ВКР Сколов Д.А. (1206054), страница 8

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

Наиболее значимыми для сотрудников являются материальные формы стимулирования, такие как зарплата, участие в прибыли и дополнительные выплаты. По мнению персонала именно они являются побудительными мотивами к улучшению качества работы. Денежные доходы - главный стимул среди прочих, поскольку они чаще всего упоминаются как факторы первого уровня, как причина повышения результативности работы. Улучшение и увеличение доходов в большинстве случаев имеет стимулирующее воздействие, ухудшение ведет к серьезному недовольству.

В организации используются также и дополнительные формы стимулирования, которые можно отнести к факторам второго уровня. Это помощь в обучении, вечера отдыха, представление оплачиваемых дней нетрудоспособности, отпуск, выходные дни и т.д.

Большинство сотрудников заинтересованы в присутствии стимулов 2-го уровня, так как ищут главным образом устойчивого положения в организации (возможности учиться, возможность заболеть без риска потерять работу и т.п.), а также налаживание положительного климата в коллективе (вечера отдыха).

Каждый опрошенный сотрудник отметил, что ему необходимо большее количество стимулов и как следствие этого было проведено исследование на определение типа, силы и направленности мотивации работников отделения.

Социальная политика предприятия должна быть нацелена на изменения к лучшему в ее социальной среде – в тех материальных, общественных и духовных нравственных условиях, в которых работники трудятся.

Социальная политика предприятия есть совокупность методов, форм, приемов, инструментов, позволяющих решить социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов.

Конечная цель социальной политики любого предприятия – качественная работа персонала.

Таблица 16 - Социальная политика КЭЧ

Анализируя инструменты, которые используются в КЭЧ, представляется возможным сказать, что социальная политика организации подчинена нормальному функционированию и рациональному использованию потенциальных возможностей организации, достижению ее главных целей. В КЭЧ используются все перечисленные инструменты, что способствует высокому уровню достижению целей. Инструменты социальной политики КЭЧ нацелены исключительно на людей организации, выполняя свою основную задачу – создание для работников надлежащие условия труда и быта.

Итак, для успешного мотивирования работников организации важно принять не только верное решение, но и обеспечить его выполнение оптимальным образом. Здесь важна заинтересованность работников в высоких результатах деятельности предприятия.

Для формирования заинтересованности работников необходимо взаимоувязать условия достижения работниками своих личных целей с целями, стоящими на предприятии. Это возможно через материальное стимулирование трудовой деятельности. Поэтому в 3 главе данной дипломной работы будут предложены рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда работников КЭЧ.

Деятельность предприятия по формированию кадровой политики

Определим и проанализируем основные функции каждой из управляющих подсистем.

Таблица 17 - Таблица состава подсистем системы управления

Анализ состава подсистем управления позволяет сделать вывод о том, что в КЭЧ отсутствуют в функциональном блоке такая важная функция как, управление трудовой мотивацией. Так следует обратить внимание на обеспечивающую подсистему и отсутствие такой функции, как обеспечение техническими средствами управления.

Рассмотрим состав функциональных блоков по управлению персоналом исследуемой организации.

Анализируя функции подсистем управления персоналом КЭЧ можно сделать вывод о том, что в целом выполняемые функции соответствуют основным требованиям, предъявляемым современными требованиями к организации управления персоналом.

Таблица18 - Состав функциональных блоков по управлению персоналом

Немаловажным остается тот факт, что в КЭЧ не занимаются мотивацией результатов труда и поведения персонала. Следовательно, в целях совершенствования системы управления персоналом следует реализовать следующие задачи для данного функционального блока, такие как:

• управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения;

• управление конфликтами.

Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в распределении премии за достигнутые результаты работы.

Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени.

Существуют различные точки зрения о необходимости анализа кадровой политики организации. Что именно может дать такой анализ.

• ясное определение видов деятельности, которые должны будут приниматься для достижение целей предприятия,

• ясность в понимании проблем руководства и кадров,

• побуждение к сотрудничеству через координацию деятельности между различными служащими и отделом,

• добиться единообразия и последовательности в принятии решения,

• децентрализация власти, что улучшит производственные отношения,

• укрепление морали и улучшение общих отношений,

• четкое определение правил, которыми должны руководствоваться работники,

• определение круга проблем, которые могут возникнуть в будущем,

• определить порядок отбора, набора и расстановки кадров,

• создать качественные оценки требуемого персонала,

• спланировать движение персонала и другое.

В России анализ кадровой политики еще не стал привычным событием и осуществляется в редких случаях. В данной работе анализ кадровой политики будет проанализирован по трем основным направлениям:

• анализ занятости;

• анализ обучения;

• анализ оплаты труда;

• анализ производственных отношений;

• анализ благосостояния.

В процессе работы учитывались следующие вопросы: набор, подбор и расстановка кадров, обучение, переобучение персонала, повышение уровня его квалификации, аттестация сотрудников, причины текучести кадров, стимулирование труда работников и другие.

