диплом Аверихина (1207310), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

1. Изучение профессиональной деятельности базируется на положениях теории деятельности, разработанной в трудах А.Н. Леонтьева, С.Л. Рубинштейна, Б.Г. Ананьева, А.Р. Лурии. Выделено основное направление разработки категории деятельности в психологии, которое имеет отношение к проблеме профессиональной успешности человека. На основании данных положений можно полагать, что, для того чтобы выявить психологические характеристики специалиста в рамках какой-либо профессии, необходимо сначала изучить предмет труда, определить требования к психике человека, им предъявляемые. Также очень важно определить оптимальную степень развития и характер соотношения психических явлений, необходимых для наиболее успешного выполнения деятельности. Таким образом, деятельностный подход к изучению профессиональной успешности человека должен быть основан на реализации следующий положений: в деятельности психика формируется и проявляется; предмет профессиональной деятельности оказывает существенное влияние на психические особенности человека. В нашем исследовании мы используем профессиографическое описание деятельности коммерческого агента и модель компетенции, основанные на психологическом анализе специфики данной работы.

2. По результатам теоретического исследования были выявлены основные психологические детерминанты эффективности деятельности коммерческого агента:

- способность к быстрому обучению;

- стремление к достижению результата;

- способность к планированию;

- способность к межличностным взаимодействиям;

- самообладание.

Полученные выводы служат подтверждением заявленной гипотезы исследования. Следующем этапом исследования станет эмпирическая проверка итогов теоретической части.

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ДЕТЕРМИНАНТ

2.1 Организация и методы исследования

Цель исследования является выявление психологических детерминант эффективности деятельности сотрудника коммерческой службы, и разработка рекомендаций по повышению качества профотбора и совершенствования системы обучения и развития персонала.

Исследование проводилось на территории компании ООО «Эником Невада Групп», по адресу: г. Хабаровск. Организация на рынки более 20 лет, и зарекомендовала себя как устойчивая, стабильная.

Штат компании 460 только в Хабаровске, имеет разветвление обособленных подразделений в разных городах Дальнего Востока.

Направление компании: розничное и оптовое, является одним из крупнейших дистрибьюторов продуктов питания на Дальнем Востоке.

Структура персонала за последние 5 лет не изменялась. Персонал состоит из офисных сотрудников и «полевых сотрудников». К «полевым сотрудникам» относятся агенты коммерческой службы, которые относятся к разным коммерческим отделам, по ним в компании наблюдается высокая текучесть.

Агенты это в первую очередь человек, умеющий думать, соображать и самое главное выполнять постеленную перед ним задачу, добиваясь результата, применяя на практике компетенционный подход. Сотрудник представляет интересы компании, на вверенной ему территории. Главный инструмент работы, коммуникация с людьми без использования средств связи, в первую очередь общение.

Количество респондентов, участвующих в исследовании 26 человек, респонденты разделены на три группы:

• группа 1 – 7 человек, половая принадлежность два специалиста женского и пять мужского пола;

• группа 2 – 9 человек, половая принадлежность два специалиста женского и семь мужского пола;

• группа 3 – 10 человек, половая принадлежность четыре специалиста женского и шесть мужского пола.

Для определения психологических детерминант эффективности деятельности, исследование проводилось между группами, которыми являлись агенты коммерческой службы. Ниже приведен список методик и основания, по которым и проводилось исследование:

1) для определения критериев эффективности и экспертной оценки персонала, использовался метод интервью с руководством.

Вопросы, на которые предлагалось ответить руководителям:

• сколько человек у вас в группе;

• сколько агентов мужского и женского пола;

• опыт специалистов;

• по каким показателям оценивается эффективность, экономические/психологические;

• как усваивают вашу информацию и задачи подчиненные;

• понимают и выполняют ли агенты задачу планирования, насколько она ими усвоена;

• какая зависимость показателей;

• какая ваша роль в улучшении показателей, как руководителя;

• сколько эффективных агентов в трудовой деятельности по вашему наблюдению;

