ВКРРР готовая (1206186), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

В путевом хозяйстве используются сдельная и повременная формы оплаты труда. Сдельная форма делится на: прямая сдельно-премиальная и аккордно-премиальная. Прямая сдельно-премиальная система применяется, к примеру, на ремонтных работах. Повременная система применяется на работах, которые невозможно нормировать. Повременная форма делится на простую повременную и повременно-премиальную [33].

В зависимости от качества содержания пути осуществляется премирование монтеров пути. Размер ежемесячных премий установлен при отличном состоянии пути - 35% фонда заработной платы, при хорошем – 30%, при удовлетворительном – 20%.

Бригада лишается премирования, если на участке имеется от 1 км пути с неудовлетворительной оценкой. Премия бригадиру пути выплачивается в размере на 15-20% больше, чем процент, начисленный бригаде.

Рост размера премии прямо пропорционален росту трудовых затрат и позволяет стимулировать работников к повышению срока полезного использования верхнего строения пути.

Премирование работников сокращается до 50% в случае ненадлежащего выполнения работ, приводящих к неудовлетворительной оценке против фактического содержания пути в предыдущем месяце.

Премию в размере до 10% от сдельного заработка получают рабочие из материального фонда поощрения за содержание пути в отличном и хорошем состоянии. В случае если рабочее отделение обслуживает не менее 30% участков с невыполненными межремонтными сроками, рабочим выплачивается премия в 2% за снижение месячного плана по бальной оценке за каждый процент соответственно.

Формирование размеров премий для рабочих происходит при согласовании с профсоюзным комитетом

Таблица 2.9

Динамика ФЗП по ПЧ-6

Из таблицы 2.9 видно, что среднесписочная численность работников увеличилась за весь рассматриваемый период в целом на 12 чел.

Фонд заработной платы увеличился на 37045 тыс. руб. или 98,3%.

Среднемесячная заработная плата в 2016 году по сравнению с 2014 годом увеличилась на 5,047 тыс. руб., что составило 110,74%.

На изменение фонда заработной платы в первую очередь, оказывало влияние изменение постоянной части и переменной части. Постоянная часть фонда заработной платы в 2016году по сравнению с 2014 годом увеличилась на 24613 тыс. руб. (112,03%), а в 2016 году по сравнению с 2015 годом Снизилась на 914,9тыс. руб. (99,53%).

Переменная часть фонда заработной платы в 2016 году по сравнению с 2014 годом увеличилась на 12431 тыс. руб. (97,1%), а в 2014 году по сравнению с 2012 годом увеличилась на 7116,9 тыс. руб. (106,5%). Это говорит о том, что улучшилось качество выполняемых работ и система премирования на предприятии находится на должном уровне.

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Главным мотивационным фактором является оплата труда.

2.6 Мотивационная система, используемая предприятием ПЧ-6

На сегодняшний день движущими силами развития ОАО «РЖД» являются постоянное совершенствование принципов и технологий работы практически по всем направлениям деятельности компании: внедряется новая техника, модернизируется инфраструктурный комплекс, развиваются новые виды бизнеса. Ключевым условием решения этих задач является повышение внутренней, в первую очередь управленческой, эффективности.

Одних узкоспециальных знаний уже недостаточно. Важно не просто знать и разбираться в своей функциональной области, но и уметь выстроить эффективные отношения с трудовым коллективом, вовлечь работников, мотивировать их на повышение качества и результативности [26].

Под мотивационным комплексом следует понимать систему взаимосвязанных методов и инструментов, регулирующих социально-экономические отношения между работниками и организацией и направленных на повышение интенсивности и производительности труда, укрепление приверженности работников организации, повышение качества трудовой жизни, развитие корпоративной культуры и поддержание соответствия корпоративным стандартам [23].

Основными факторами мотивации для работников остаются конкурентоспособная заработная плата и система премирования.

