ВКРРР готовая (1206186), страница 8

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

Кроме традиционных форм мотивации работников в ПЧ-6 применяются и некоторые менее традиционные формы. Администрация ПЧ-6 не забывает и о важных как личных (рождение ребенка, день рождения работника), так и общих праздниках. Коллективный договор предусматривает: дополнительные отпуска в случае рождения ребенка и регистрации брака. Работники ценят не только материальную сторону этих мероприятий, но и внимание администрации к личности каждого, а также возможность в неформальной обстановке пообщаться с коллегами. Таким образом, руководство ПЧ-6 как бы сочетает вместе экономические стимулы с неэкономическими.

Однако не менее важной является и косвенная материальная мотивация. Коллективный договор ПЧ-6 включает развернутую систему льгот, гарантий и компенсаций.

Для стимулирования персонала им предоставляются следующие льготы:

• Оплата проезда;

• Добровольное медицинское страхование работников;

• Частичная оплата путевок в санатории;

• Путевки детям работников в летние лагеря;

• Ипотека.

Существует на предприятии и план оздоровления коллектива. За 2016 год было предоставлено более 25 санаторно-курортных путевок работникам, что не может не отразиться на положительной и качественной работе сотрудников. Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации. Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии, практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых предприятием [25].

Главным в современных условиях становится построение такой системы мотивации, которая будет объективно и справедливо учитывать как успешность деятельности ОАО «РЖД» в целом, так и структурного подразделения, в котором трудится работник, а также его личный трудовой вклад в достижение установленных экономических показателей [5].

3 Совершенствование эффективности использования трудовых ресурсов ШЕСТОЙ ХАБАРОВСКОЙ дистанции пути

3.1 Предложения по совершенствованию эффективности использования трудовых ресурсов

В рамках данного исследования руководству Хабаровской дистанции пути, с целью уменьшения текучести кадров, роста производительности труда и для совершенствования эффективности использования трудовых ресурсов, предлагается пересмотреть систему найма и адаптации персонала, а также применить инновационные технологии, а именно:

• Создать кадровый резерв;

• Внедрить систему адаптации «новичков»;

• Усовершенствовать систему ведения путевого хозяйства с применением инновационных технологий.

Создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения Хабаровской дистанции пути подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие - по смежным направлениям.

Кадровый резерв представляет собой сформированный контингент перспективных работников, обладающих высоким уровнем профессиональных и корпоративных компетенций, личностных и морально-этических качеств, эффективно работающих на занимаемой должности, обладающих потенциалом дальнейшего развития [31].

Основными принципами формирования кадрового резерва являются [10]:

• Оптимальное планирование кадрового резерва на руководящие должности;

• Обеспечение максимально полного охвата потенциальных кандидатов в кадровый резерв за счет различных способов выдвижения;

• Приоритетное значение объективных показателей при отборе и оценке кандидатов в кадровый резерв;

• Целенаправленное планирование профессиональной карьеры работников кадрового резерва, приоритетное инвестирование в их обучение;

• Доступность информации о принципах формирования кадрового резерва в целях вовлечения работников в решение корпоративных задач и повышения их заинтересованности в развитии профессиональной карьеры, корпоративных и профессиональных компетенций.

Кадровый резерв должен отражать все уровни управления. Каждый работник, зачисленный в резерв, должен знать, на какую должность его готовят.

Резерв считается оптимальным, когда на каждую должность руководителя приходится не менее двух человек.

Основными критериями отбора в кадровый резерв являются: уровень образования, опыт работы, состояние здоровья, возраст, согласие кандидата на занятие вакантной должности.

По своему качественному и количественному составу резерв руководящих кадров Хабаровской дистанции пути должен отвечать действующим организационно-штатным структурам с учетом перспектив их развития. Резерв создается на все без исключения должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне.

Формирование резерва должно проводиться на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности.

При этом в основу выводов таких комиссий должен быть положен анализ конкретных результатов профессиональной деятельности специалистов, достигнутых на различных этапах их работы в системе управления. Особое внимание при этом уделяется уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки, организаторским и аналитическим способностям, чувству ответственности за результаты работы, целеустремленности, умению обосновывать и принимать самостоятельные, ответственные решения [24].

При выдвижении в резерв учитываются результаты оценки знаний кандидатов, полученных в ходе их обучения в системе повышения квалификации, заключения по итогам стажировок, тестирований, а также физическое состояние, способность переносить дополнительные нагрузки.

В результате наличия в кадровом резерве подготовленных специалистов позволит Хабаровской дистанции пути значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в компании.

Кроме того, наличие подготовленного кадрового резерва позволяет значительно снизить риски предприятия при заболевании ключевых сотрудников или возникновении других непредвиденных обстоятельств.

Также руководству компании предлагается обратить внимание на адаптацию новых работников.

Под адаптацией понимают процесс привыкания к условиям окружающей среды. Из этого вытекает, что адаптация работника к условиям нового рабочего места является одним из самых сложных адаптационных явлений. Его основными компонентами являются профессиональная и социальная адаптация.