2) способность к межличностным взаимодействиям, тест К. Томаса «Стратегия и тактика поведения в конфликтной ситуации», конфликт является частью взаимодействий, с ним необходимо работать, уметь контролировать, находить пути его обхода, компромисс, в работе агентов это важно, ведь ежедневно он работает с не знакомой ему базой клиентов, и именно они ему дают итоговый результат, каждый специалист должен уметь бороться с возражениями, исключая срывы, гнев, расстройство. Данная методика направлена на описание видов поведения людей в конфликтных ситуациях, в ней основополагающим являются кооперации, связанные с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Основными измерениями являются по выборке К. Томаса:

- соперничество (соревнование, конкуренция) как стремление добиться своих интересов в ущерб другому;

- Приспособление, означающие в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого;

- компромисс;

- избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;

- сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Оптимальной стратегий является, когда применяется все 5 тактик поведения, при этом в равном количестве.

Опросник А.А. Рукавишников «Межличностные отношения», она позволяет оценить уровень вашего отношения к людям, что является для специалиста приемлемым в работе, какая тактика именно общения. Опросник позволяет понять, что наиболее преобладает «выраженное» поведение или «требуемое» поведение, насколько специалист самостоятелен, свойственно ли ему принятия мыслей других людей, открыт ли он, для общения, ведь в деятельности агентов отношения выстраиваются на общении.

3) стремление к достижению результата, тест Шуберта «Склонность к риску», диагностика позволит увидеть степень готовности к риску, и насколько он целесообразен и необходим, в данном случаи оправдывает ли цель средства.

Опросник Т. Элерса «Мотивация достижения успеха». В данной методике Элерс исходил из следующего положения: личность, у которой преобладает мотивация к успеху, предпочитает средний или низкий уровень риска. Ей свойственно избегать сложных ситуаций, которые провоцируют или вынуждают рисковать. Существует три мотивационных вектора, который в решающей степени определяет характер взаимозависимости деятельностнной активности и мотивации достижения: индивидуальные субъективные представления о вероятности личностного успеха и сложности, стоящей перед индивидом задачи; степень значимости для субъекта этой задачи и, в связи с этим, сила стремления поддержать и повысить самооценку; склонность конкретной личности к адекватному приписыванию себе самой, другим людям и обстоятельствам ответственности за успех и неудачу.

Опросник Т. Элерса «Мотивация избегания неудач», диагностика поможет определить уровень отношения к неудачам в своей деятельности, насколько человек критикует себя как личность, и соответствует ли ему должность при низком уровне, т. е. систематические неприятности, которую преследуют на пути.

4) самообладание, опросник А. Уэссман и Д. Рикс «Самооценка эмоциональных состояний». Опросник позволяет описать эмоциональное состояние и контроль в диапазоне «тревога\спокойствие», «подъем\ \депрессия», это свойственно гневу, обиде, разочарованию, гордости и др. Задействована также когнитивная сфера, убеждения человека, его возможности, контроль.

2.2 Результат исследования и их интерпретация

По результатам проведенного индивидуального интервью с руководителями, мы получили оценку группы в целом, а также показатели по которым выявляют эффективных специалистов.

Экспертные выводы руководителей разделились на два вида: экономические показатели и психологически требования, которые позволяют оценить агентов коммерческой службы, как сотрудника с эффективным подходом к своей должности.

Экономический показатель единый во всех группах - 100%-ное выполнение плана, выставленного на каждого специалиста. Психологическими детерминантами эффективности деятельности специалистов являются:

• группа 1 – честность, ответственность, умение спланировать свой рабочий день, что является неотъемлемой частью в достижении поставленной цели, адекватное усвоение информации, четкое следование поставленной цели. Группа по наблюдению руководителя является на 100% эффективной и результативной.

• группа 2 характеризуется коммуникабельностью, дисциплинированностью, ответственностью. Вместе с тем, информацию, полученную от руководителя усваивают и выполняют на 60%. Руководитель оценил сотрудников как подгруппу среднего уровня эффективности;

• группа 3 характеризуется коммуникабельностью, дисциплинированностью, ответственностью, но эффективность отдела составляет 30%. Данные сотрудники вошли в группу низкого уровня эффективности.