Труд работников ПЧ-6 оплачивается по повременно-премиальной системе. Заработная плата рабочих состоит из постоянной части тарифная ставка (оклад), носящий постоянный характер, и дополнительной, имеющей переменный характер. Переменная часть представляет собой различные виды премий, доплат и надбавок [26].

Премирование работников относится к переменной части заработной платы и производится за счет средств фонда заработной платы, установленного в бюджете затрат и смете по фонду заработной платы структурного подразделения.

Для установления единых подходов к премированию работников Шестой Хабаровской дистанции пути введена единая корпоративная система премирования, основанная на трехуровневой оценке деятельности всех работников в зависимости от состояния безопасности движения поездов и охраны труда, выполнения индивидуальных показателей и показателей работы производственно-хозяйственной и экономической деятельности дистанции пути [6].

При наличии дисциплинарных взысканий «выговор» и «замечание» за результаты трудовой деятельности в оцениваемом периоде премия не выплачивается.

В Шестой Хабаровской дистанции пути проведена значительная работа по развитию дополнительных форм стимулирования. Согласно «Положения о присвоении классных званий работникам ОАО «РЖД», вступившем в силу 1 января 2012 г., работникам отдельных профессий присваиваются классные звания и выплачиваются надбавки к должностному окладу в размере 25% за классное звание первого класса и 15% за классное звание второго класса.

Основной задачей Положения о присвоении классных званий является усиление мотивации лучших работников, обладающих высоким уровнем знаний и профессионального мастерства, достигших значительных результатов в работе и обеспечении безопасности движения, постоянно повышающих свой уровень квалификации и принимающих участие в наставничестве молодых кадров [7].

Выплаты компенсационного характера:

• Доплата за вредные условия труда. Доплата начисляется на тарифную ставку за фактически отработанное время.

• Доплата за работу в ночное время в размере 40% часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время. Ночное время, подлежащее оплате труда, считается за период с 22 до 6 часов.

• В период особо сложных метеорологических условий специалистам и служащим, выполняющим работы на открытом воздухе, на время выполнения этих работ устанавливается доплата в размере 10% должностного оклада.

• Доплата за работу в праздничные дни. Оплачивается в размере двойной часовой ставки;

• Районные коэффициенты;

• Оплата очередных и праздничных отпусков;

• Материальная помощь, оказываемая всем или большинству работников.

Одним из существенных стимулов закрепления кадров на железнодорожном транспорте является выплата вознаграждения за выслугу лет в зависимости от непрерывного стажа работы в отрасли (таблица 2.10).

Таблица 2.10

Размер вознаграждения за выслугу лет

Оплата по тарифным ставкам (окладам) составляет около 65 % в структуре заработной платы. Доплаты и надбавки составляют примерно 25 %, различные виды иных выплат социального характера, в том числе в не денежной форме – более 10% (подарки на праздники, путевки в санатории и оздоровительные лагеря для детей работников и др.).

Все работники предприятия, успешно справляющиеся со своими производственными заданиями и принимающие активное участие в общественной жизни предприятия, получают премию по итогам работы, на основе положения разработанного в трудовом коллективе. Эти меры направлены на то, чтобы повысить заинтересованность работников в эффективном труде, укрепить коллектив и снизить текучесть кадров.

Следует отметить, что в условиях возрастающей конкуренции на рынке труда для создания стабильного и комфортного социально-психологического климата в трудовых коллективах недостаточно использовать только инструменты материальной мотивации. В этом случае в роли дополнительного элемента системы выступает нематериальная мотивация [2

За добросовестное исполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде, успехи в трудовом соревновании, повышение производительности труда и за другие достижения в работе применяются следующие виды поощрения работников:

• Объявление благодарности;

• Награждение ценным подарком;

• Награждение Почетной грамотой;

• Награждение ведомственными знаками отличия.

Поощрения объявляются в приказе, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.

Характеристики

Список файлов ВКР