлетворение [9].В наше время мотивац ия описывается по-разному. В первом случае — как общ ность определенных мотивов, поддерж ивающ ихи наводящ их, т.е. определяющ их поведение индивида, во втором – как совокупность отдельных факторов, а в третьем – какстимул, вызывающ ий активность индивида и определяющ ий направление э той активности.
Помимо э того, мотивац иятрактуется как проц есс регулирования определеннойдеятельности, как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение,[2]направленность и варианты реализац ииопределенных[14].[12]формдеятельности, как общая система процессов, отвечающих заТолько зная то, что движет[2]действий, [3]можно[2]личностью, [12]чтопопытаться разработать[2]побуждает его к[2]работе,какие[2]побуждение[37]к[12]работепричины лежат в основе егоэффективный порядок форм и методов включения[4]индивида в работу, способную развить его лично. А для э того, необходимо знать, как появляютсяили вызываются[3]теили иныепобуждения, как и какими способами эти побуждения могут быть приведены вдействие, как осуществляется мотивирование людей [1].[2]Нельзя побуж дать сотрудников, насильственным образом.
Система мотивац ии — э то спец иальные действия, которыенаправленны к внутренним достоинствам и потребностям индивидов, которые работают в компании.Система мотивац ии персонала на предприятии — совокупность действий, побуж дающ ий людей не только к работе, заhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22911712&repNumb=15/2209.06.2016Антиплагиаткоторую получают денеж ные вознаграж дения, но преж де всего к особому усилию и активному ж еланию выполнять работу, кполучению высоких итогов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству [22].К главным правиламтрудовой мотивации могут быть отнесены:полимотивированность трудового поведения;иерархическая организация мотивов;компенсаторные отношения между мотивами;принцип справедливости;принцип подкрепле��ия.Полимотиеированность трудового поведенияНа поведение людей, работающих в компании, может одновременно влиять несколько мотивов.
Понимание этогопоможет, с одной стороны, так[9]влиять на мотивац ию индивидов, чтобы они работали качественно и с удовольствием, а с другой — избеж ать сопротивлениямотивов, когда различныемотивы требуют от человека разных моделей поведения, разных действий или решений.[4]Опросы работников разных российских компаний позволяют составить список потребностей, которые наиболее частоупоминаются среди них,стремление к удовлетворению которых не только определяет выбор места работы, но и формирует готовность[9]достаточно долго работать в той или иной компании.
Это следующ ие потребности:Достойная заработная плата.Хорошие трудовые условия.Привлекательные перспективы в карьере.Благоприятный климат в коллективе.Хорошие отношения сруководством.Интересная работа.[34]Возможностидля проявления творческого таланта, инициативы и самостоятельности.Возможности для обучения и профессионального развития.Гарантия занятости.Хороший уровень социальной защиты [13]Иерархическая организация мотивов[9]Когда говорят об иерархической организации трудовой мотивации, обычномежду трудовыми мотивами и[4]подразумевают [9]такоеотношение[4]поведением работников, когда более яркое влияние на поведение индивидов оказывают мотивы, в основании которых леж атпотребности, имеющ ие для индивида самое важ ное значение и поэ тому занимаютболее высокое место в иерархии трудовой мотивации [6]Для разных[34]индивидов положение определенного мотива в иерархии может быть разным, при этом будет разным иего воздействие на рабочее поведение.Важность отдельного мотива и его место в иерархии могут изменяться и в зависимости от ситуации.
Если в[9]самом начале работы в компании для работающ его человекана первый план выходят мотивы, связанные с ориентацией в работе, с установкой личных контактов с коллегами, то[9]позже, когда новый работник освоился в полной мере,[34]возрастает значение мотивов, которые связаны с потребностью в карьерном росте [25]Компенсаторные отношения меж ду мотивамиОгромное количество потребностей, которые влияют на поведение работника,предполагает существование определенной связи между ними. Междукомпенсаторные отношения.потребностями могут устанавливаться[4]Потребности, обладающ ие слабой силой могут быть компенсированы или уравновешены действием других.Компенсировать одни слабые потребности за счет других мож но, лишь хорошо зная систему приоритетов человека [15].Принц ип справедливостиТрудовая мотивац ия делает пристрастным отношение работника к различным моментам в работе.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
