ВКР Листуха Е.Н. (1207077), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

Рисунок 8 – Распределение персонала по образованию

Таким образом, в учреждении наибольшая часть персонала имеет высшее образование, что позволяет успешно осуществлять образовательный процесс. В связи с этим можно сделать обоснованный вывод о том, что фактический уровень образования в организации находится на достаточно высоком уровне.

Разделение персонала на категории, связанные со стажем работы свидетельствует о том, что в учреждении нет текучести кадров (см. таблицу 6). Так как наибольшие доли сотрудников 26,47 % и 41,18 % в учреждении работают от 5 и до 20 лет. Стаж сотрудников учреждения менее 2 лет наблюдается только у 5,88 % случаях от общей численности персонала и занимает наименьшую долю (см. рисунок 9).

Таблица 6 – Численный состав и структура персонала по стажу работы

Рисунок 9 – Численный состав по стажу работы в учреждении

Показатели организации труда персонала носят как объективный, так и субъективный характер. Рассмотрим показатели движения рабочей силы.

Движение рабочей силы — это изменение численности работников в результате приема на работу, увольнения, перевода на другую должность на предприятии.

Причины движения рабочей силы разнообразны: вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию; призыв в армию и окончание военной службы; перемена местожительства, трудоустройство вблизи от места проживания; получение профессионального образования и трудоустройство по специальности; неудовлетворенность уровнем оплаты труда, условиями труда (режим работы, тяжелые условия, сложные отношения в коллективе) и др.

Оборот по приему - это число принятых на работу за отчетный период времени.

Источники формирования рабочей силы:

- по направлению служб занятости и трудоустройства;

- в порядке перевода с других предприятий;

- после окончания учебных заведений;

- принято самим предприятием и др.

Оборот по выбытию — это число уволенных по всем причинам.

Основные уважительные причины выбытия (необходимый оборот):

- окончание срока договора;

- выход на пенсию;

- в порядке перевода на другое предприятие;

- призыв в армию;

- поступление в учебное заведение;

- смерть работника.

Выбытие по неуважительным причинам принято называть излишним оборотом или текучестью кадров. К излишнему обороту относят выбытие:

- по собственному желанию;

- за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

Рассмотрим показатели, характеризующие движение рабочей силы:

Коэффициент оборота по приему это число принятых на работу деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

Коэффициент оборота по увольнению это число уволенных с работы, деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

Коэффициент полного оборота это число принятых плюс число уволенных деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

Коэффициент текучести рабочей силы это число уволенных по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины за данный период деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

Последний показатель отражает неоправданное движение рабочей силы, вызывающее потери рабочего времени на подготовку новых рабочих, освоение ими оборудования и т.д.

Для изучения интенсивности оборота в динамике необходимы относительные показатели — коэффициенты оборота, которые рассчитываются по следующим формулам представленным на рисунке 10:

Рисунок 10 – формулы расчета коэффициентов оборота

Коэффициент оборота по выбытию может быть исчислен по отдельным причинам или группе причин, например, для расчета коэффициента текучести кадров в числителе надо брать число уволенных по неуважительным причинам, т. е. уволенных по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, а знаменатель — тот же. Результаты такого анализа имеют особую практическую значимость для управления персоналом.

Для увязки движения рабочей силы с ситуацией на рынке труда необходим коэффициент замещения рабочей силы, который определяется по формуле показанной на рисунке 11:

Рисунок 11 – формулы расчета коэффициентазамещения

Если коэффициент замещения меньше единицы, следовательно, имеют место сокращение числа занятых и увеличение безработицы.

Различают естественную и излишнюю текучесть кадров. Как понять, естественная или излишняя текучесть кадров на вашем предприятии? Текучесть кадров можно рассчитать по формуле:

F1= среднегодовая численность уволенных * 100 / среднегодовая численность.

Коэффициент текучести кадров – это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи "ухода отделами", когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.

Для проведення более подробного анализа состояния трудового потенциала необходимо наличие ряда показателей. В таблице 7 приведены основные показатели для анализа состояния трудового потенциала учреждения.

Таблица 7 – Основные показатели движения кадров

На основе проведенного анализа можно сделать следующие заключения: число поступивших меньше, чем уволенных сотрудников, что говорит о недостатке кадров. Так же это видно по коэффициенту оборачиваемости и замещения.

Коэффициент оборачиваемости характеризует общее движение кадров и свидетельствует об обновлении рабочей силы. Коэффициент замещения, в свою очередь характеризует долю замещенных сотрудников.

Общее состояние трудового потенциала учреждения следует расценивать как положительное.

Возраст участников кружков составляет от 5 до 15 лет.

На данный момент организация осуществляет лицензированную деятельность дополнительного образования детей последующим направлениями (см. таблицу 8):

Таблица 8 – Структура направлений

Рисунок 12 – Структура направлений

Чтобы выяснить потребность в работе центра, проведем конкурентный анализ организации.

На рынке дополнительных образовательных организаций Комсомольского района Центр развития и творчества детей занимает одно из центральных положений.

Для Центра развития и образования детей существует ряд основных конкурентов:

- Муниципальное бюджетное образовательное учреждение дополнительного образования детей центр этнографической культуры сельского поселения «Село Верхняя Эконь»;

- Муниципальное бюджетное образовательное учреждение дополнительного образования детей детский оздоровительно-образовательный центр «Солнышко»;

Муниципальное бюджетное образовательное учреждение дополнительного образования детей центр этнографической культуры сельского поселения «Село Верхняя Эконь» располагается по адресу: село Верхняя Эконь.

Данный центр оказывает дополнительное образование детей по таким направлениям, как краеведение, туризм, этническая хореография.

Муниципальное бюджетное образовательное учреждение дополнительного образования детей детский оздоровительно-образовательный центр «Солнышко» находится по адресу: село Пивань.

В Центре ведется подготовка детей по направлениям спортивное ориентирование, боевые искусства, хореография, ЛФК.

Стоит отметить, что Центр развития и творчества детей не изолирован и находится в постоянном контакте с макросредой, которая оказывает на деятельность организации определенное влияние. Проведем анализ макро и микросред организации, чтобы выяснить возможность развития.

При изучении макросреды и ее влияния на развитие и функционирование предприятия, выделяют такие факторы воздействия, как экономические, политические, социальные, технические и другие.

PEST-анализ — это маркетинговый инструмент, предназначенный для выявления политических (Political), экономических (Economic), социальных (Social) и технологических (Technological) аспектов внешней среды, которые влияют на бизнес компании. Политика изучается потому, что она регулирует власть, которая в свою очередь определяет среду компании и получение ключевых ресурсов для её деятельности.

Характеристики

Список файлов ВКР