На основании полученного интервью, можно сделать вывод, что показатели эффективности не связаны с опытом работы в данной сфере деятельности. Группа, не имеющая достаточного стажа, в нашем случае группа 2, имеет более успешную оценку, в сравнении с группой 3, которая имеет высокий стаж работы.

Количество членов группы не обуславливает степень эффективности трудовой деятельности, в нашем случаи группа 1, имеющая самое маленькое количество агентов, по наблюдению показывает 100% эффективности, в сравнении с другими.

Рис. 2.1 Распределение выборки по подгруппам эффективности

Результаты теста К. Томаса «Стратегия и тактика поведения в конфликтных ситуациях».

Рис. 2.2 Результат поведения групп в конфликтных ситуациях, по тесту К. Томаса

В целом по всей выборке преобладает стратегия компромисса. Менее выражена стратегия приспособления.

Рассмотрим тактику поведения испытуемых по группам.

По представленным на диаграмме результатам, группа с высоким уровнем эффективности характеризуется преобладанием стратегии компромисса. Менее выражено приспособление к ситуации и избегание трудностей в деятельности. Это может говорить о том, что для респондентов данной группы не свойственно уклонение от конфликтных ситуаций и сложностей, они четко знают, чего хотят и свои установленные цели, и задачи, с уверенной напористостью их достигают. Респонденты данной подгруппы используют стратегию соперничества, что характеризует их деловых людей, знающих свои возможности и задачи, более конкурентоспособных, чем другие. Эффективные сотрудники находят нестандартные пути решения в сложных ситуациях благодаря волевым качествам.

Для группы со средним уровнем эффективности характерно также преобладание стратегии компромисса. Четко выражено приспособление к ситуации и избегание трудностей в деятельности, респондентам данной группы свойственно уклонение от конфликтных ситуаций и сложностей.

Анализ результатов наглядно представляет нам, что в группе с низким уровнем эффективности, преимуществом в решении конфликтных ситуаций является лояльное отношение к коллегам и клиентам, недостаток данной группы – отсутствие стремление к соперничеству. Излишняя боязнь попасть в конфликтную ситуацию не позволит в достаточной мере выражать свое мнение. Все это может говорить о более высоком уровне тревожности респондентов, о стремлении избегать острых ситуаций. Респонденты данной подгруппы в тоже время более склоны к компромиссу по сравнению с другими подгруппами. В деловых ситуациях такие сотрудники склон идти на уступки, жертвуя своими интересами. Возможно этот факт и снижает общую эффективность коммерческих агентов данной группы.

В результате исследования с применением теста К. Томаса «Стиль конфликтного поведения» определено, что большинство респондентов не являются конфликтными личностями и большинство испытуемых предпочитают стратегию компромисса. В тоже время каждая стратегия эффективна только в определенных условиях. Каждый участник конфликтной ситуации должен уметь эффективно использовать все стратегии, делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. Это характерно для группы 1.

Рассмотрим результаты методики А. А. Рукавишникова.

А Б

Рис. 2.3 Результаты опросника межличностных отношений А.А. Рукавишникова

Примечание: А – требуемое к партнеру, Б – выраженное в личности.

По результатам, представленных на рисунке 3 видно, что для группы 1и 2 характерно выраженное поведение. Респондентам данных подгрупп свойственно проявлять инициативу, склоны к доминированию в межличностных отношениях, достаточно раскованы в общении с партнером.

У групп 1 и 2 высокое значения по шкале выраженное поведение в области «контроль», что свидетельствуют о повышенном уровне самоконтроля, возможностью принимать решения в сложных ситуациях.

Для группы с низким уровнем эффективности характерно высокое значение по шкале требуемое поведение в области «включение», что говорит о повышенном уровне требований к включенности партнера. Респондентам свойственно выраженное поведение, которое свидетельствует о большой эмоциональной зависимости, самостоятельность со стороны группы меньше в сравнении с другими подгруппами.

Результаты методики Шуберта.

Рис.2.4 - «Склонность к риску»

По результатам представленных на рисунке 4, можно сказать, что для групп 1 и 2 характерно склонность к риску.

Характеристики

Список файлов ВКР