Методика проектирования системы адаптации определяет [6]:

• Выбор подхода к созданию системы адаптации с учетом потребностей, ресурсов и потенциала предприятия;

• Формирование структуры процесса адаптации;

• Разработку необходимой документации;

• Планирование внедрения системы адаптации персонала.

Весь комплекс работ, по выстраиванию системы адаптации, согласно данной методике, условно делится на пять блоков: предпроектная подготовка, разработка документов и предложений, обучение, мониторинг, корректировка [10].

Стандарт адаптации является единым для всех категорий работников предприятия, а содержание адаптационных программ может быть различным.

Разработка необходимой документации, позволяет систематизировать негласно существующие и поддерживаемые в организации элементы адаптации и транслировать их единые стандарты, существенно облегчая тем самым процедуру внедрения новой системы адаптации [9].

При разработке и внедрении системы адаптации необходимо учесть ряд существенных моментов:

• Обязательно формально закрепить руководителя процесса адаптации, отвечающего за процесс, разъяснение и продвижение процедуры адаптации новых сотрудников в организации;

• Успешность внедрения системы адаптации во многом зависит от степени вовлеченности (осознания своей роли и задач) руководителей;

• Важно выстроить оптимальным образом информационные потоки внутри организации, чтобы необходимые данные своевременно предоставлялись всем участникам программы адаптации.

Система ведения путевого хозяйства определяет технические параметры и нормативы по эксплуатации железнодорожного пути, исходя из условий обеспечения безопасности движения поездов с установленными скоростями и эффективного использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

Проводимая техническая политика и внедрение инновационных технологий позволят существенно улучшить технические и эксплуатационные показатели работы Хабаровской дистанции пути.

Применение системы комплексной диагностики и инфраструктуры для планирования периодичности ремонтов, совершенствование конструкции верхнего строения пути (в частности, разработка конструкций, дифференцированных по условиям эксплуатации - для высокоскоростного, для тяжеловесного движения, для участков с совмещенным движением грузовых и скоростных пассажирских поездов, для различных климатических условий) должны вестись на основе функционально-стоимостного анализа, корректировки норм устройства и содержания пути, новых технологий его ремонта и содержания [11].

Реформы, при этом, как правило, осуществляются не сразу, а осторожно, поэтапно. Необходимо тщательнейшим образом вымерять каждый шаг, находить ответы на массы вопросов, по возможности идти на компромиссы и как можно подробнее разъяснять руководству, профсоюзному комитету, всему коллективу дистанции сущность, цели и задачи проводимых преобразований.

При этом правильное организованное информационное обеспечение реформ становится ключевым фактором успеха, поскольку качественно провести разукрупнение можно лишь при наличии социальной базы, представленной большинством трудового коллектива, а коллектив, чтобы определиться должен сначала понять смысл принимаемых руководством решений.

3.2 Этапы внедрения мероприятий по совершенствованию эффективности использования трудовых ресурсов Хабаровской дистанции пути

Как уже было отмечено выше, для совершенствования эффективности использования трудовых ресурсов, предлагается пересмотреть систему найма, адаптации персонала и применение инновационных технологий.

Далее представим каждое из предложенных мероприятий подробнее.

Преимущества набора персонала за счет внутренних источников в том, что возможности работника уже известны, у него есть определенная репутация, и он должен дорожить ею. Затраты на переподготовку или повышение квалификации работника, как правило, ниже, чем на наем. Кроме того, продвижение работника по службе становится примером реализации возможностей для его коллег, и они стремятся работать лучше [23].

Наем персонала за счет внешних источников обычно позволяет сделать выбор из большого числа кандидатов. Новые сотрудники вносят в организацию новые идеи и приемы работы.

Предотвращается угроза межгрупповых интриг внутри организации. В процессе найма производится оценка персонала.

Фактически оценка при найме – это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации [21].

Деловая оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места.

Следующее мероприятие – это внедрение системы адаптации. Хорошая программа адаптации и ориентации работника на рабочем месте имеет следующие качества: она тщательно спланирована, ее содержание совершенно ясно, роли участников процесса четко определены.

Целями профессиональной (производственной) адаптации являются [7]:

• Приобретение работниками знаний об используемых технике и технологиях, особенностях производственного процесса, регламентирующих документах, методах выполнения функциональных обязанностей;

• Практическое овладение работниками необходимыми профессиональными умениями и навыками, накопление опыта;

• Усвоение и реализация работниками принятых стандартов труда, развитие профессиональных навыков.

• Целями социально-культурной адаптации являются:

• Ознакомление работников с нормами этики, принципами поведения и межличностного общения в коллективе, выстраивания коммуникаций (порядком обмена информацией, принятыми стилями общения руководителей и подчиненных);

• Доведение до работников порядка пользования социальными льготами и объектами социального характера ОАО «РЖД»;

• Формирование у работников высокой самооценки в связи с профессиональной и корпоративной принадлежностью к ОАО «РЖД».

Целью психофизиологической адаптации является приобщение работника к конкретным условиям и режиму труда, позволяющее ему максимально полно использовать свой трудовой потенциал.

Характеристики

Список файлов ВКР