В КЭЧ существует отработанная система привлечения работников. На предприятии на руководящие должности и на должности специалистов принимаются сотрудники, имеющие высшее образование и опыт работы не менее 3 лет на руководящих должностях.

Следовало бы обратить внимание на тот факт, что КЭЧ имеет в наличии специалиста по кадровым вопросам. В его обязанности входит:

• обеспечение КЭЧ кадрами;

• проведение аттестации кадров;

• планирование и организация переподготовки кадров.

Найм работников осуществляется через объявление на замещение должности образовавшегося вакантного места. В данном объявлении указываются основные требования, предъявляемые к кандидату. Отбор проводится в три этапа:

• конкурс документов;

• собеседование;

• предоставление работы с испытательным сроком на 3 месяца.

Если кандидат выдерживает эти испытания, то он зачисляется в штат. Из кандидатов, прошедших второй тур, но не имеющих возможности отработать испытательный срок формируется банк данных на замещение вакантных должностей в будущем. В некоторых случаях этих кандидатов приглашают пройти третий отборочный тур во время отпусков сотрудников. И в случае успешной работы они имеют больше шансов быть принятыми в штат КЭЧ при наличии свободных мест.

В итоге, КЭЧ проводит жесткую политику отбора кадров, вследствие того, что для успешной работы необходимы квалифицированные специалисты. Высокий конкурс отбора для КЭЧ – это норма, но вместе с тем, данный подход справедлив, принимаются на работу лучшие и более подготовленные сотрудники. Однако стоит отметить, что КЭЧ проводит также политику взращивания молодых специалистов. Ряд студентов учебных заведений г. Хабаровска проходит дипломную практику на базе КЭЧ.

К сожалению, вопрос карьерного роста обязательно сопровождается чьим-либо увольнением, либо понижением в должности и достаточно редко более высокая должность высвобождается в связи с естественными причинами. Однако, данное положение вещей мало беспокоит КЭЧ. В организации нет четко отработанной системы карьерного роста. Сотрудники предприятия не имеют уверенности, что при успешной работе их ждет обязательное повышение по службе. Данный факт не может не отразиться на улучшении качества работы. Под качеством работы в данном случае следует понимать: оперативность выполняемых заданий, количество и качество исполняемых обязанностей, своевременность выполнения заданных нормативов, производительность труда и др.

Каждый работник КЭЧ имеет свое строго фиксированное рабочее место, оснащенное необходимыми техническими средствами. По мнению работников, этот факт позитивно сказывается на работе и каждый сотрудник уверен в том, что у него есть собственное рабочее место. Исходя из психологических особенностей личности, осознание наличия собственной территории стимулирует работника к эффективному труду и к приданию своему рабочему месту эстетически приятного вида. В здании КЭЧ был сделан косметический ремонт, частично заменена мебель и технические средства. К концу 2016 года планируется заменить оставшуюся мебель и устаревшую технику. Позитивным образом сказывается наличие бытовой техники в кабинетах небольших бытовых предметов, радио и другое. Это создает ощущение уюта и снижает формализованность кабинета.

Практики и теоретики менеджмента утверждают, что для любого человека важна самореализация. Одной из сторон самореализации является максимально возможное продвижение по служебной лестнице. Это выражается в том, что каждый работник должен быть уверен в возможности получить повышение при условии качественного выполнения своей работы, росте его профессионализма и квалификации. Следовательно, КЭЧ следует обратить пристальное внимание на решение этого вопроса.

При отсутствии четкой политики карьерного роста, в КЭЧ присутствует четкий контроль за эффективностью и качеством работы служащих. Главными критериями оценки качества работы являются:

• степень удовлетворенности сторонних организаций работой сотрудников;

• выполнение поставленных задач;

• выполнение плановых показателей;

• количество отработанных человеко-дней;

• коэффициент затратоемкости рабочего времени на выполнение конкретного вида работ и др.

Перед каждым сотрудником КЭЧ ставятся задачи, в соответствии с его должностными инструкциями, за ходом выполнения которых веется постоянный контроль со стороны, как руководителей, так и коллег.

В КЭЧ принята система аттестации сотрудников. Как было сказано выше, разработкой плана-графика и параметров аттестации занимается специалист по кадровым вопросам.

Целью аттестации является определение соответствия уровня профессиональной компетенции работников требованиям к квалификации при присвоении им квалификационных категорий.

Основными задачами аттестации являются:

• стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня профессиональной компетенции работников;

• обеспечение работникам предприятия возможности повышения уровня оплаты труда.

Среди применяемых форм обучения, следует выделить такие как, тренинги, семинары, курсы повышения квалификации и другие.

Относительно системы оплаты труда, можно сказать, что каждый сотрудник имеет жестко регламентируемый оклад в соответствии с занимаемой должностью, квалификационной категорией, который индексируется через определенный период времени.

Характеристики

Список файлов ВКР